Gestionar personas, un puzle en el que cualquier tiempo pasado no fue mejor

Nos empeñamos en decir que los últimos cinco años han dado un vuelco al qué, cómo y cuándo trabajamos. En parte es cierto. La progresiva implantación del teletrabajo ha contribuido a que sean muchos los empleados que no acuden todos los días a la oficina, la mayor parte del 15% que puede realizar su actividad a distancia, algo no factible para el 85% de la población activa en España. Pero existen otras circunstancias que afectan a todos los profesionales y que está cambiando el mercado laboral: la inteligencia artificial, la convivencia de cinco generaciones que enriquece y complica la vida laboral y… Los datos, eso que se ha dado en llamar people analytics, están haciendo más tangible y quizás menos humano el trabajo de los departamentos de gestión de personas.

También está cambiando el rol del director de recursos humanos, es decir, el papel de quienes se encuentran al frente de estos departamentos y que deberían decir mucho, pero que enmudecen en un laberinto de burocracia legislativa cada vez más densa. Al cumplimiento de la normativa relacionada con el teletrabajo se suma, el registro horario, las cuotas de diversidad, la equidad y transparencia salarial, la reducción de jornada, la desconexión digital… Un largo etcétera que las empresas priorizan por encima de las personas, aunque, en teoría, una cosa lleva a la otra.

Hace un año, en una entrevista concedida a EXPANSIÓN, Martine Ferland, entonces CEO de Mercer -se jubiló el pasado marzo- aseguraba que «conseguir que las máquinas y las personas se lleven bien es una necesidad, así como un contrato de estilo de vida con el empleado que priorice su bienestar». Esta frase bien podría resumir en qué punto estamos ahora. Ley arriba ley abajo, poco ha variado en una situación que, como entonces, es el presagio de unos cambios que hacen que gestionar personas sea una actividad cada vez más interesante y, pese a quien pese, más dinámica. Aquellas organizaciones que, aún cumpliendo la ley, insistan en modelos de trabajo tradicionales tienen los días contados, como aquellas que no formen a sus empleados en el uso de nuevas herramientas que facilitaran su trabajo y les hará más eficientes. Mal o tienen a la hora de atraer y fidelizar un talento que quiere un buen sueldo -sigue siendo una prioridad-, aprender, conciliar y ser respetado como persona.

Los departamentos de recursos humanos y quienes los lideran tienen la oportunidad de demostrar que son capaces de adaptarse a una nueva gestión de personas que les reta como líderes y como profesionales. Estos son algunos de los asuntos que tendrán sobre la mesa.

Reducción de jornada

El próximo año ha sido el objetivo que se ha marcado Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, para la reducción de jornada laboral a las 37,5 horas semanales. Esta semana el Gobierno anunció la tramitación urgente de la ley, mientras negocia con sindicatos y los grupos parlamentarios. El ejecutivo seguirá la negociación esta cuestión tan sólo con los sindicatos. Desde que el Gobierno anunció la reducción de jornada los expertos en derecho laboral y empresarios cuestionan la aplicación de este tipo jornada en todos los sectores. Advierten de que la reducción de la jornada laboral por imperativo legal no se realiza en España desde 1983, cuando pasó de 43 a 40 horas semanales, aunque desde entonces los convenios colectivos del sector y de empresa, de manera acordada, han disminuido las jornada laboral por sectores y por organización.

En algunos sectores se defiende que la reducción de jornada mantendrá la productividad, lo que implica hacer el mismo trabajo en menos horas… Pero parece que antes habría que medir las repercusiones en la salud mental y física de los empleados.

Control horario

La reforma laboral prevé incorporar un nuevo artículo 34 bis que regulará el sistema de registro de horas para todo tipo de trabajo. Supone imponer universalmente el registro horario electrónico con comunicación, en tiempo real, con la Inspección de Trabajo, y con multas de hasta 10.000 euros por persona trabajadora en caso de incumplimiento de las obligaciones de tal registro.

Los expertos en recursos humanos coinciden en que el registro horario rompe por la mitad la flexibilidad horaria, la panacea para la atracción y fidelización de talento. Sin embargo, otros ven en este sistema de control una oportunidad para conseguir datos sobre la jornada que puede servir para analizar y mejorar la eficiencia de las horas trabajadas y tomar medidas.

El bienestar

El bienestar es una de las prioridades que identifica ADP -ofrece soluciones de externalización de nómina- entre las tendencias de RRHH para 2025. Señalan que dar prioridad a la experiencia del empleado seguirá siendo una estrategia sólida, ya que una experiencia positiva impulsa el compromiso y la productividad.

