Todos hemos vivido esta situación: tienes una reunión de admisión con tu gerente de contratación y la energía es buena y lo sientes.
Usted pregunta: “¿Qué grado de prioridad tiene esta búsqueda?”
El gerente de contratación dice: «Oh, esta es mi máxima prioridad o no podemos avanzar con la hoja de ruta».
Respondes: «Entendido. Lo haremos».
Ochenta días después, la búsqueda no está cubierta. El gerente de contratación, que dice que todo va bien, no está muy comprometido y está cancelando reuniones. Estás en una reunión individual con el jefe de asistente técnico y te dice: «En la reunión ejecutiva, escuché que nuestras últimas funciones deben implementarse porque el asistente técnico no puede cubrir esta búsqueda clave y no la está abordando con urgencia».
En este punto, te apetece deslizar tu credencial por el escritorio y beber algo con una sombrilla en la playa.
Todos conocemos esta frustración, el miedo por nuestra reputación y la falta de comprensión de la realidad de este proceso de búsqueda. Estás muy cabreado. Ahora es un desastre de «él dijo/ella dijo/el reclutamiento no puede dar resultados». Es un juego de culpas insostenible.
Evite el desastre infundiendo responsabilidad
Prueba esto: Al inicio, hazle la misma pregunta al gerente de contratación: «¿Qué tan prioritario es esto para ti?».
Recibirás lo mismo: «Es lo mejor», «Es el número uno», etc.
Entonces pregúntate: «Bueno, ¿está en tus OKR (KPI)?»
En mi experiencia, la respuesta suele ser: “Umm, bueno, no”.
Luego responda: «Si esto es una prioridad máxima, agreguémoslo a nuestros OKR para recordar cuál queremos que sea el resultado, cómo lo mediremos y cuándo. Quiero que logremos los próximos lanzamientos de productos y quiero ayudar a la empresa a triunfar». (Por cierto, podemos debatir sobre la eficacia de los OKR en otra publicación. Pero para este ejemplo, supongamos que este escenario se da en una empresa que valora el proceso de OKR).
El gerente de contratación estará de acuerdo y la dinámica de propiedad compartida comenzará a consolidarse cuando ambos firmen su compromiso urgente. Esto transforma la visión del asistente técnico de ser un proveedor de servicios y receptor de pedidos en un socio que ayuda al gerente de contratación y a su equipo a alcanzar el éxito.
Invita a tus gerentes a que le pongan la guinda al pastel
Pero vaya un paso más allá y diga: «Le pediremos que envíe por correo electrónico este OKR de reclutamiento compartido a su gerente, explicando nuestro enfoque. Luego, envíenos una copia a mí y a mi gerente para que todos sepan que lo gestionamos juntos».
Nos reuniremos con nuestros respectivos gerentes para las reuniones de OKR a mediados y finales del trimestre para hablar sobre nuestro progreso y estado de cosas. Nos gusta decir que «todos somos reclutadores», y esto demostrará una fuerte unidad entre todos los involucrados, comenzando con nuestra relación laboral.
Responsabilidad compartida documentada.
No es una panacea para la perfección de TA ni una garantía de que se cubrirán los puestos de búsqueda, pero es una garantía de que su relación con el gerente de contratación cambiará para mejor.
