El paquete ideal de beneficios familiares inclusivos para una empresa puede no ser el mismo para otra, según los expertos.
A medida que las empresas continúan trabajando en las iniciativas y objetivos de DEI, un área de enfoque ha sido los beneficios de inclusión familiar para los trabajadores LGBTQ+. Incluso si las desigualdades no se incluyeron en los beneficios a propósito, cosas simples como referirse a la licencia por paternidad como «licencia por maternidad» pueden excluir a los empleados.
“Algunas organizaciones no estaban prestando atención o simplemente no se daban cuenta de que había barreras sistémicas, incluso dentro de sus beneficios, y están analizando los beneficios de los empleados y asegurándose de que todos sus beneficios satisfagan las diversas necesidades de sus empleados”, dijo Monica. Márquez, cofundador y director de aprendizaje de la empresa de tecnología de recursos humanos Beyond Barriers.
Así es cómo.
Crear beneficios familiares inclusivos
Los beneficios familiares inclusivos significan cubrir a todas las familias, no solo aquellas dirigidas por un hombre heterosexual de género cis y una mujer heterosexual de género cis.
Cuando los beneficios se apegaron a esa definición de familia, los trabajadores LGBTQ+ “querían formar familias, pero no había forma de hacerlo” dada la carga financiera de los diferentes caminos que podían tomar, dijo Márquez. “Pero las parejas heterosexuales estaban recibiendo asistencia para los beneficios, para la subrogación gestacional y la adopción”.
Algunas de esas disparidades se corrigieron cuando el matrimonio homosexual se legalizó en los EE. UU. en 2015. Pero eso no significa que los beneficios sean equitativos en todas partes, especialmente con los beneficios para la construcción de familias.
Cuando estos beneficios estaban cubiertos, a menudo era necesario cumplir con una definición clínica tradicional de interfertilidad, dijo Roger Shedlin, MD, director ejecutivo y presidente de WINFertility, un proveedor de beneficios para el desarrollo familiar, como seis meses o un año de sexo sin protección. sin un embarazo. “Eso no es aplicable a esta comunidad”.
En los últimos cinco años, Márquez ha visto más organizaciones “realmente pensando en la FMLA y la licencia por paternidad, cambiando incluso el lenguaje de la licencia por maternidad a la licencia por paternidad para que los padres también puedan tomarse un tiempo libre para cuidar y vincularse con un hijo”, dijo Márquez.
La definición de «familia» también está siendo reconsiderada, tanto por los empleadores como por las legislaturas estatales. La Ley de Derechos de la Familia de California otorga a los trabajadores el derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia para cuidar a un miembro de la familia. A partir del 1 de enero, “miembro de la familia” no tenía que ser un pariente consanguíneo directo.
Ese cambio rompe con la definición heteronormativa de familia, dijo un abogado de California a HR Dive en octubre. A menudo, las personas en la red de atención de un individuo no son necesariamente sus padres o hijos; este cambio refleja la realidad de las redes de atención, dijo.
Crear beneficios equitativos
El paquete ideal de beneficios familiares inclusivos para una empresa puede no ser el mismo para otra. Por ejemplo, los costos legales asociados con la creación de una familia LGBTQ+ serán más altos en algunos estados, por lo que ese beneficio podría ser apropiado si su organización está ubicada allí, donde no estaría en ningún otro lugar.
Márquez dijo que los gerentes de beneficios pueden aprovechar un grupo de recursos de empleados LGBTQ+ o crear un grupo de enfoque específico con el fin de reevaluar los beneficios. Pregunte: «¿Cuáles serían algunas cosas que serían útiles en las que tal vez no hemos pensado?» Anime a las partes interesadas a pensar de manera amplia en áreas como la licencia por paternidad, los beneficios médicos y de salud mental. Por ejemplo, “usted puede pensar que tiene la cobertura de medicamentos recetados más inclusiva, pero cuando le pregunta a su grupo de recursos para empleados LGBTQIA, descubre que ciertos medicamentos no están cubiertos”, dijo.
Shedlin dijo que los empleadores también deberían considerar el estrés adicional que las familias LGBTQ+ a menudo enfrentan cuando intentan construir familias “debido al costo adicional y la complejidad adicional” en el proceso, independientemente del camino que elijan. Eso podría significar que los empleadores agreguen acceso adicional a especialistas en salud del comportamiento, defensores de enfermería, soporte de navegación en la red y videotecas informativas. Tener la red adecuada de proveedores que se sientan cómodos y educados sobre cómo trabajar con personas LGBTQ+ puede marcar una gran diferencia, agregó.