En cuanto a esta tendencia de cara al próximo año, ADP apunta que para mejorar dicha experiencia, los empleadores buscarán oportunidades de personalización, desde la asignación de tareas acorde a las habilidades y fortalezas individuales hasta la personalización de la comunicación y el reconocimiento. Subrayan además, que priorizar el apoyo a los empleados en la gestión de su carga laboral y el establecimiento de expectativas realistas ayudará a las empresas a combatir el estrés y el agotamiento laboral -burnout-.

Identidad y diversidad

¿Están las empresas preparadas para la era de la diversidad y la inclusión?Esta es la pregunta que plantea la Fundación Adecco y que da título a su última investigación que analiza el futuro del empleo. En este informe aseguran que el activismo social en torno a las distintas identidades tiene gran influencia en la forma en la que las organizaciones se relacionan con sus grupos de interés. De manera que la diversidad se perfila como un factor clave en el mercado laboral y en la gestión del talento en la próxima década.

Entre los factores que han impulsado esta situación destacan fenómenos como la globalización, la movilidad internacional, los procesos migratorios, el envejecimiento de la población, la desintegración del medio rural, un tsunami regulatorio para proteger los derechos de las personas o una creciente sensibilidad hacia las personas en riesgo de exclusión, desigualdad y pobreza. Según este informe, esta situación brinda a las empresas la oportunidad de construir culturas corporativas que comprendan mejor a unos grupos de interés cada vez más heterogéneos. Entre los retos o riesgos para sacar partido a este escenario destaca la polaridad e ideologización en torno a las políticas de diversidad, equidad e inclusión, «que supone un importante freno que impide avanzar y aprovechar el potencial de todas las personas».

Envejecimiento de la población

• No menos retador, y muy vinculado a una diversidad e inclusión necesaria en las organizaciones, es el progresivo envejecimiento de la población. El informe de la Fundación Adecco advierte de que en la actualidad el 34% de la población activa superar los 50 años, un porcentaje que alcanzará el 40% en 2030. Menciona la denominada silver economy como una oportunidad para las empresas y así como la ocasión de capitalizar un talento veterano aprovechando su experiencia y conocimientos para alcanzar sus objetivos.
• Apunta además un desafío en línea con esta situación: la capacitación de la fuerza laboral a través de políticas de reskilling y upskilling, para que los profesionales sénior mantengan su cualificación en el tiempo; los planes de sucesión para garantizar la transferencia de conocimiento -en un contexto en el que el relevo generacional se antoja complicado-; o la erradicación del edadismo en los procesos de selección, de modo que el incremento de la edad de jubilación vaya acompañado de una voluntad de las empresas por contratar a personas veteranas.
• El análisis de ADP también identifica la formación en habilidades como una de las tendencias que marcará el rumbo de la gestión de personas en 2025. Explican que las habilidades están escalando en las listas de prioridades para los empleadores: «Adoptar una estrategia basada en habilidades permite que la contratación y el desarrollo se centren más en las capacidades de una persona que en sus títulos o experiencia laboral». Añaden que «las empresas buscan cubrir vacantes y para ello los directivos deberán considerar formar a los empleados en nuevas habilidades para que puedan asumir nuevos roles y responsabilidades en un entorno de trabajo en constante cambio».

La inteligencia artificial

La inteligencia artificial ya es un actor más en la gestión de personas y parece que su uso se mirará con lupa. Como advierten en ADP, «a medida que la IA se sigue integrando en las tecnologías que utilizamos a diario, las leyes sobre cómo las empresas usan los datos continuarán cambiando y expandiéndose. Dependiendo de los procesos y la tecnología de cada empresa, la IA podrá influir en la toma de decisiones sobre el empleo, lo que requerirá el cumplimiento de las nuevas leyes y regulaciones».

Según la investigación de Fundación Adecco, la IA pueden mejorar la eficiencia de las organizaciones, reducir costes y aumentar la precisión en la toma de decisiones. Sin embargo, advierte de algunos riesgos que deberán tener muy en cuenta los departamentos de RRHH el año que viene. Existen riesgos, entre los que destaca la necesidad de reducir la brecha digital y «no dejar a nadie atrás» en esta revolución tecnológica: «Además, es imprescindible hacer frente a la discriminación algorítmica y a otros desafíos como las nuevas adicciones, la dependencia tecnológica o los riesgos relacionados con la privacidad y la seguridad en Internet«.

Los nuevos jefes

Para hacer frente a estos grandes desafíos, las empresas más avanzadas en la gestión de personas, es decir, aquellas que se preocupan de sus empleados porque saben que es fundamental para ser más competitivas y también para su propia supervivencia, están buscando directores de RRHH generalistas, enfocados en el negocio y que, además saben manejar los datos en la toma de decisiones. Las compañías buscan un profesional con un balance equilibrado entre competencias técnicas y personales. Sólo los que cumplan estos requisitos sobrevivirán en un mercado laboral que ya no volverá a ser como antes.