El año pasado, vimos un cambio enorme en el lugar de trabajo, desde la adopción de oficinas híbridas hasta la explosión de la inteligencia artificial generativa y el agotamiento creciente. De cara al 2025, el lugar de trabajo está preparado para otro año transformador que cambiará las experiencias de los empleados, los equipos de RR. HH., los ejecutivos y más.
Con esto en mente, quiero compartir cinco tendencias clave para ayudar a equipar a los líderes empresariales con la información que necesitan para dar grandes pasos en el próximo año.
En 2025, se espera que los líderes del lugar de trabajo adopten cambios radicales y, al mismo tiempo, garanticen que sus empleados reciban el apoyo necesario y puedan adaptarse al cambiante panorama económico y político del mañana. Es probable que las decisiones que tomen durante el año que viene definan el lugar de trabajo en los próximos años.
1. La “no jubilación” mantendrá a más baby boomers en la fuerza laboral, a expensas de los trabajadores más jóvenes
Las tendencias recientes sugieren que los trabajadores de mayor edad no están adoptando la jubilación como antes. En 2023, aproximadamente uno de cada cinco (19%) estadounidenses de 65 años o más estaban empleados , casi el doble de la proporción de hace 35 años. Además, el 9% de los mayores de 75 años todavía están trabajando. Por lo tanto, no son solo los baby boomers más jóvenes los que se quedan, sino también algunos de los mayores.
La realidad es que las personas viven más que antes, lo que les permite prolongar sus carreras, pero también les exige permanecer en la fuerza laboral para llegar a fin de mes. Y no solo muchos se jubilan más tarde que sus predecesores, sino que algunos incluso están “desjubilándose” y reincorporándose a sus colegas más jóvenes en el trabajo.
En 2023, el 13% de los trabajadores jubilados abandonaron su etapa de retiro , el nivel más alto en cinco años. La necesidad de ingresos es sin duda un factor determinante para estos trabajadores, pero muchos también están volviendo al trabajo en busca de camaradería, estimulación mental y un sentido de propósito. Desafortunadamente, a medida que más y más trabajadores mayores pospongan o regresen de su jubilación, sus colegas más jóvenes se verán afectados, marginados de trabajos y promociones que podrían ayudarlos a ascender en la escala profesional.
2. Más empresas experimentarán con una semana laboral de cuatro días y políticas de derecho a la desconexión
Con el aumento del trabajo remoto y la transformación tecnológica, a los empleados les resulta cada vez más difícil «desconectarse» al final de la jornada laboral. Según el estudio de Workplace Intelligence con VSP , el 69 % de los empleados trabajaron más horas el año pasado, incluidas las noches y los fines de semana. Esto es especialmente cierto en el caso de los empleados híbridos y remotos, que tenían más probabilidades que sus homólogos presenciales de decir que trabajan durante su tiempo libre.
Estas jornadas más largas contribuyen al agotamiento de muchos trabajadores, que tienen tres veces más probabilidades que sus pares de informar que están buscando activamente otro trabajo. Encontrar formas de frenar el agotamiento de los empleados es un imperativo empresarial cada vez mayor para los líderes de RR.HH., que están explorando nuevas formas de hacer negocios que respalden mejor la salud mental, la satisfacción y el bienestar de sus equipos.
El año que viene, es probable que más empresas consideren la posibilidad de acortar la semana laboral, algo que casi un tercio de las empresas estadounidenses (30%) ya están explorando . La semana laboral de cuatro días ha surgido como una alternativa al statu quo, y las empresas están empezando a ver indicios de que las semanas laborales más cortas benefician la cultura de la empresa y refuerzan el bienestar y la eficiencia de los empleados, incluido el 66% que informa una reducción del agotamiento.
Además de la semana laboral de cuatro días, es probable que más países (y posiblemente estados de EE. UU. como California ) adopten leyes de “derecho a desconectarse”, que exigen a las empresas alentar a los trabajadores a desconectarse por completo fuera del horario laboral habitual. E independientemente de si se aprueba formalmente la legislación, muchas empresas están considerando adoptar esas políticas incluso sin la presión regulatoria para hacerlo, una señal de la creciente importancia de los límites entre el trabajo y la vida personal tanto para los empleadores como para los empleados.
3. Los trabajadores autónomos ayudarán a aliviar el agotamiento de los empleados a tiempo completo
En el precario panorama económico actual, el talento freelance se está convirtiendo en parte integral de las operaciones comerciales básicas de muchas empresas. Esto se debe tanto a los trabajadores, que cada vez aceptan más trabajos secundarios para aumentar sus ingresos, como a los líderes corporativos, que quieren poner al día a sus plantillas sin aumentar la plantilla.
