¿Hacia dónde se dirigió la carrera profesional?

Por un lado, las concepciones del trabajo llevan tiempo cambiando. Estos cambios se han descrito como «un tsunami de cambios en la fuerza laboral, el lugar de trabajo y la carga de trabajo… casi todos los aspectos del trabajo están cambiando de alguna manera». Cabe destacar que la alternancia laboral parece estar perdiendo su estigma , mientras que el trabajo freelance crece a un ritmo más rápido que el empleo tradicional.

Por otro lado, la Generación Z representará aproximadamente una cuarta parte de la fuerza laboral en los próximos dos años. Sabemos que esta generación se guía por un propósito y busca un equilibrio entre la vida laboral y personal que le permita avanzar en su carrera profesional según su plan y su cronograma.

En este contexto, es posible que se complete la transición desde el modelo clásico de “escalera de carrera” hacia el más dinámico “portafolio de carrera”.

Concepto de portafolio de carrera

El concepto de cartera de carrera tiene sus orígenes en la década de 1990, cuando el conductista organizacional Charles Handy destacó la necesidad de contar con » conjuntos de habilidades portátiles » para tener éxito en lugares de trabajo dinámicos y en rápida evolución.

La cartera de carrera parece tener un par de características definitorias:

• no es lineal:  incluye movimientos profesionales hacia arriba, a lo largo, hacia abajo (?), hacia adentro, hacia afuera, hacia adentro nuevamente, que son «más ondulados» que antes.
• Está en constante cambio:  se adapta, evoluciona y representa de manera única a su curador.
• Demuestra aprendizaje continuo:  requiere la capacidad de aprender, desaprender y reaprender.
• Está diseñado personalmente:  representa un viaje de descubrimiento y aprendizaje, que incorpora eventos tanto profesionales como personales, planificados y no planificados.

Aplicación al mundo laboral moderno

Para seguir siendo relevante en un mundo laboral que cambia rápidamente y mantener a la Generación Z comprometida, está claro que el concepto de cartera de carrera es importante.

Los empleadores que apoyan activamente a sus empleados para que desarrollen sus portafolios ayudan a identificar y descubrir habilidades que habían estado ocultas, crear nuevas vías de movilidad interna, impulsar la creatividad y ampliar las oportunidades de liderazgo. Pero ¿cómo lograrlo?

1. facilitar conversaciones profesionales significativas:  preguntar «¿estamos bien juntos?», «¿hacia dónde vamos juntos?», dar a los empleados permiso para sentir curiosidad sobre adónde podría llevarlos su carrera y brindarles apoyo práctico para hacerlo realidad.
2. Fomentar la experimentación profesional:  apoyar a los empleados para que prueben nuevas experiencias y oportunidades, a través de «safaris laborales», reasignaciones temporales o apoyo para compromisos más prolongados fuera del ámbito normal.
3. Priorizar los talentos transferibles:  si bien la experiencia concreta sigue siendo relevante, comunicar claramente a los empleados (y a los postulantes externos) que “no es necesario marcar todas las casillas” puede eliminar las barreras para realizar nuevos movimientos profesionales.

Solicitud de trabajo de ayuda humanitaria internacional

Es interesante que la cartera de carrera ya esté bastante institucionalizada en el trabajo de ayuda humanitaria internacional. En este sentido, sigue siendo una línea de trabajo atractiva y atractiva a medida que cambian las concepciones generales del trabajo y se prevé una mayor representación de la Generación Z en los contratos de personal internacional.

Reflexionando sobre los tres puntos anteriores para Acted:

1. Las conversaciones significativas sobre carrera profesional  son frecuentes, y se celebran conversaciones de movilidad al menos dos veces al año entre la sede y el personal contratado internacionalmente, con conversaciones posteriores en el lugar de destino. Este espacio suele reservarse para la planificación de carrera a corto, mediano y largo plazo, buscando un equilibrio entre las necesidades de la organización, los deseos del personal y, por supuesto, el rendimiento.
2. Los experimentos profesionales  son extremadamente comunes y están arraigados en la cultura institucional de dos maneras principales. En primer lugar, buscamos formar personal multifuncional con experiencia en todos los ámbitos de la organización, por lo que no concebimos la progresión profesional como una trayectoria ascendente. Esto puede ocurrir de forma organizada y planificada, o de forma más errática en crisis repentinas, que obligan a los empleados a asumir y compaginar diversas responsabilidades y tareas nuevas. En segundo lugar, somos extremadamente flexibles y comprendemos la naturaleza del trabajo humanitario. Tras un período laboral complejo e intenso, es muy normal tomarse un descanso prolongado, reincorporarse, diversificar habilidades de una manera totalmente diferente, atender compromisos familiares en casa, reincorporarse, etc.
3. Los talentos transferibles  son, una vez más, fundamentales para la filosofía de Acted. Valoramos la experiencia, pero también las cualidades humanas que se pueden encontrar en cualquier lugar y a cualquier edad: esto explica la edad promedio relativamente baja del personal con contratos internacionales, en comparación con organizaciones similares. También valoramos la experiencia y las habilidades adquiridas fuera del ámbito humanitario, ya que abogados, personal de logística, auditores, gestores de proyectos y otros profesionales aportan sus talentos transferibles a la organización.