Gaia, el Robot que Selecciona Candidatos made in Brasil

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La herramienta creada por la firma Gupy en 2015, een la actualidad es usada por importantes firmas como Ambev, Gol y Heinz Kraft, según cuenta Exame

Una vieja preocupación de quienes nos quieren hacer llegar su currículum, es que se destaque en medio de una pila de papeles en nuestro escritorio. Pero con la introducción de la inteligencia artificial en RR.HH., la pregunta sigue siendo: ¿Leerá el robot su currículum?

Sí. El suyo y todos los candidatos que se registren para las vacantes. Según Guilherme Dias, director de marketing de Gupy, los robots ahora pueden leer los currículos y entender mucho más sobre los perfiles de los candidatos en menos tiempo.

“El ojo del reclutador sigue siendo fundamental y siempre participará del proceso de entrevista, pero en las etapas finales del proceso, entendemos que una herramienta como Gaia da más agilidad a la evaluación de los curriculums “, explica Guilherme.

Antes de empezara revisar los CV´s, la plataforma con inteligencia artificial, o Gaia, como se le ha nombrado, primero debe saber cuáles son las características más deseadas para el trabajo.

Para esto, las empresas comienzan eligiendo una muestra de empleados que representan el perfil y el rendimiento similar a lo que buscan entre los candidatos. Este grupo responderá en la prueba de perfil de Gupy, que creará la “versión 0” del algoritmo.

Fuente: Gupy

Luego, una vez que se abre y revela la vacante, a medida que se envían los currículos, Gaia entra en acción, lee el texto y hace una referencia cruzada de la información para la descripción del trabajo.

“El candidato puede cargar un PDF o completar nuestro formulario, el programa entiende lo que está escrito, comprenderá las habilidades que se describen allí y se cruzará con la información que obtuvo de la asignación inicial del grupo “, dice el director.

El siguiente paso de Gaia es crear una clasificación de candidatos, teniendo en cuenta lo que entendieron de los CV, las pruebas de perfil y otros pasos elegidos por la empresa, como una prueba de inglés o una prueba de lógica. Según el director de marketing, hay más de 100 características que pueden ser identificadas por AI.

Los reclutadores de la compañía tendrán acceso a esta lista para seleccionar a los profesionales de la entrevista. A medida que la compañía utiliza la plataforma y da su opinión sobre los candidatos que avanzan en la selección y son contratados, Gaia aprende más sobre el perfil ideal para la compañía.

Cada proceso y aprendizaje es específico para cada empresa que utiliza Gupy.

Gaia puede aprender, por ejemplo, que las pruebas lógicas tienen poca relevancia para encontrar los mejores colaboradores para una posición, lo que ayuda a perfeccionar el proceso en sí. “Con el tiempo ahorrado en el análisis curricular, el departamento de RR.HH. puede pensar mejor en el proceso”, dice el director.

Guilherme Dias. Fuente: Linkedin

Aprender de sesgo?

El uso de la inteligencia artificial es una novedad, pero ya ha generado controversia. En 2018, se reveló que el algoritmo utilizado por Amazon aprendió que las mayores contrataciones eran para los hombre por lo que el algoritmo fue canceladosido.

Para evitar errores como este, Guilherme Dias dice que el robot utilizado por Gupy no evalúa el género cuando analiza el perfil inicial y lo aprueba.

“Tenemos un equipo de clientes exitoso que ayuda a los gerentes de la compañía a usar bien la plataforma, por lo que los líderes y los reclutadores tienen la mentalidad correcta para usar la tecnología como un aliado. Para esto, tenemos que escribir el trabajo de la manera correcta, sin términos que puedan causar discriminación, como usar términos en masculino para el trabajo “, explica.

Si la IA está entrenada para ignorar el campo de género, no aprenderá a distinguir en esta categoría y esto garantiza la igualdad para calificar a los candidatos.

Fuente: Facebook

Para él, el uso de esta tecnología para la detección en procesos selectivos es solo al principio y se volverá cada vez más eficiente y común en el mercado. “Tenemos un largo viaje todavía. En el futuro, seguiremos teniendo análisis de video e imagen. El estándar de hoy es el texto “, dice.

Otra tendencia será una mejora de la experiencia para aquellos que prueban las vacantes, aumentando la retroalimentación durante el proceso.

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