Una de las partes más difíciles, si no la más difícil, del trabajo de un líder sénior de TA no tiene nada que ver con el reclutamiento. Al menos no directamente.
¿La parte más difícil?
Conseguir que nuestros propios equipos hagan cosas nuevas: conseguir que los reclutadores aprovechen al máximo ese nuevo CRM o herramienta de abastecimiento, conseguir que los entrevistadores utilicen las nuevas guías de entrevistas basadas en valores y conseguir que los gerentes de contratación adopten la mentalidad de que “ la contratación es un deporte de equipo” e involucren a sus redes para ayudarnos a conseguir ese talento sénior difícil de contratar.
En realidad es bastante difícil hacerlo a gran escala.
Acabo de regresar de un par de días en Seattle con 50 líderes de TA de nivel de vicepresidente y director sénior en nuestro evento Recruiting Leadership Lab 50, parte capacitación, parte conferencia , donde no me sorprendió escuchar que uno de nuestros mayores desafíos de liderazgo en un mundo de IA y automatización no tiene que ver con la tecnología, sino con lograr que nuestros propios equipos (nuestros reclutadores) adopten nuevas expectativas de roles, adopten nuevos procesos, aprovechen nuevas herramientas, se presenten de manera diferente a los gerentes de contratación y, en general, dejen de lado las cosas que hemos estado haciendo durante más de 20 años.
Implementar y usar herramientas básicas de productividad fue relativamente fácil. Por ejemplo, la mayoría de los equipos de asistentes técnicos ya han adoptado herramientas de programación en línea y de firma electrónica de cartas de oferta.
Pero esta nueva generación de herramientas —búsqueda, evaluación, entrevistas, chatbots de comunicación con candidatos y preguntas y respuestas, resumen automático de conversaciones de reuniones estratégicas y entrevistas, herramientas de diagnóstico e inteligencia de entrevistas, etc.— podría tener un impacto mucho mayor en el rol del reclutador. Especialmente si estas herramientas no solo mejoran la productividad de nuestros reclutadores, sino que también los automatizan.
Reemplazar por completo algo que un reclutador solía hacer manualmente con algún tipo de robot que automatice un paso, o eliminar al reclutador por completo de un paso (hola, autoservicio del gerente de contratación), será un cambio importante para nuestros equipos.
Es muy probable que sigamos necesitando muchos reclutadores de asesores de talento , especialmente si tus candidatos objetivo necesitan ese toque humano que los guíe en una decisión profesional importante. Una estrategia segmentada basada en las necesidades de los candidatos será clave para todos los líderes de asesores de talento en el futuro.
Pero algunos puestos de reclutamiento desaparecerán o comenzarán a parecer irreconocibles en función de la tecnología que existe hoy en día, tecnología que solo mejorará y se volverá más barata cada año (pero que en ocasiones enfrentará desafíos legales sustanciales ).
Y el cambio es difícil.
Especialmente si alguien te dice —un reclutador con más de 10 años de experiencia— que una herramienta puede hacer lo que tú dominas y que lo hace mejor, más rápido y más barato que tú. O al menos, más barato, no peor. Esta podría ser la perspectiva del director financiero al decidir si financiar a todos los reclutadores existentes para el próximo año.
Por lo tanto, la IA puede crear una serie de problemas de gestión del cambio, y algunos de esos cambios definitivamente serán perjudiciales para algunos reclutadores y casi todos los líderes de AT que intentan impulsar la adopción.
¿Cómo facilitará la IA la gestión del cambio?
He estado hablando bastante con proveedores de este sector durante los últimos dos años. El sector de la contratación por hora es el que está experimentando una mayor automatización actualmente. Muchos de los empleadores más grandes, que contratan a 100.000 o más trabajadores por hora al año, ya han implementado una herramienta de contratación prácticamente automatizada y disponible las 24 horas, o ya están solicitando ofertas a proveedores de tecnología.
Un gran empleador con el que hablé en un panel en una conferencia de tecnología de RR. HH. este año contrató a 300.000 personas sin intervención humana hasta después de aceptar la oferta. Otro responsable de asistente técnico con el que hablé la semana pasada reemplazó a más de 300 reclutadores con automatización para puestos por horas. Esto está sucediendo.
Entonces, ¿cuál es la conexión con la gestión del cambio?
Imagine a un líder de TA con un equipo enorme de reclutamiento y entrevistas que contrata a decenas de miles de personas al año. Y, para mejorar la velocidad, la conversión, el cumplimiento o los costos, quiere implementar un nuevo cambio.
Hoy en día, eso es bastante difícil, a menos que la organización tenga un problema enorme con la contratación : a las personas les gusta hacer las cosas a su manera.
Por ejemplo, trabajamos con algunas empresas muy grandes que invirtieron grandes cantidades en nuevas guías de entrevistas, solo para descubrir que nadie las usaba. También trabajamos con varias empresas que adquirieron tecnología nueva y costosa, la implementaron y, uno o dos años después, siguen luchando por conseguir que más del 20 % de sus usuarios utilicen casi todas las funciones que adquirieron.
Con una plataforma tecnológica integrada que realiza la mayor parte del trabajo de búsqueda y atracción, la mayor parte del trabajo de selección de candidatos y preguntas y respuestas, la mayor parte del trabajo de programación y captura de comentarios, y la mayor parte del trabajo de disposición de candidatos, presentación de ofertas e inicio de verificación de antecedentes, el cambio podría ser tan simple como un ajuste de configuración en un sistema.
