Dejar colgado a un cazatalentos en las últimas fases del proceso sin justificación cuestiona la valía del candidato y daña su prestigio como profesional.
Decir no a una oferta de empleo procedente de un cazatalentos es un lujo sólo al alcance de unos pocos profesionales. Muchos de ellos, sabedores de que su perfil está en la pole de la demanda o que la coyuntura laboral les favorece, se permiten la licencia de manejar a su antojo ese chute de autoestima profesional dejando a los cazatalentos colgados en las últimas fases del proceso sin justificación.
Los antecedentes
Que un profesional mantenga ese as en la manga por si falla algunos de los procesos de selección en los que participa no es un pecado… No tanto apurar hasta el último momento y dejar en la estacada al cazatalentos, dando la callada por respuesta, desapareciendo sin dejar rastro o, en el peor de los casos, adoptando la actitud presuntuosa de quien se sabe con más posibilidades de elegir. Lo que algunos no entienden es que el precio que se paga por esa falta de respeto es elevado. «Ningún candidato debería poner en riesgo su reputación y posibilidades futuras de participar en un proceso de selección por muy valorado que sea su perfil en el mercado. Nadie puede prever cómo evolucionará el mercado laboral y cómo será de demandado ese profesional en el futuro», subraya Jaime Sánchez, sénior principal de LHH Executive Search.
Cerrar las puertas demasiado pronto puede ser un error. Julio Moreno, international client director de Ackermann International, recuerda que a veces los cazatalentos llaman a los profesionales para que les den nombres de posibles candidatos, o en busca de referencias: «No te sientas frustrado porque no te llaman para hablar de tu libro… Es positivo tratarlos con el mismo interés que pondrías en una conversación sobre tus intereses. A lo mejor la siguiente llamada es precisamente para eso».
Avanzar en el proceso de entrevistas y, peor aún, autodescartarse sin una explicación razonable y sin compartir las dudas con el cazatalentos no es la mejor opción. Así lo cree Manuel Clavel, socio de Talengo, que asegura que «en un entorno tan pequeño como este, los cazatalentos recordamos tanto un no mal gestionado como un sí que culmina en una incorporación. Un no a tiempo no rompe puentes; al contrario, consolida una relación profesional sana y duradera».
Cómo decir ‘no’
Decir no a un cazatalentos es tan respetable como posible, y la forma de gestionar la negativa supone una oportunidad de oro para dejar la puerta abierta a otras opciones. «Una comunicación transparente y honesta es altamente valorada, incluso con un no, siempre que se manifieste coherencia, ética y respeto a todos los actores involucrados en el proceso», afirma Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas.
Antes que nada, Julio Moreno aconseja tener en cuenta algunas consideraciones que van más allá de la mera cortesía y que ayudan a mantener una buena sintonía con estos intermediarios laborales. Cree que es importante que el candidato escuche la propuesta. Menciona a Richard Wiseman -psicólogo británico experto en toma de decisiones-, que en sus investigaciones sobre la suerte, buena o mala, demostró que uno de los factores clave que diferencian a las personas con buena suerte era precisamente la apertura a los demás y la disposición a prestarles atención. «Decir no -sin escuchar- puede suponer la pérdida de valiosas oportunidades, o desaprovechar relaciones que nunca sabes cuando vas a necesitar», subraya Moreno.
Normalmente los profesionales más codiciados y cotizados son los que se permiten ciertas licencias a la hora de rechazar una oferta. Carlos Recarte, socio director de Recarte &Fontenla executive search, reconoce que «en mercados en los que los perfiles son muy escasos o la demanda es alta, los consultores pueden admitir cierta flexibilidad: entrevistas múltiples, negociaciones simultáneas, candidaturas paralelas». Apunta que, en estos casos, pueden sortearse comportamientos atípicos -candidaturas activas mientras se evalúa, demoras en tomar una decisión, etcétera-, «pero una vez que se entra en fases avanzadas del proceso, la regla es la coherencia, y los comportamientos que la rompen empiezan a tener un coste».
Las líneas rojas
Pocos cazatalentos interceden por el candidato si en el proceso traspasan ciertas líneas rojas. Rodríguez advierte de que «la falta de ética, la mentira y las faltas de respeto, o cualquier evidencia de estos comportamientos, deja fuera de un proceso a cualquier candidato, por mucho que su perfil sea escaso o altamente demandado». Ni siquiera los candidatos más deseados escapan sin escarmiento: «Un profesional puede ser brillante, pero si en su relación con el cazatalentos demuestra falta de compromiso, transparencia o coherencia, ese brillo se apaga rápidamente. Incluso entre los perfiles más codiciados, lo que realmente distingue a los buenos profesionales son esas competencias personales que afloran en la forma en la que se relacionan, comunican y gestionan la relación con el cazatalentos».
Recarte también advierte de los riesgos que corre un profesional de perfil alcanzable demandado si abandona en fases recientes del proceso sin comunicar correctamente el motivo. Habla de pérdida de credibilidad y de opciones futuras y de enviar una señal al mercado: «En redes cerradas, el hecho de que un candidato haya abandonado sin motivo puede generar un tag de riesgo: ‘este perfil no cierra procesos’, ‘no está dispuesto a moverse realmente’, etcétera. Esa señal afecta su visibilidad y poder de negociación».
Las consecuencias
En selección no vale todo, y ni siquiera las prima donna tiene inmunidad. Presumir de valía, cierta o no, tiene sus consecuencias. «Hacer gosthing, ocultar datos relevantes, excesiva altivez, o negociar sin intención real, le convierte en un candidato prácticamente descartable por sistema. Especialmente en las últimas etapas, cuando está comprometido el esfuerzo, tiempo e involucración de los actores del proceso. El candidato subastero se juega salir de la órbita del cazatalentos de forma casi definitiva«, dice Rodríguez.
Clavel recuerda que aunque la confidencialidad es esencial en el ADN de un cazatalentos -no existen listas negras ni intercambios de nombres entre firmas serias- «el mercado es pequeño, y ciertos comportamientos terminan siendo conocidos». En este sentido, Recarte advierte de que para un candidato que es seguido por varias firmas de búsqueda, los efectos de conductas poco correctas pueden amplificarse: «Si uno de los headhunters tiene malas noticias sobre ese candidato, aunque no se comunique oficialmente a otros, la percepción cambia. Los cazatalentos comparten impresiones de mercado, aunque no nombres».
Las prima donna también deben tener en cuenta que su mala praxis le proporcionará menos acceso a mandatos prémium. «Las firmas pueden relegar al candidato a roles de menor prioridad, o simplemente no proponerlo a clientes A-list», subraya Recarte. Apunta además que el profesional puede perder potencial de negociación: «Si el candidato se ve como ‘riesgo’ o ‘no compromiso’, la firma puede exigir condiciones más estrictas, menos flexibilidad o cláusulas de garantía».
