Gran parte del debate sobre convertirse en una organización basada en habilidades (OBH) se ha centrado en la eliminación gradual de la idea de «trabajo» tal como la conocemos. Según muchos expertos, los trabajadores del futuro serán asignados a trabajos únicamente en función de sus habilidades, en lugar de existir en puestos fijos. Quizás incluso hayas visto proclamas alarmantes sobre la «muerte de los empleos». Pero como dijo Mark Twain: «Los rumores sobre mi muerte son muy exagerados».
Insistir en que las prácticas basadas en habilidades requieren abandonar la idea de los empleos tradicionales puede generar mucha aprensión a la hora de adoptarlas. Es una de las preocupaciones más comunes que escuchamos de los clientes que intentan desarrollar su estrategia de habilidades. Existe cierta reticencia a profundizar en las habilidades si eso implica abandonar las estructuras organizativas y los procesos de talento actuales.
La realidad es que alejarse de un trabajo no es algo que la mayoría de las organizaciones probablemente hagan en el corto plazo y eso no tiene por qué impedirle adoptar otras prácticas basadas en habilidades.
¿De dónde surgió esta idea?
Gran parte del liderazgo intelectual sobre el trabajo sin empleo proviene de consultoras, donde la mayor parte del trabajo se ha realizado durante mucho tiempo de forma orientada a proyectos y sin empleo. Podría ser natural para ellas asumir que si ellas pueden, todos también pueden. Sin embargo, lo que les funciona no necesariamente se adapta a todos los sectores ni a todos los tipos de trabajo. Incluso dentro de las organizaciones más avanzadas en este enfoque sin empleo, todavía hay amplios sectores de la base de talento que operan dentro de una estructura laboral tradicional.
También existen numerosas críticas válidas al statu quo. Los puestos de trabajo, tal como están estructurados actualmente , no se adaptan bien al trabajo moderno. Suelen ser específicos en su título, pero imprecisos al definir el trabajo real que se realiza y las habilidades necesarias para realizarlo. Los puestos de trabajo también pueden limitar la movilidad del talento y la progresión profesional, ya que se centran en el título y no en las habilidades.
Pero el hecho de que sea necesario arreglarlos no significa que estén a punto de desaparecer.
¿Por qué no desaparecerán los puestos de trabajo?
¿A qué te dedicas? Los empleados encuentran identidad en su puesto y en los equipos en los que trabajan. Convertirse en un trabajador temporal sin tener claro en qué trabajarás ni con quién no es el entorno ideal para muchos empleados. Las relaciones profesionales a largo plazo y los logros son un factor importante para la satisfacción laboral.
Conocimiento institucional. Un factor clave del éxito, especialmente en puestos de liderazgo, es el conocimiento de los procesos operativos internos y de las partes interesadas. Si las personas cambian constantemente y ningún rol es estático, la capacidad de gestionar eficazmente las redes internas puede deteriorarse.
Habilidades especializadas y pensamiento a largo plazo Algunos trabajos requieren habilidades y experiencia altamente especializadas, y otros requieren concentrarse en objetivos a largo plazo que tardan años en alcanzarse.
Los empleados aún comprenden el concepto de progresión profesional en términos de rol y jerarquía. Asumir nuevos tipos de trabajo y habilidades es interesante, sobre todo porque conduce a nuevos roles y puestos mejor remunerados.
¿Qué debería pasar con los puestos de trabajo en su organización?
Simplificar y simplificar. Reducir la complejidad y la superficialidad de los cargos y asegurar la coherencia de los nombres en todas las unidades de negocio. Cargos como «Analista Sénior de Datos de Operaciones de Ventas, Región Noreste» deberían simplemente ser «Analista de Datos». Esto abre muchas oportunidades para la movilidad interna y una planificación más ágil de la fuerza laboral.
Las descripciones de puestos deberían ser más importantes que los títulos de los puestos . Este es el paso más importante para que las habilidades se conviertan en la moneda clave del trabajo. Utilice los términos y conceptos que los empleados usan actualmente y luego añada la capa de habilidades. Enfatice qué hace el puesto (resultados del trabajo) y cómo (habilidades esenciales para el trabajo). Esto ayudará a los empleados a conectar los puntos entre su puesto y las habilidades reales que utilizan en el contexto de ese trabajo. A partir de ahí, comprenderán mejor su perfil personal de habilidades y cómo podría trasladarse a otros roles dentro de la organización.
Replantéese el significado de «trabajo a tiempo completo» . Los empleados necesitan tiempo para desarrollar nuevas habilidades y oportunidades para aplicar lo aprendido. Si su trabajo principal absorbe el 100% de su tiempo, no tendrá margen para desarrollar nuevas habilidades ni contribuir a un proyecto fuera de sus funciones principales. Los empleados necesitan espacio en su día a día para participar en proyectos a corto plazo, observar otros roles, etc. Esta flexibilidad también permite a las organizaciones reasignar a los trabajadores a diferentes tareas con mayor facilidad ante necesidades imprevistas.
Algunos empleos deberían desaparecer . Ciertos tipos de trabajo y ciertas áreas de la organización podrían beneficiarse de un modelo de «sin empleo», donde el talento se asigna directamente al trabajo de forma fluida, evitando así los roles laborales tradicionales. Sin embargo, esto no es una solución universal y es muy improbable que funcione en todas partes para todos. Los líderes de talento deberían cuestionar la idea de que el puesto es la forma predeterminada de entender el trabajo, pero a veces un puesto tradicional sigue siendo la mejor solución.
Mantenlo simple
Hay muchos puntos de partida para convertirse en una SBO. Algunos son más fáciles de abordar que otros. Concentre sus esfuerzos en las áreas donde un enfoque basado en habilidades es más alcanzable y donde se creará valor con mayor rapidez. Deconstruir puestos de trabajo es un enfoque avanzado basado en habilidades y probablemente no sea por donde la mayoría de las organizaciones deberían empezar. Observamos que las organizaciones crean valor rápidamente y cobran impulso al centrarse en el aprendizaje basado en habilidades y facilitar la movilidad interna mediante una mejor información sobre habilidades. Estas iniciativas ayudan a replantear las habilidades de los empleados y a generar una base de inteligencia de habilidades que, con el tiempo, podrá utilizarse para alejarse de los empleos tradicionales. La transformación no ocurrirá de la noche a la mañana, así que comience por las oportunidades más fáciles de su organización y avance a partir de ahí.
Adoptar prácticas basadas en habilidades no implica abandonar el trabajo
No es necesario reimaginar por completo el diseño de su organización ni su modelo operativo. Trabaje con lo que ya tiene en el lenguaje que usan actualmente las organizaciones y los empleados: los puestos de trabajo. Desarrollar una cultura organizacional más centrada en las habilidades ya es bastante difícil. Se vuelve aún más difícil si se descarta el punto de referencia común mediante el cual los diversos silos de su ecosistema de personas comprenden a las personas y el trabajo. A medida que aproveche las oportunidades existentes para generar datos sobre habilidades y desarrollar su cultura basada en habilidades, surgirán oportunidades para experimentar con el trabajo sin empleo. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no se volverán completamente sin empleo en un futuro próximo. Céntrese en los elementos basados en habilidades que son más alcanzables y valiosos ahora, y evite elogiar la idea de un «puesto de trabajo».
