Para la mayoría de las empresas, la marca del empleador es sencilla: se trata de la forma en que una organización da forma a su imagen para atraer y retener a los mejores talentos.
Pero para las empresas de personal, la estrategia es diferente. A diferencia de muchos otros tipos de negocios, las agencias de personal deben atraer a tres públicos distintos: el talento que colocan, los clientes que representan y los reclutadores y el personal que contratan internamente. Equilibrar todos los aspectos de la ecuación de marca requiere una estrategia de marca empleadora única y con matices.
Como explica Maegan Toups , vicepresidenta de marketing y licitaciones de Airswift , una agencia global de contratación de personal con sede en Houston especializada en los sectores de ingeniería y tecnología: «Hace unos cinco años, nos dimos cuenta de que estábamos en una situación desesperada. Mientras encontrábamos candidatos increíbles para nuestros clientes, nos dimos cuenta de que necesitábamos mejorar nuestra imagen de marca, así que empezamos a trabajar en nuestra imagen de empleador».
Si la marca empleadora de su empresa de contratación no se ha actualizado en un tiempo, quizás sea hora de una puesta a punto. Aquí tiene una guía paso a paso para construir una marca empleadora destacada que conecte con candidatos, clientes y empleados por igual.
1. Identifique sus propuestas de valor y adapte sus mensajes
Las agencias de personal necesitan atraer a múltiples públicos (candidatos, clientes y empleados internos), por lo que es esencial desarrollar pilares de mensajes distintos para cada grupo.
“Construir una marca empleadora sólida comienza con la confianza”, afirma Alicia Ghannad , gerente de marketing de crecimiento en ALKU , una empresa de contratación especializada en la implementación de servicios de consultoría empresarial altamente cualificados para nichos de mercado en tecnología, TI para la salud, ciencias de la vida y gobierno. “En ALKU, valoramos la autenticidad y la conexión. Al ser transparentes, nos ganamos la confianza de nuestros clientes, candidatos y empleados, lo que nos ayuda a construir relaciones duraderas que impulsan el éxito compartido. Comprender sus necesidades únicas nos permite crear mensajes y experiencias que realmente impactan”.
Comprender claramente a cada público es la base de una marca empleadora eficaz. Empiece por formar un equipo interdisciplinario para una sesión de intercambio de ideas. Involucre a personas de reclutamiento, liderazgo y atención al cliente para captar diversas perspectivas. Aproveche este tiempo para hablar abiertamente sobre el valor único que su agencia ofrece a clientes, candidatos y empleados internos. ¿Qué distingue a su empresa? ¿Qué experiencias o resultados motivan a la gente a trabajar con usted y para usted?
Como explica Maegan de Airswift: «A veces, las empresas de contratación pueden tener mala reputación: les asignas un puesto y no vuelves a saber de ellas. No queremos que eso ocurra. Ofrecemos un servicio personalizado y de primera a nuestros contratistas». Este compromiso con el apoyo y la atención continuos es un pilar fundamental de la marca empleadora de Airswift y es el mensaje que transmiten constantemente a sus candidatos.
Los datos también son una herramienta poderosa para refinar tus mensajes. Alicia, de ALKU, destaca la importancia de usar la analítica para comprender cómo los diferentes públicos descubren tu agencia. «Obtengamos datos sobre quiénes son estos públicos y cómo los encontramos», afirma. Analizar las fuentes de tráfico, los términos de búsqueda y los patrones de referencia puede proporcionar información valiosa, como qué plataformas impulsan las visitas de los candidatos o dónde los clientes potenciales conocen tu empresa. Con este conocimiento, puedes ajustar tus mensajes y estrategias de comunicación para conectar mejor con cada grupo.
Al definir sus propios pilares de mensajería, considere lo siguiente:
- Para los candidatos: enfatice el crecimiento profesional , el apoyo personalizado, las oportunidades de establecer contactos y su historial de colocación de talentos con clientes confiables.
- Para los clientes: resalte su experiencia en la búsqueda y entrega de los mejores talentos de manera eficiente, junto con su capacidad para satisfacer sus necesidades comerciales específicas.
- Para empleados internos: muestre la cultura de su lugar de trabajo, las oportunidades de desarrollo profesional y los valores que hacen de su agencia un excelente lugar para trabajar.
Al definir claramente sus propuestas de valor para cada audiencia y usar datos para refinar continuamente sus mensajes, creará una marca de empleador coherente y convincente que resuene con las personas adecuadas y lo diferencie.
2. Optimiza tu presencia online
Tu sitio web, redes sociales y sitios de reseñas suelen ser los primeros puntos de contacto para candidatos y clientes, lo que los convierte en componentes cruciales de tu estrategia de marca empleadora. Para destacar, concéntrate en crear un sitio web claro y atractivo, y en mantener una presencia sólida y auténtica en redes sociales y plataformas de reseñas.
Mejora tu sitio web
Su sitio web debe comunicar eficazmente sus propuestas de valor y generar confianza a través de historias y experiencias reales.