- ¿Descubriste que esa pregunta de selección de candidatos tenía un impacto desigual? Elimínala (casi) de inmediato de tu proceso mañana mismo, sin necesidad de comunicaciones masivas ni la aceptación de 100 o 1000 reclutadores o entrevistadores diferentes.
- ¿Notaste que la conversión disminuyó un 10% en el proceso de entrevista a oferta al esperar para mencionar la información detallada de los turnos para los puestos de trabajadores por hora? Adelántalo inmediatamente en el proceso de comunicación con el candidato.
- ¿Descubriste que los gerentes de contratación no profundizaban lo suficiente en la motivación del candidato y su relación con el puesto real durante las entrevistas en vivo? Automatiza esto e incorpóralo a la sesión de preguntas y respuestas del chatbot con el candidato antes de la entrevista.
- ¿Descubrió que los entrevistadores solo hacían preguntas sobre habilidades y no sobre comportamiento, lo que generó problemas de rendimiento después de la contratación? Intente que la herramienta genere automáticamente guías y preguntas de entrevista basadas en los comportamientos más importantes, con instrucciones claras para los gerentes de contratación: su retroalimentación sobre los candidatos debe incluir una evaluación de las habilidades interpersonales, no solo de las habilidades técnicas.
- ¿Has notado que los entrevistadores tardaban demasiado en redactar la retroalimentación de la entrevista que un reclutador podría usar para decidir si se trata de una oferta o de un rechazo? Haz que la herramienta busque al entrevistador para obtener su retroalimentación y permítele compartirla en una aplicación móvil, usando su voz, con indicaciones para asegurar que el reclutador reciba la retroalimentación necesaria para avanzar con los candidatos.
¿Garantizará la tecnología una capacidad de respuesta 100 % superior o contrataciones de mayor calidad, con poca o ninguna gestión del cambio? Por supuesto que no. La gestión del cambio sigue siendo un deporte de contacto directo, y las partes interesadas aún necesitan involucrarse e influir en ellas.
Pero ¿cuánto más fácil lo tendrán los líderes de TA cuando puedan ajustar su tecnología en función de los problemas de raíz diagnosticados e implementarla casi instantáneamente, a escala, sin pasar meses tratando de lograr que sus propios equipos adopten el cambio?
Por supuesto, todo este cambio debe probarse y probarse antes de su implementación completa. A veces, pequeños cambios en un proceso tienen un gran impacto y pueden generar falsos negativos importantes (perder buenas contrataciones) o tener un impacto desigual. Por lo tanto, cualquier líder de asistencia técnica que implemente un cambio importante, especialmente si afecta, aunque sea remotamente, al proceso de evaluación, deberá colaborar primero estrechamente con su equipo legal.
Pero para cambios más pequeños que pueden mejorar de inmediato la experiencia del candidato, mejorar la velocidad (menos persecución, tiempos de respuesta más rápidos) y reducir costos, ¡vaya!, nuestro trabajo en el liderazgo de TA se ha vuelto mucho más fácil.
Ejemplo final rápido: Rachel Allen , jefa de TA para 7-Eleven , donde contrata a más de 100.000 personas al año, pudo implementar nueva tecnología y procesos que redujeron el tiempo de contratación de 10 días a menos de tres días. Por lo tanto, una gran mejora en la velocidad de la contratación por hora. Pero los beneficios no solo afectaron las métricas TTF. Resulta que la velocidad y la calidad están conectadas. Al eliminar una semana completa de ida y vuelta del proceso, las tiendas pudieron contratar talento que se habría perdido, simplemente porque los candidatos objetivo que contratan para esos puestos por hora no podían darse el lujo, literalmente, de esperar. Nueve o diez días después del contacto, muchos candidatos ya habían aceptado y comenzado otros trabajos. Pero al pasar a tres días o menos, obtuvieron más velocidad, lo que les permitió acceder y contratar candidatos más calificados y de alta calidad.
Reflexiones finales: Los reclutadores y los líderes de reclutamiento se beneficiarán de las herramientas de automatización.
El cambio es difícil.
La IA y la automatización ya están transformando algunas de nuestras funciones de asistencia técnica. Y aún hay más por venir.
Ya veo que el rol del reclutador se beneficiará de increíbles herramientas de automatización, aliviando a muchos de los asuntos administrativos que no les gustan y liberándolos para que se concentren en el trabajo de reclutamiento de alto contacto con los candidatos y los gerentes de contratación que les encanta hacer.
También veo que los líderes de AT se benefician de increíbles capacidades de optimización que podrían permitir una implementación (relativamente) rápida de nuevas mejores prácticas. Nuestras soluciones tecnológicas nos permitirán diagnosticar problemas de raíz —con datos reales, no solo historias— y luego cambiar las cosas a escala, todo con menos esfuerzo que antes.
Por supuesto, los líderes de TA aún necesitarán ser excelentes a la hora de conseguir aceptación para muchos de los cambios más importantes, pero los pequeños ajustes que pueden brindar más velocidad, calidad y una mejor experiencia para los candidatos deberían volverse 42 veces más fáciles.