A partir de 2024, 72,7 millones de estadounidenses (o el 45 % de la fuerza laboral ) se consideran trabajadores independientes a tiempo parcial, completo u ocasionales, un aumento del 89 % con respecto a 2020.
En el próximo año, es probable que veamos que estas cifras siguen creciendo. Dado que muchos empleados a tiempo completo sufren agotamiento, junto con las crecientes exigencias a su productividad, las empresas están recurriendo a la fuerza laboral autónoma para aliviar la carga. En un estudio reciente de Upwork , lanzado en asociación con Workplace Intelligence, el 80 % de los líderes de la alta dirección que recurren a trabajadores autónomos afirman que son esenciales para su negocio.
Los ejecutivos también informan que el uso de talento independiente ha duplicado al menos los resultados clave para su negocio, incluida la agilidad organizacional (45%), la calidad del trabajo (40%), la innovación (39%) y sus resultados finales (36%). En otras palabras, aprovechar los grupos de talentos alternativos no solo es bueno para el bienestar de los trabajadores a tiempo completo, sino que es bueno para el negocio en general.
4. Más empresas adoptarán la contratación de talento neurodiverso
En la última década, la comprensión y la concienciación sobre la neurodiversidad han ido en aumento, incluso en el lugar de trabajo. Las empresas priorizan cada vez más las prácticas inclusivas que apoyan de manera significativa a las personas con diferencias neurológicas y de desarrollo, como el trastorno del espectro autista (TEA), la dislexia y el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH).
Se estima que entre el 30% y el 40% de los adultos neurodivergentes están desempleados , incluido el 85% de los adultos con educación universitaria que padecen autismo. Por lo tanto, en vista de que muchos equipos de RR.HH. luchan hoy por atraer y retener talento y cerrar brechas de habilidades clave, la necesidad de priorizar la contratación de personas neurodivergentes nunca ha sido mayor.
Dicho esto, adoptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo no es solo una cuestión de contratación. Se trata de hacer evolucionar la cultura y las operaciones de una empresa para que sean verdaderamente inclusivas, así como de ofrecer recursos para garantizar que los empleados neurodiversos tengan los canales de apoyo que necesitan. También es fundamental que sus colegas y gerentes estén capacitados para ayudarlos a reducir los sesgos, comprender los diferentes estilos cognitivos y asegurarse de que tengan las habilidades para conectarse y colaborar de manera efectiva con compañeros de equipo neurodiversos.
A medida que más empresas priorizan la neurodiversidad en el trabajo, surgen investigaciones que sugieren que los equipos más neurodiversos no solo son mejores para resolver problemas, sino que también tienen más probabilidades de superar los objetivos financieros. En otras palabras, la neuroaceptación no solo es buena para las personas, sino también para los negocios.
5. La IA se convertirá en un elemento central de la forma en que los equipos de RR.HH. hacen negocios
Vamos, ¿no creías que íbamos a dejar de lado la IA?
En los últimos años, hemos visto un rápido crecimiento del interés en cómo la inteligencia artificial puede impulsar la innovación, la eficiencia y los ingresos de las organizaciones. Según un estudio de principios de 2024, aproximadamente una de cada cuatro empresas utilizaba IA para respaldar actividades relacionadas con RR.HH., incluida la adquisición de talento , el aprendizaje y el desarrollo y la gestión del rendimiento. Pero lo más sorprendente es que la mayoría dice que solo había comenzado a utilizar la IA de esta manera en los 12 meses anteriores, lo que demuestra la rapidez con la que la IA se está convirtiendo en un elemento central de la forma en que los equipos de RR.HH. hacen negocios.
En 2025, esperamos ver que el uso de IA siga acelerándose en los equipos de RR. HH., especialmente a medida que se acumulen pruebas que avalen su viabilidad comercial. Una encuesta reciente de McKinsey concluyó que, al considerar cómo la IA generativa afecta el gasto en una variedad de funciones empresariales básicas, desde TI hasta marketing, las organizaciones experimentaron las reducciones de costos más significativas en RR. HH .
Aun así, es fundamental tener cierta precaución a medida que los equipos de RR.HH. integran la IA en sus procesos. En nuestro estudio con Upwork , el 77 % de los empleados afirma que las herramientas de IA realmente aumentan su carga de trabajo y casi la mitad (47 %) afirma que no sabe cómo lograr las ganancias de productividad que sus empresas esperan con la IA. Si bien estas herramientas son muy prometedoras, los líderes de RR.HH. deben considerar cuidadosamente dónde pueden crear valor de manera más significativa no solo para su negocio, sino también para sus empleados.
