Se podría decir que esta nota es la segunda parte de sugerencias a nuestros colegas selectores pero desde un enfoque distinto aportado por LinkedIn.
Nunca dejemos de sorprendernos cuán amplia es la brecha entre la importancia que las organizaciones otorgan a la contratación de grandes talentos … y su habilidad real para realizar entrevistas de alta calidad. La mayoría de las compañías son, francamente, terribles en las entrevistas. Y, aunque la mala ejecución se presenta de muchas formas, un culpable clave es simplemente hacer preguntas predecibles, malas o, por el contrario, carentes de sentido.
Por ejemplo, imaginemos dos candidatos para un rol crítico en su organización. El primero (llamémoslo Adam) ha estado luchando mucho en sus últimos tres roles, asumiendo responsabilidades que eran demasiado extensas, sin la energía y el compromiso para hacer el trabajo, y pasando mucho tiempo desganado. Por lo tanto esta en búsqueda activa. De hecho, él se acercó a ti dos veces en los últimos meses, y su sincera súplica (y carta de presentación bien elaborada) te animó a darle una oportunidad.
La segunda candidata (llamémosla Sue) ha estado, y todavía está, en llamas, excediendo ampliamente las expectativas en su puesto actual y trabajando horas extras para ayudar a llevar a su equipo a nuevas alturas. Ella se interesó en nuestra compañía a instancias de un amigo cercano, quien la alentó a tomarse un tiempo de su apretada agenda para darle una mirada.
Usted los convoca a ambos y su entrevistador les hace las siguientes tres preguntas durante la entrevista:
1. Cuéntame sobre ti.
2. ¿Por qué estás interesado en nuestra empresa (este rol)?
3. ¿Qué harías en tus primeros [X días / meses] en el trabajo?
Las Respuestas
Adán (el más débil) ama estas preguntas. Ha tenido mucha práctica en el # 1, porque ha sido entrevistado con 15 compañías solo en los últimos dos años. Su respuestas son suaves, eficientes y bien ensayadas. La #2 sabía que venía y tuvo varios días para preparar una respuesta brillante, una que incluso incluye un bocado que escuchó de su nuestro CEO en un reciente discurso en YouTube. Y en el # 3, teje un cuento de hadas brillante de sus futuras victorias basado en todo lo que no pudo hacer en sus últimos tres papeles.
Sue (la candidata más fuerte) no fue tan tranquila. No tenía tanto tiempo para prepararse como Adam, porque estaba ocupada entregando resultados para su empleador actual. Tampoco ha tenido tantas entrevistas, solo una reciente para su puesto actual, un proceso que fue muy liviano dado que su feliz ex jefe la aprovechó. Se las arregla para pasar a través del # 1, pero debido a que es una candidata pasiva (es decir, no está buscando activamente trabajo), su «historia» no fue muy fácil. En el # 2, ella da una respuesta muy honesta y bastante convincente, pero que no involucró la misma profundidad de investigación en su misión y cultura únicas como la respuesta de Adam. Y su respuesta # 3 sonaba bien, pero le tomó unos pocos segundos incómodos formular una respuesta a nuestra pregunta hipotética.
El resultado neto? Transmites el candidato fuerte y sigues adelante con el débil. ¡Un gran error de contratación y una gran oportunidad perdida!
¿Cómo Evitar el Error?
Lo más sorprendente de estas tres preguntas de la entrevista no es solo lo poco confiables que son, sino también el hecho de que son posiblemente las tres preguntas más frecuentes formuladas en las entrevistas.
Por lo general, se ve la pregunta «cuénteme sobre usted» en las organizaciones donde el entrevistador no puede pensar en algo mejor que hacer. Básicamente es el entrevistador que dice: «No he preparado ninguna pregunta, ¿puede usted por favor llenar el aire para mí mientras le hago algunas impresiones viscerales?» Es la señal reveladora de un entrevistador sin un objetivo claro o un plan de juego.
Vemos la pregunta «por qué nosotros» en todas partes; no es necesariamente una pregunta terrible, pero es la pregunta que probablemente le dará una respuesta enlatada (léase: inauténtica). Y es tan generalizado que a un candidato se le puede hacer la misma pregunta tres, cinco o incluso más veces durante un proceso de entrevista. Su respuesta mejora cada vez más con la práctica (y a medida que aprenden más sobre el papel de cada entrevista). Para cuando llegan a las rondas finales más importantes, su respuesta es bien ensayada y está llena de las cosas que creen que quieres escuchar. Está bien hacer esta pregunta en el contexto correcto, pero hagamozla con moderación, y no pongamos demasiada acción en una gran respuesta.
«¿Qué harías en tus primeros X días / meses?» Podría decirse que es la pregunta más utilizada para los candidatos de los niveles superiores. Si tuviera que preguntarme qué haría en mis primeros 90 días en el trabajo como su nuevo CFO, probablemente podría tejer una historia bastante decente sobre el uso de métricas para crear transparencia, instalando controles operativos muy necesarios, asegurando nuevas fuentes de capital. y mejorar el flujo de efectivo operativo mediante mejoras de capital de trabajo. Desafortunadamente, nunca he trabajado en un rol de finanzas corporativas, y por lo tanto carezco de la capacitación y la experiencia necesarias para hacer incluso el 20% de lo que estoy reclamando. ¡Pero mi historia ciertamente suena bien!
Sugerencias
Hay innumerables preguntas geniales para formular a los candidatos, y es importante mantener la variedad y comprender qué tipo de información busca. Sin embargo, como regla básica, sus preguntas deben cumplir tres criterios clave:
– Deben ser relativamente cortos y simples.
– Deben ser abiertos (preguntas que no se pueden responder con un simple «sí» o «no»).
– Deben llevar al candidato a hablar sobre situaciones específicas positivas o negativas de su pasado.
Dos ejemplos excelentes, a menudo utilizados por asesores profesionales, serían: «¿Cuál fue su mayor logro en [su empleador anterior]?» O «¿Cuál fue su mayor error en [el rol anterior]?» Por supuesto, su pregunta inicial solo el punto de partida: la verdadera percepción proviene de profundizar en la historia del candidato a través de preguntas de seguimiento … ¡una historia para una próxima nota!
