El mecanismo es a través de una Guía Obligatoria que entrará en vigencia a partir del 1 de Julio de 2019, según informa El Comercio.
El Ministerio de Trabajo Promoción y Empleo (MTPE) del Perú publicó, vía Resolución Ministerial N° 145-2019-TR, la “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones”.
Dicho documento establece parámetros que fijan el valor relativo de los puestos de trabajo de una empresa para así obtener una remuneración real, con criterios de igualdad y sin discriminación de género. Con ello se estaría cerrando la brecha salarial de 29% entre hombres y mujeres registrada en el Perú, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho).
Para la implementación de este manual, el ministerio de Trabajo recomienda, en primera instancia, la creación de un «Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial» para que lleve a cabo el proceso de valoración que consta de cinco etapas. Este deberá estar conformado por un puesto de la alta dirección, personal de recursos humanos y uno o más puestos de las áreas core del negocio o que se consideren de relevancia.
Estas son: Identificación de puestos únicos y diferenciados, determinación del género de los puestos, valorización de los puestos de trabajo, comparación de puestos y cálculo de diferencias salariales, y la implementación de medidas para eliminar la brecha salarial. La metodología para la valorización de los puestos de trabajo tiene como factores las calificaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y esfuerzos.
El carácter de esta guía es referencial, ya que contiene pautas que podrán utilizar los empleadores para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, indicó Cinthya Snaiderman, encargada del área Laboral de Arbe Abogados.
Como se recuerda, en julio inicia la fiscalización respecto al cumplimiento de esta guía para empresas no MYPE.
«La guía trata de la manera más imparcial posible que se categorice los puestos sin discriminación de género y que sean criterios objetivos y medibles los que determinen la línea de carrera o remuneración que perciben los trabajadores», explicó.
Pasos Iniciales
La guía en mención fija cinco etapas para llevar a cabo el proceso de valoración de puestos: identificar los puestos de trabajo, determinar el género de estos, valorizarlos, comparar las posiciones y calcular las diferencias salariales, e implementar las medidas para eliminar la brecha, según una alerta laboral realizada por PwC.
En relación al primer factor, Snaiderman señala que se debe utilizar una base de datos para recopilar la información y así descubrir si existen posiciones iguales en cuanto a funciones, pero registradas como puestos distintos, a fin de resarcir la situación.
En tanto, sobre la determinación de géneros, la laboralista precisa que se deben mostrar mediante porcentajes para tener un panorama claro de la situación de la empresa.
Asimismo, acerca de las posiciones y el cálculo de las diferencias salariales, Snaiderman hace hincapié en analizar los resultados de valoración, a fin de compararlos con aquellos de puestos por género y comprobar si realmente existen diferencias remunerativas no justificadas.
