Métodos no convencionales para Detectar Cualidades y Habilidades
Teniendo en cuenta que los procesos de reclutamiento cada vez son más complicados y que las convocatorias suelen acarrear un sin número de CV´s que grafican aptitudes técnicas similares, donde se debe evaluar características cualitativas y habilidades blandas.
Por ello se vienen implementando métodos no convencionales que pueden facilitar de alguna forma y filtrar candidatos aptos a través de insólitas preguntas, videojuegos y big data, ya que estas técnicas aportan información cualitativa.
Así lo indica un artículo reciente de El País, donde expertos afirman que en Uruguay aún falta desarrollarlas.
Las grandes como Amazon, Google y Apple son las que utilizan ciertas preguntas como; Si fuera marciano, ¿cómo resolvería problemas?, ¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar?, ¿Cuál es la manera más creativa en la que podría romper un reloj?
Sirven como herramientas de precisión, ya que permiten conocer con más profundidad al postulante a través de sus cualidades laborales y personales, más allá de lo que indica la hoja de vida.
Otra multinacional, Unilever, propone a los candidatos jugar videojuegos en los que tienen que resolver distintas situaciones, a través de un software que simula a los ojos del usuario un día de trabajo en la que si todo sale bien será su oficina. Estos son cada vez más frecuente en la captación y gestión de los RR.HH.
La tecnología es una de las aliadas estratégicas para estas innovadoras técnicas de selección Watson, el sistema de Inteligencia Artificial desarrollado por IBM, está aprovechándolo a través de tres aplicaciones.
Estas son una plataforma de aprendizaje automatizado que califica la prioridad de solicitudes pendientes; un sistema de análisis de redes sociales como Glassdoor y Twitter, en busca de reseñas públicas de una organización y sus competidores; y una herramienta que relaciona a los candidatos con los empleos a través de una puntuación basada en experiencia y habilidades.
“Esta tecnología toma los datos sociales e información preexistente y aplica capacidades cognitivas avanzadas para entregar análisis accionables”, explicó Verónica Melián, socia de Consultoría en el área de Capital Humano de Deloitte.
Ahora bien, la nota señala un valor agregado sobre el punto, con cuatro formas originales de reclutar:
1-Google Code Jam: es una iniciativa del gigante tecnológico para reclutar jóvenes programadores, se trata de un concurso donde se presentan problemas algorítmicos que los participantes deben resolver en tiempo limitado y en base a cualquier sistema de programación.
2-Simuladores: el uso de simuladores para evaluar al candidato es una tendencia transversal en distintos sectores y es utilizado por multinacionales como Unilever, SAP o Marriott. Esta última lanzó en 2012 el videojuego My Marriott, enfocado a los millennials, donde los usuarios podían administrar su propio hotel virtual.
3-Heineken: la marca llevó al extremo el concepto de evaluar cómo reacciona el postulante a situaciones inesperadas. En 2013, cuando buscaba un pasante para su área de Marketing, sometió a los candidatos a una entrevista con cámara oculta donde enfrentaban distintas situaciones incómodas. El video más votado en redes sociales fue el que definió al ganador.
3-IKEA: ante la apertura de su sucursal en Australia en 2011, la líneea sueca de muebles para armar, Ikea, lanzó un original sistema de reclutamiento. La empresa colocó en las cajas de sus productos una hoja con instrucciones para tener una carrera en la compañía. La apuesta devolvió más de 4.000 aplicaciones y 280 personas contratadas.