- Cree páginas dedicadas para clientes, candidatos y personal interno que destaquen el valor único que ofrece a cada audiencia.
- Muestre historias de éxito de talentos que haya colocado para darles a los candidatos una idea de su potencial crecimiento profesional.
- Destaque los testimonios de clientes, candidatos y empleados para generar credibilidad.
- Comparta contenido como publicaciones de blogs, documentos técnicos, estudios de casos y conocimientos de la industria para posicionar a su agencia como líder de opinión en su campo.
- Asegúrese de que la navegación sea sencilla haciendo que los botones “Aplicar” y “Contáctenos” sean muy visibles y accesibles tanto para los candidatos como para los clientes.
Fortalezca su presencia en las redes sociales y en el sitio de reseñas
Cada plataforma atrae a diferentes públicos, por lo que es esencial adaptar el contenido y el enfoque a cada uno.
- LinkedIn: Aprovecha las páginas de empleo de LinkedIn para mostrar la cultura de tu empresa y atraer clientes potenciales. Agrega una pestaña «Qué hacemos» con fotos, videos , testimonios de empleados y una presentación de tu equipo directivo. Usa páginas dirigidas a tu público objetivo para crear experiencias personalizadas para clientes potenciales, candidatos y empleados internos, según sus perfiles de LinkedIn.
- Por ejemplo, Airswift personaliza su pestaña «Qué Hacemos » para dirigirse directamente a diferentes públicos. La sección «Qué Hacemos en Airswift» está orientada al cliente y describe los servicios y la experiencia de la empresa, mientras que la sección «Empleos en Airswift» está diseñada para candidatos y empleados internos, presentando contenido de actualidad de los miembros actuales del equipo para mostrar la cultura de la empresa, su presencia global y las experiencias de los empleados.
- ALKU adapta su pestaña «Qué Hacemos» por sector industrial, garantizando que los visitantes vean contenido relevante a sus necesidades. Por ejemplo, a un cliente potencial de la industria farmacéutica se le presentan recursos específicamente seleccionados para el sector de las ciencias de la vida. «Al tener nuestras páginas de LinkedIn organizadas por público, los usuarios pueden acceder al contenido y los recursos que buscan», afirma Alicia.
- TikTok, Instagram y Handshake: Dado que muchos candidatos de la Generación Z buscan empleo en redes sociales , usen estas plataformas para mostrar la cultura de su empresa mediante contenido visual breve. Compartan videos del detrás de escena, adquisiciones de empleados, ferias de empleo e historias cotidianas para brindarles a los candidatos potenciales una visión auténtica de su agencia.
- “Para la contratación interna, dependemos mucho de Instagram, tanto orgánico como de pago, así como de Handshake, para mostrar nuestros valores y las experiencias de nuestros empleados”, afirma Alicia. ALKU gestiona tres cuentas de Instagram distintas, cada una diseñada para un público específico: @alkuofficial para la presencia general de la marca, @lifeatalku para la contratación interna y @alkuoncampus para el reclutamiento en el campus. Cada cuenta ofrece contenido personalizado que se dirige directamente a su público objetivo, garantizando una experiencia más atractiva y relevante.
3. Invertir en la experiencia de candidatos y empleados
Su reputación como agencia de empleo se forja a partir de la experiencia tanto del talento que coloca como de sus empleados internos. Priorizar la comunicación clara, el apoyo continuo y la interacción significativa con ambos grupos es clave para construir una marca empleadora sólida.
Para los candidatos:
La experiencia que brindas al talento que colocas es tan importante como los puestos en sí. Garantiza una comunicación clara y oportuna durante todo el proceso de reclutamiento y no dejes a los candidatos en la oscuridad, incluso si no son seleccionados. Siempre que sea posible, ofrece retroalimentación constructiva para demostrar respeto por su tiempo y ayudarlos a crecer, fomentando la buena voluntad incluso si no consiguen el puesto.
Y la relación no debería terminar una vez que se les coloca. Como explica Maegan: «Estamos orgullosos de la cantidad de ‘contrataciones boomerang’ que tenemos: candidatos que hemos colocado y que volvemos a colocar una vez que han finalizado su contrato». Ese tipo de relación laboral a largo plazo solo es posible cuando se mantiene el compromiso con el talento. Ofrecer apoyo continuo, contactar periódicamente y tenerlos en cuenta para futuras oportunidades fortalece la imagen de tu empleador y fomenta la lealtad.
Para empleados internos:
Tu equipo interno juega un papel fundamental para brindar una experiencia positiva a candidatos y clientes, por lo que su satisfacción es igualmente importante. Al fomentar una cultura sólida y de apoyo, empoderas a los empleados para que se conviertan en promotores naturales de la marca, compartiendo sus experiencias y atrayendo talento con ideas afines. «Nuestros empleados son nuestros mayores promotores», dice Alicia. «Ni siquiera tengo que pedirles que publiquen sobre trabajar en ALKU; nos etiquetan en redes sociales probablemente cien veces a la semana, y eso ha sido clave para nuestro crecimiento».
