Les compartimos una interesante nota escrita por Rahat Harfoush para Harvad Business Review que se viralizó por sus recomendaciones prácticas en los últimos días.
A medida que las restricciones de Covid-19 disminuyen lentamente, los líderes están ansiosos por que su personal regrese a la oficina. Sin embargo, a pesar del entusiasmo por reunir a los equipos en persona, regresar precipitadamente al trabajo podría generar más daño que bien. Con los psicólogos recomendando un regreso lento a nuestra vida social, ¿cómo pueden los líderes aplicar el mismo consejo también a los lugares de trabajo?
Según McKinsey, 1 de cada 3 empleados encuestados dijo que su regreso al lugar de trabajo tuvo un impacto negativo en su salud mental, citando sentimientos de ansiedad, depresión o angustia general. Otros están ansiosos por las interacciones sociales. Además del costo humano real, este estrés tiene implicaciones para la productividad, el compromiso y la retención. Por ejemplo, casi el 40% de los trabajadores consideraría renunciar si se les obliga a regresar a sus oficinas a tiempo completo, muchos de ellos trabajadores más jóvenes.
El estrés en torno al regreso al trabajo agrava las otras luchas de salud mental que los empleados han enfrentado durante el último año y medio. Según la Oficina del Censo de USA, el 42% de las personas encuestadas en 2020 informaron síntomas de ansiedad y depresión, un aumento del 11% con respecto al año anterior. Las autoridades informaron un aumento en el abuso de sustancias, las visitas a la sala de emergencias y las llamadas a las líneas de ayuda. Mientras tanto, el 76% de los trabajadores a nivel mundial según datos de McKinsey están sufriendo agotamiento, y más de la mitad mencionan al Covid-19 como el principal factor contribuyente, aunque estaba en aumento incluso antes de la pandemia.
Mi experiencia como antropóloga digital y asesora ayudando a organizaciones a construir culturas innovadoras y creativas, y mi investigación que condujo a mi reciente libro «Hustle and Float», sugieren que la respuesta no es posponer el regreso al trabajo, sino manejar la ansiedad que provoca un período de reintegración. Si se gestiona bien, esta vez les da a los equipos la oportunidad de volver a las rutinas y adaptarse a la evolución de las normas pandémicas.
Aquí hay cinco formas de gestionar un período de reintegración que deja a su gente más energizada y productiva:
1. Facilite la socialización lentamente
Los lugares de trabajo que dan la bienvenida a las personas pueden verse tentados a recuperar el tiempo perdido programando una serie de reuniones y actividades sociales. Pero los psicólogos que han observado cómo reacciona la gente al aislamiento presentan argumentos convincentes para mantener el ritmo. Si te has estado aislando o pegado a una pequeña burbuja, es posible que te falte la práctica de socializar con un grupo más grande de colegas, especialmente al cambiar la etiqueta de Covid en torno a apretones de manos, máscaras y cenas en el interior. «Puede resultarle agotador física y emocionalmente volver a aprender todas esas pequeñas gracias sociales que no ha practicado activamente durante la pandemia», explica la psicóloga clínica Dawn Potter.
Un cliente que trabaja en una gran empresa de tecnología con miles de empleados contó la historia de la fiesta departamental llamada “Bienvenido de nuevo” que se llevó a cabo para más de 300 empleados. La experiencia lo dejó sintiéndose ansioso por la seguridad y la socialización fue agotadora. Me dijo que le tomó casi una semana recuperarse por completo y que se considera un extrovertido. En cambio, deseaba que su compañía hubiera iniciado reuniones más pequeñas, antes de convertirse en un evento a nivel departamental.
Para evitar este tipo de fatiga, comience por programar reuniones de grupos más pequeños antes de reunir a toda la empresa y factorizar el tiempo para recuperarse entre eventos en persona que exigen en gran medida las habilidades sociales de las personas.
Para evitar las ansiedades que vienen con Covid específicamente, pida a los empleados que compartan sus límites y diseñen experiencias que los respeten. Por ejemplo, si las personas se sienten incómodas con las comidas en el interior, organice reuniones que no giren en torno a la comida y la bebida.
Afortunadamente, este es solo un desafío temporal. A medida que volvamos a aprender a socializar, volveremos a encontrar nuevos niveles de comodidad.
2. Establecer rituales de equipo
El crecimiento postraumático es una mentalidad en la que una persona que ha experimentado un trauma puede atribuir significado a sus experiencias, lo que le permite avanzar de manera positiva.
Dado que los empleados aún se están recuperando del impacto y la interrupción de la pandemia, las organizaciones pueden ofrecer apoyo creando oportunidades para que los trabajadores compartan sus experiencias y reflexionen sobre los últimos meses. Esto también crea un sentido de comunidad y conexión. Dar prioridad al tiempo para que las personas reflexionen puede ayudar a mejorar la moral y aumentar la confianza en los equipos. No hagas esto solo una vez cuando regreses: continúa con un cronograma mensual o trimestral.
Por ejemplo, ZenDesk comenzó a realizar «círculos de empatía», reuniones dirigidas por facilitadores donde los empleados tienen la oportunidad de compartir sus experiencias, escuchar y unirse como comunidad. El 95% de los empleados que participaron calificaron el evento como una experiencia positiva que aumentó su sensación de seguridad en el trabajo.
