La iniciativa fue lanzada por Intel para evitar la sangría de empleados que venía teniendo, les contamos como les fue según noa nota de CNN Bussines.
En 2016, la compañía de procesadores se dio cuenta de que tenía un problema de retención. Muchos trabajadores se iban, particularmente mujeres y minorías
Así que la empresa lanzó una línea directa confidencial donde los empleados se juntan con los administradores de casos para resolver cualquier inquietud o problema en el lugar de trabajo, antes de renunciar
“Queríamos estar al frente de lo que estaba sucediendo con la retención y tener una manera proactiva de abordar las inquietudes de los colaboradores antes de que estuvieran listos para salir”, dijo Barbara Whye, Directora General de Diversidad e Inclusión de Intel.
Y parece que está funcionando: la WarmLine, como se conoce a la línea directa de empleados de la compañía, tiene una tasa de ahorro del 82%, lo que significa que más de 8 de cada 10 de los empleados que presentaron quejas todavía están en la compañía, según Whye.
La línea directa está a cargo de los administradores del equipo de inclusión y diversidad global de Intel que trabajan para resolver cualquier problema que surja. A veces, eso significa trabajar con varios departamentos, facilitar una reunión con un gerente o encontrar recursos adicionales para un empleado que busca un mayor crecimiento profesional.
Para mantener la confidencialidad, los administradores de casos obtienen la aprobación de un empleado antes de contactar a alguien más para ayudar a solucionar un problema
“Muchos administradores de casos han pasado por una capacitación de coaching personal fuera de Intel y tienen interés en compartir sus propios desafíos y experiencias con otros”, dijo Whye. “Es reconfortante para los empleados poder hablar con otros empleados a través de un proceso más informal en comparación con acudir directamente a una queja de RR.HH. en la que tal vez no sean tan confiados”.
Desde su creación, WarmLine ha manejado más de 20,000 casos y ha aumentado la tasa de retención de la compañía. También ayudó a la compañía a lograr su objetivo de 2015 para que su fuerza laboral de EE. UU. Refleje la diversidad de toda la fuerza laboral de EE. UU. Para 2020, dos años antes.
Los empleados han recibido asesoramiento sobre desarrollo profesional, han cambiado de departamento y han recibido ajustes en el pago a través de Warmline.
“… No todos los casos son sobre una lucha”, dijo Whye. “A veces puede ser simplemente querer saber sobre áreas donde pueden crecer profesionalmente”. La línea directa está actualmente abierta a todos los empleados en los EE. UU. Y Costa Rica, y se lanzará a nivel mundial este año.
Antes de la línea directa, la tasa de salida de la compañía para trabajadores negros, hispanos y nativos americanos era del 8,7%. En lo que va del año, la tasa ha bajado al 7%. Los empleados hispanos han visto la mayor caída en la tasa de salida del 8.1% al 6%.
“Queremos que los empleados tengan sus preocupaciones y desafíos escuchados y que sepan que no tienen que trabajar en ellos solos”, dijo Whye.
Las dos principales quejas de los empleados en WarmLine son la falta de progresión profesional y los problemas con los gerentes. En respuesta, Intel creó un programa que capacitó a 13,000 gerentes sobre cómo crear mejor un entorno más inclusivo.
“Hemos utilizado los datos de WarmLine no solo para crear programas de capacitación y educación, sino también para desarrollar libros de jugadas personalizados para cada unidad de negocios para que los líderes puedan entender los principales desafíos de su organización”, dijo Whye.
La WarmLine también proporciona datos a la empresa, incluido qué gerente o departamento tiene el mayor porcentaje de casos y problemas que enfrentan las mujeres y las minorías.
“Si estás liderando en Intel, obviamente necesitas saber parte técnica de nuestro negocio, pero también debes tener habilidades de liderazgo”, dijo Whye.