Priorizar el compromiso y la retención de los empleados mediante:
- Ofreciendo oportunidades de desarrollo profesional para ayudarlos a desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras.
- Celebrar los triunfos y reconocer las contribuciones, lo que aumenta la moral y fortalece la retención.
- Cultivar una cultura colaborativa basada en valores donde los empleados se sientan apoyados y motivados.
- Animar a los empleados a compartir sus experiencias en redes sociales. Cuando publican sobre su trabajo diario o comparten testimonios, fortalecen tanto la marca de su empleador como su marca personal , aumentando la visibilidad y la credibilidad de su empresa de contratación.
4. Definir claramente la propiedad de la marca del empleador
Uno de los desafíos más comunes que enfrentan las agencias de empleo con la marca empleadora es la falta de claridad en la propiedad. Sin una rendición de cuentas clara, los mensajes pueden volverse inconsistentes o anticuados, lo que reduce el impacto de sus esfuerzos.
En agencias más pequeñas, los equipos de liderazgo o RR. HH. suelen tomar las riendas, mientras que las empresas más grandes pueden recurrir a equipos de marketing de reclutamiento especializados para impulsar iniciativas de marca empleadora. En muchos casos, se trata de una colaboración entre marketing y RR. HH., donde:
- El marketing se hace cargo de la narración, los recursos creativos, las redes sociales y el posicionamiento externo de la marca, garantizando que el mensaje sea claro, convincente y esté alineado con la marca general de la agencia.
- Los recursos humanos y la adquisición de talento se centran en la experiencia de los candidatos y los empleados, impulsando el compromiso interno y recopilando comentarios para perfeccionar la marca.
Aclarar roles y responsabilidades
Independientemente de la estructura, una delegación clara es esencial para el éxito. Asegúrese de definir quién:
- Desarrollar y perfeccionar los mensajes: ¿quién garantiza que sus propuestas de valor sean claras, consistentes y convincentes en todos los puntos de contacto?
- Gestionar la creación y distribución de contenido: ¿quién supervisa el sitio web, las plataformas sociales y los sitios de reseñas para garantizar que el contenido esté actualizado y sea atractivo?
- Recopilar comentarios y actuar en consecuencia: ¿quién supervisa las evaluaciones de los candidatos y empleados para detectar oportunidades de mejora y ajustar la estrategia de marca en consecuencia?
5. Actualizar, medir y evolucionar periódicamente
El branding de empleador no es una estrategia que se instala y se olvida; requiere seguimiento, perfeccionamiento y adaptación constantes para mantenerse vigente y relevante. Aquí te explicamos cómo hacerlo:
Mantenga su contenido actualizado
- Revise su sitio web y sus páginas de carreras de LinkedIn trimestralmente para actualizar los testimonios, actualizar los perfiles de liderazgo, agregar nuevas historias de éxito y asegurarse de que sus propuestas de valor estén alineadas con las tendencias actuales.
- Mantenga un ritmo de publicación constante con un calendario de contenido que incluya publicaciones periódicas en las redes sociales, contenido de blog y actualizaciones de la marca del empleador para mantener su agencia en el primer plano.
- Alinee su contenido con sus objetivos de reclutamiento intensificando sus esfuerzos durante las temporadas pico de contratación para asegurarse de atraer al talento adecuado cuando más lo necesita.
Seguimiento y análisis del rendimiento
Supervisar métricas clave, entre ellas:
- Puntuaciones de satisfacción de candidatos y encuestas de compromiso de los empleados para evaluar la eficacia de sus esfuerzos.
- Puntajes netos de promotores (NPS) de los clientes para medir la satisfacción del cliente y detectar áreas de mejora.
- Análisis de páginas de carrera de LinkedIn para evaluar el rendimiento de las publicaciones de su marca de empleador, identificar tendencias y ajustar estrategias en función del compromiso.
- Sentimiento de la marca en las plataformas de revisión y redes sociales, respondiendo reflexivamente a los comentarios para demostrar transparencia y un compromiso con el crecimiento.
- Encuestas posteriores a la colocación y herramientas de retroalimentación de los empleados para medir la satisfacción e identificar áreas de mejora adicional.
Al actualizar periódicamente su contenido y realizar un seguimiento del rendimiento, garantiza que su marca de empleador siga siendo dinámica, impactante y alineada con sus objetivos organizacionales.
Reflexiones finales: Construya una marca de empleador que resuene
Construir una marca de empleador destacada para su agencia de empleo requiere un enfoque estratégico y reflexivo que atraiga tanto a candidatos, clientes como a empleados internos. Al definir claramente sus propuestas de valor, adaptar su mensaje y mantener una sólida presencia en línea, puede diferenciar a su agencia en un mercado competitivo. En definitiva, una marca de empleador convincente refleja las experiencias que crea para todos sus colaboradores, y son estas experiencias positivas las que harán que el talento, los clientes y los empleados regresen por más.