3. Controle el alcance de la fluencia.
El agotamiento durante el regreso al trabajo también puede ser simplemente el resultado de un exceso de trabajo. Durante la pandemia, muchos roles cambiaron y los trabajadores informaron haber asumido mayores responsabilidades en el trabajo. Esto fue particularmente cierto en los sectores del comercio minorista y el comercio electrónico, donde el 93% de los trabajadores experimentaron una fuga de empleo. Ahora, mientras regresamos a las oficinas, el temor de que las tareas que parecían temporales de hecho se estén volviendo permanentes podría ser la gota que colmó el vaso para algunos empleados.
Por ejemplo, una mujer que trabajaba como directora de adquisiciones y directora de proyectos en una empresa de piscinas descubrió que sus responsabilidades se disparaban durante el primer cierre. Las tareas administrativas adicionales la obligaron a trabajar hasta la medianoche, algo que ocurría con regularidad incluso después de que se aliviaron las restricciones. Después de varios meses, dejó el trabajo por una oferta competitiva.
Para evitar el agotamiento o la fuga de los empleados, realice una auditoría para reevaluar las funciones actuales de su equipo. Pida a los empleados que comparen sus tareas diarias ahora con su función antes de la pandemia para identificar el nivel de fugas. Luego trabaje con ellos para decidir qué responsabilidades relacionadas con la pandemia eran temporales y cuáles son permanentes. Después de una auditoría exhaustiva, podrá evaluar las necesidades organizativas cambiantes, identificar nuevos conjuntos de habilidades emergentes y retener talentos de alto valor al actualizar la compensación y los títulos.
4. Cree espacio para un trabajo profundo ininterrumpido
La pandemia obligó a los trabajadores a depender más que nunca de las comunicaciones digitales, aumentando las fuentes de distracciones. Según un análisis de 3,1 millones de correos electrónicos de empleados de 16 ciudades globales, el trabajador promedio agregó casi una hora a su jornada laboral y pasó más tiempo respondiendo correos electrónicos y en reuniones que antes de la pandemia. En promedio, un empleado de oficina es interrumpido cada tres minutos y puede tardar hasta 23 minutos en volver a concentrarse. Los analistas estiman que las interrupciones le cuestan a la economía estadounidense $ 588 mil millones al año.
Cuando regresemos, introduzca políticas específicas que prioricen explícitamente los períodos de trabajo ininterrumpido de su personal para que puedan centrarse en sus prioridades estratégicas. Empresas como Facebook, AirBnB y Asana han implementado los «miércoles sin reuniones», mientras que Citi optó por los «viernes sin zoom». Los trabajadores de Atlassian pueden declarar un día de «Get S #! T done» en el que están exentos de responder correos electrónicos, llamadas o asistir a reuniones.
Un día sin reuniones no funcionará si al día siguiente sus empleados son bombardeados con el doble de invitaciones del calendario, por lo que auditar su cultura de reuniones también puede ser una forma útil de liberar más tiempo. ¿Son necesarias todas las reuniones programadas? ¿Todos los invitados son esenciales para la reunión?
5. Cree más tiempo de recuperación
A veces se necesitan medidas más drásticas para prevenir el agotamiento. Algunas organizaciones ofrecen tiempo libre remunerado en toda la empresa para brindar un descanso muy necesario. LinkedIn les dio a los 16.000 empleados una semana completa de vacaciones. Mozilla introdujo días libres pagados mensuales y, finalmente, también les dio a sus trabajadores una semana libre global. (Los beneficios del tiempo libre en toda la empresa es que nadie se siente culpable por no trabajar). Otras empresas que han hecho lo mismo son Hootsuite, Bumble, Nike, Water & Wall e IPG Media Brands.
Si bien las empresas pueden dudar en dar este paso, la evidencia sugiere que los impactos a largo plazo del agotamiento superan los costos a corto plazo de dar a los trabajadores más tiempo libre. Según una nueva investigación de Deloitte, por ejemplo, los trabajadores que no toman suficiente tiempo libre sufren una disminución de la capacidad de aprendizaje, habilidades de pensamiento crítico y habilidades de empatía que afectan su desempeño.
Hace unos meses sugerí una semana libre para toda la empresa a uno de mis clientes, TRG, una consultora de tamaño medio centrada en el sector de las artes. Tenían cuotas de otoño que cumplir, pero los trabajadores estaban experimentando una profunda fatiga. Una encuesta interna reveló que el 57% de su personal se sentía agotado en su entorno actual, en comparación con el 14% antes de la pandemia. La moral y la productividad eran bajas. Después de la semana ausente (para todos los empleados, incluidos los ejecutivos), el personal regresó con más energía, creatividad y productividad de acuerdo con una encuesta interna posterior a la pausa que incluyó tanto la autoevaluación como las observaciones de los ejecutivos de su personal. Muchos encuestados escribieron que el tiempo libre les ayudó a volver a centrarse por completo de una manera que no habían podido hacer durante la pandemia. Mientras tanto, empresas como Bumble han estado tan contentas con los resultados de tomarse una semana libre para combatir el agotamiento que planean duplicar el programa en el futuro.
Si bien varias de estas intervenciones son particularmente importantes ahora que comenzamos a dejar atrás lo peor de la pandemia, todas abordan desafíos de salud mental que ahora son crónicos en la fuerza laboral mundial: agotamiento, estrés, ansiedad. Nos hemos obsesionado tanto con el ajetreo continuo que cualquier tiempo que no se dedique a ser productivo se considera un fracaso en la optimización de nosotros mismos, pero el alto rendimiento requiere períodos regulares de recuperación profunda y reparadora. Al experimentar ahora con estos esfuerzos de contrapeso, puede determinar cuáles querrá conservar de alguna forma a largo plazo también, para el bienestar de su gente y de su organización.
