Hace años, dirigía el equipo de selección de personal tecnológico en una gran empresa y estaba inmerso en una conversación sobre el fraude. Nos preocupaba que un candidato al que habíamos entrevistado para un puesto de ingeniería de software hubiera hecho trampa en una evaluación, concretamente en la entrevista telefónica y la prueba de programación para llevar a casa. La pregunta clave era si el candidato había buscado en internet las respuestas correctas y si había utilizado el código de otra persona para realizar parte del trabajo asincrónico.
Claro que, si un candidato hacía trampas aprovechándose del trabajo de otra persona, sería bastante fácil descubrirlo en una entrevista presencial tradicional o en una entrevista posterior con pantalla compartida. O, en persona, se podría evaluar al candidato usando una pizarra o dándole una laptop y pidiéndole que hiciera el trabajo frente a uno. Pero esta conversación no se trataba solo de un candidato. Formaba parte de una conversación más amplia sobre nuestra evaluación «hazlo en casa» y lo que significaba hacer trampa en un mundo donde tanta información estaba al alcance de la mano.
Hubo dos puntos de vista en la conversación. Uno era: «Si hizo trampa, no queremos saber nada de él. ¡Es una decisión rotunda, sin duda!». El otro era: «¿De verdad es trampa si usó los recursos que tendría disponibles en el trabajo? No es que no permitamos que los ingenieros usen internet, y si puede aprovechar un repositorio de código para encontrar la respuesta correcta rápidamente, ¿no es esa una habilidad que nos interesaría?».
Al profundizar en nuestro proceso y principio general sobre las trampas, las preguntas se centraron en la integridad y la transparencia (¿el candidato declaró voluntariamente que encontró respuestas y código en línea o afirmó que todo fue obra suya?) y si establecimos límites adecuados durante la preselección sobre qué recursos podía y no podía usar. (Si no dijimos que no podía hacer X, ¿podemos culparlo por hacerlo?)
Como padre de dos hijos adolescentes, casado con un supervisor de exámenes en un instituto, también me preocupaba cómo se veía hacer trampa en la escuela. Es decir, ¿alguien no usaba Wikipedia para hacer reseñas de libros en la década de 2010? Y ahora, con todas las aplicaciones de inteligencia artificial de las grandes tecnológicas, ¿alguien en la escuela con acceso a ellas no las usaría también?
Entra la IA
La mayoría de las principales empresas tecnológicas han desarrollado increíbles herramientas de IA que funcionan como copilotos. Pueden generar contenido con gran rapidez sobre todo tipo de temas. Pueden escribir código de alta calidad. E incluso pueden guiarte en la entrevista, en tiempo real, durante la videoentrevista, de una forma que podría pasar desapercibida para el entrevistador o el reclutador.
Como líderes de talento, creo que debemos liderar una conversación sobre las trampas.
Si eres candidato, ¿es hacer trampa tener un copiloto de IA?
- ¿Redactar su currículum y adaptarlo a los requisitos específicos del puesto al que se postula?
- ¿Investiga la empresa y genera las preguntas que le harás al gerente de contratación y al reclutador?
- ¿Prepararte para la entrevista generando respuestas que puedas memorizar o leer durante la entrevista en video?
- ¿Le puedo ofrecer respuestas personalizadas a preguntas de entrevistas técnicas y de comportamiento?
- ¿Generar soluciones para realizar evaluaciones en casa (o incluso completar parte de la evaluación por usted)?
- ¿Cómo escribir el correo electrónico de agradecimiento al gerente de contratación, adaptando su nota para que resalte sus fortalezas en relación con las necesidades del trabajo y cualquier inquietud compartida sobre sus antecedentes durante la entrevista?
Otro punto de vista, que aún estoy analizando, es si realmente querríamos contratar a un candidato que tuviera acceso a IA o tecnología, pero que decidiera no usarla. En otras palabras, no usar IA para preparar y completar la evaluación podría ser negativo, de la misma manera que muchos entrevistadores y responsables de contratación considerarían negativo no usar el corrector ortográfico ni la calculadora, y escribir mal o perder tiempo haciendo divisiones largas manualmente.
No es una cuestión sencilla
No estoy seguro de que haya una respuesta obvia a qué es trampa y qué no. Creo que dependerá un poco de tu perspectiva como reclutador o responsable de contratación, del puesto/función y de los riesgos de contratar a alguien que no puede hacer lo que demostró en el proceso de selección, del tipo de asistencia que recibió el candidato y de si reveló haber utilizado IA para ayudarle.
