Prácticas de Contratación que Deben Morir y algunas nuevas que Debemos Adoptar

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Siempre es importante tener la menta abierta y adaptarse a las nuevas prácticas del mercado. En este caso les resumimos las 10 más importantes, según Nonprofit

El mercado laboral está cambiando. La gente está dejando sus trabajos en todas partes (por ahora concentrado en el primer mundo) y en gran número. Los empleadores están luchando para contratar gente. Se están formando más sindicatos. Y, sin embargo, muchas organizaciones y empresas aún continúan involucradas en prácticas de contratación inequitativas y malas como si todavía fuera la década de 1960 y todos pudieran fumar y beber whisky durante una reunión de equipo.

En Twitter, alguien escribió: “Entonces, ¿aparentemente los candidatos a un trabajo que envían una nota de agradecimiento ya no es gran cosa? Candidatos, consejo profesional: envíen una nota de agradecimiento”. Recibió varios miles de comentarios y tuits de citas que decían que exigir la nota de agradecimiento de seguimiento es una práctica arcaica y ridícula. Un colega (@chanthropology) lo llamó “actuaciones victorianas del profesionalismo de la clase media blanca”. Y estoy de acuerdo. Es una regla no escrita impregnada de asimetría de poder, y apesta. Si los empleadores no envían notas de agradecimiento a los candidatos, ¿por qué debería esperarse que los candidatos lo hagan?

No más notas de agradecimiento posteriores a la entrevista. Empleadores, dejen de esperarlo, dejen de favorecer a los candidatos que lo hacen y de castigar a los que no lo hacen. ¡Todos los candidatos de trabajo en todas partes, por la presente están exentos de tener que escribir otro correo electrónico o tarjeta de agradecimiento nunca más! ¡Ir! ¡Se libre! ¡Recupera tu tiempo! ¡Cante una canción de BTS! Disfruta de los doce episodios de la serie Inventando a Ana; ¡es excelente!

Mientras ponemos el último clavo en el ataúd de la nota de agradecimiento posterior a la entrevista, aquí hay algunas otras prácticas que debemos dejar de hacer, y algunas que debemos adoptar:

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1. Deje de pedir trabajo no remunerado a los candidatos: Vi una publicación de trabajo que requería que cada candidato diera una recomendación para mejorar el sitio web de la empresa. No. Eso es asqueroso. No los ha contratado, así que no les pida a los candidatos que trabajen gratis. No solicite presentaciones personalizadas, planes de comunicación, cartas de apelación para recaudación de fondos, etc. No, a menos que les pague tarifas de consultoría para hacerlo.

2. Deje de exigir educación formal para cada puesto: No es equitativo exigir una licenciatura u otro título universitario formal para la mayoría de los puestos. Y, sin embargo, toneladas de organizaciones todavía lo hacen. A menos que sea un puesto especializado (legal, contable, de asesoramiento, etc.), déjelo.

3. Deje de hacer preguntas de entrevista «creativas»: ¿Cuál es tu signo astrológico? Si fueras un sabor a helado, ¿cuál serías? ¿Cuántos ositos de goma cabrían en esta sala de entrevistas? No haga preguntas tontas y piense que está siendo inteligente. No lo somos. Estás molestando a los candidatos a un trabajo y al mismo tiempo dejando atrás a personas de diferentes orígenes culturales y económicos.

4. Deje de engañar a las personas después de que hayan pasado horas o meses en su proceso: Una de las mayores quejas de los candidatos a un puesto de trabajo es pasar horas en un proceso de trabajo y nunca volver a saber del empleador. Tenga la cortesía de notificar a todos los que se tomaron el tiempo para interactuar con usted.

 

5. Divulgar el rango de salario en cada anuncio de trabajo: No hay más discusiones sobre esto. La investigación es tan claras ahora que no revelar el salario en sus puestos de trabajo aumenta las brechas salariales raciales y de género. Entonces, divulga los rangos salariales en todos sus puestos de trabajo o coloque un cartel en su sitio web que dice «estamos orgullosos de perpetuar la inequidad».

6. Explique TODO su proceso de contratación y cronograma en su publicación de trabajo: Si planea que los finalistas hagan cinco entrevistas, una presentación y una batalla Thunderdome con solo suministros de oficina como armas, dígalo por adelantado. Los candidatos a un trabajo merecen saber cuánto tiempo necesitarán pasar contigo y si es razonable. Si no ha pensado en su proceso en su totalidad lo suficiente como para explicarlo, no está listo para contratar.

7. Envíe las preguntas de la entrevista con anticipación: Si desea respuestas bien pensadas, dé a los candidatos tiempo para pensar y reflexionar. Tenemos que dejar de equiparar ser extrovertido, carismático y bueno para hablar, con un alto grado de inteligencia y cualificación. La mayoría de los trabajos requieren reflexión, investigación y deliberación, así que reflexione al darle tiempo a los candidatos para hacerlo.

8. Reserve mucho tiempo para que los candidatos hagan preguntas: No interrogue a los candidatos durante 50 minutos y luego déles dos minutos para hacer preguntas al final. Eso es irreflexivo. Los candidatos merecen la misma cantidad de tiempo para recopilar información para tomar una decisión sobre si deberían trabajar para usted.

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9. Pague a los candidatos de trabajo que lleguen a su proceso de entrevista: Así como lo lee, es hora de pagar a los candidatos que entreviste. No tarjetas de regalo. Dinero literal para compensar las horas que pasaron ayudándote a explorar si esto es una buena opción.

10. Pague a los candidatos lo que sea justo, no lo que pueda hacer: No vincule el pago de las personas a su capacidad para negociar. Las mujeres, las personas de color y especialmente las mujeres de color están sistemáticamente mal pagadas, en parte porque las negociaciones están plagadas de inequidad y sesgos inconscientes. Así que pague a la gente salarios justos, incluso si en el proceso de negociación podría salirse con la suya con ofertas más bajas.

Hay muchas otras prácticas de contratación que debemos discutir. Por favor, examine su proceso de contratación y realice mejoras. Estoy llegando a un punto en el que podría comenzar a llamar a las organizaciones por su nombre en Twitter si se involucran en #CrappyHiringPractices como fantasmas de candidatos de trabajo, pedirles a las personas que creen presentaciones o documentos personalizados, requerir un título formal sin motivo, no revelar el rango salarial en las ofertas de trabajo o, en general, ser idiotas con los candidatos a un puesto de trabajo. Sorry la dureza pero a veces es necesaria!

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