Mi opinión personal es que si a alguien se le pidió que hiciera algo de forma independiente y se establecieron expectativas de que no aprovechara el conocimiento externo ni recibiera ayuda de IA o de un colega, y luego descubrimos que no aprovechó su propio trabajo y no reveló que no era su propio trabajo, eso es un rotundo no contratarlo.
Pero el problema más importante es qué es lo que se hace trampa y más allá. Todos hemos usado correctores ortográficos, calculadoras, fórmulas XLS, plantillas de PowerPoint e incluso herramientas de visualización de datos para mejorar la apariencia de nuestros gráficos. Y, para los desarrolladores, sería inusual y extremadamente ineficiente no usar código de repositorios. Desde hace años, estas cosas se han considerado bastante normales como no hacer trampa.
Necesitamos un punto de vista de toda la empresa
Sin embargo, me preocupa que las empresas no tengan una opinión al respecto. Me preocupa que estemos dejando que cada reclutador, gerente de contratación o entrevistador decida qué es y qué no es hacer trampa. Y que el candidato A pueda ser contratado, pero el candidato B no, ambos igualmente cualificados, ambos con IA como apoyo, debido a un enfoque descentralizado de «cada equipo de contratación decide».
Necesitamos un punto de vista de toda la empresa.
Me preocupan especialmente los falsos negativos : perder a alguien que habría sido bueno, pero que fue descalificado porque no comunicamos qué está bien y qué no está bien utilizar al preparar y completar el proceso de entrevista.
Y también me preocupa contratar a personas no cualificadas que hacen trampa. Las mentiras y el fraude en las entrevistas han existido mucho antes de internet, pero ahora es más fácil que nunca que un candidato haga trampa y parezca más cualificado de lo que realmente es, con un alto riesgo de contratar a alguien con poca integridad y sin cualificación para el trabajo. La fórmula de currículums/perfiles falsos + selección automatizada de empresas + preentrevistas, evaluaciones asincrónicas + entrevistas remotas + trabajo remoto —todo con asistencia de IA— debería ponernos a todos un poco nerviosos con respecto a la verificación de identidad y de habilidades.
Ahora bien, no soy negativo con respecto a la tecnología. Vivimos en un momento fantástico. Y me encanta la IA que he visto hasta ahora. Creo que el rol del reclutador ha evolucionado a medida que la IA se integra en todas las herramientas que usamos.
Y no me preocupa que este problema ya haya estallado. No lo ha hecho. Todavía.
El negocio necesita nuestro liderazgo en esto
Tenemos una oportunidad increíble de desempeñar un papel de liderazgo más importante en torno a la IA, la evaluación y la equidad.
La tecnología está, o pronto lo estará, obligando a las empresas a articular un punto de vista sobre qué es y qué no es hacer trampa. (Nota: Este mismo debate se está dando en escuelas primarias y secundarias, así como en universidades. Hace unos meses conversé con el director de un departamento de la facultad de negocios de una universidad regional, y están tratando de decidir si necesitan pasar a exámenes presenciales, tradicionales, con lápiz y papel, o a exámenes orales sin tecnología, como en los años 60).
Podrías decir, pero John, ya tengo una opinión sobre esto. Creo que X. Genial. La pregunta es, sin embargo, si tu opinión X es compartida por tu equipo de talento, los gerentes de contratación, los entrevistadores, el departamento de Recursos Humanos y tus ejecutivos.
Trabajamos mucho ayudando a las empresas a definir sus criterios de contratación (lo hemos hecho para empresas de todo tipo, desde LinkedIn hasta Uber, EA Games y Starbucks). A partir de ahora, ayudaremos a las empresas a articular una perspectiva global sobre qué es y qué no es hacer trampa.
Este es un llamado a la acción, no al pánico. Conversa con tu jefe y con los ejecutivos clave. Define tus principios en torno a las evaluaciones de candidatos y recuerda considerar el acceso y la equidad (no todos los candidatos tienen acceso a herramientas de IA, al igual que no todos tienen acceso a coaches profesionales y cursos de preparación para exámenes universitarios). Luego, propone algunos principios, compártelos, consigue la aceptación e incorpóralos en la capacitación de tus gerentes de contratación y reclutadores.
