Las mujeres han recorrido un largo y lento camino hacia la igualdad salarial. Hace más de 40 años, las mujeres estadounidenses ganaban apenas 65 centavos por cada dólar que ganaban los hombres. En 2002, esa cifra había aumentado a 80 centavos. Y en 2022, llegó a 84 centavos, un máximo histórico. Todo parecía ir en la dirección correcta, aunque a un ritmo bastante lento.
Es decir, hasta el año pasado, cuando la brecha salarial de género volvió a ampliarse: las mujeres que trabajan a tiempo completo en Estados Unidos volvieron a ganar 83 centavos por cada dólar que ganaba un hombre.
¿Qué pasó?
Lo más probable es que se trate de COVID-19. Las mujeres que perdieron o abandonaron sus empleos en el punto álgido de la pandemia parecieron pagar un alto precio por abandonar el mercado laboral, especialmente en sectores muy afectados y con salarios bajos, como la hostelería, el trabajo social y el cuidado de personas.
En el caso de las mujeres negras y latinas, la brecha es particularmente amplia. Según el Instituto de Política Económica , las mujeres negras reciben el 69,8% del salario de los hombres blancos, mientras que las mujeres latinas solo ganan el 64,6%. A nivel mundial, las mujeres —todas las mujeres— ganan solo 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres.
Si bien estas cifras son desconcertantes, hay buenas noticias. Los salarios aumentaron para todos los trabajadores en Estados Unidos el año pasado, aunque más rápido para los hombres. Y la brecha de género, aunque se está ampliando, solo ha retrocedido a los niveles previos a la pandemia de 2019. Pero aún queda trabajo por hacer para alcanzar la igualdad salarial, y las empresas tienen que desempeñar un papel clave.
Esto es lo que las empresas pueden hacer para ayudar a reducir la brecha:
1. Realizar una auditoría salarial
Para comprobar si su empresa paga a sus empleados lo mismo por el mismo trabajo, realice una auditoría salarial . Esto implica revisar los salarios en todos los departamentos y buscar disparidades entre género, raza y edad .
Deberá analizar las responsabilidades de cada función e identificar a los empleados que realizan un trabajo sustancialmente similar . Luego, verifique la estructura salarial, los niveles de pago, los planes de bonificación y otros criterios objetivos que esté utilizando para establecer el salario. Asegúrese de tener en cuenta que habrá variables como la experiencia, la educación, el nivel de responsabilidad y la ubicación del empleado que pueden explicar algunas diferencias en la compensación.
Al realizar una auditoría salarial , su empresa puede comprender mejor sus prácticas salariales e identificar áreas en las que existen brechas salariales. Esta información se puede utilizar para tomar medidas correctivas, como ajustar los salarios o las bonificaciones para garantizar que los empleados reciban una compensación justa.
2. Promover la transparencia salarial
Una de las mejores maneras de asegurar a sus empleados que les está pagando de manera justa es a través de la transparencia salarial.
La transparencia salarial es la práctica de comunicar abiertamente información sobre la remuneración a empleados y candidatos. Esto será un poco diferente en cada empresa. Mientras que algunas empresas comparten todos los datos salariales públicamente, otras simplemente revelan cómo se determinan los salarios con cada miembro del equipo. Muchos empleadores también comparten los rangos salariales para que los miembros del equipo comprendan su potencial de ingresos en un puesto determinado.
Cuando se comparten abiertamente los rangos salariales en las ofertas de empleo (algo que exige la ley en algunos lugares), los candidatos y empleados pueden ver cómo se compara su oferta o compensación con el salario mínimo y máximo para un puesto determinado. Esto también ayuda a los empleadores a ser responsables de las prácticas salariales justas y promueve un menor secretismo en torno a las compensaciones, dos aspectos que contribuyen a la equidad salarial.
3. Prohibir preguntas sobre historial salarial
Pedir a los candidatos información sobre lo que han ganado en el pasado puede contribuir a perpetuar la brecha salarial de género. Por eso, 21 estados de EE. UU. han aprobado leyes que prohíben a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su salario en empleos anteriores. Incluso si vives en un estado (o país) donde no existe una prohibición, es una buena idea dejar de preguntar.
Un estudio publicado en 2020 por la Facultad de Derecho de la Universidad de Boston concluyó que en los estados donde se han promulgado prohibiciones sobre el historial salarial , el salario de quienes cambian de trabajo aumentó entre un 5% y un 6% más que en otros estados. El aumento fue mayor para los empleados negros, que recibieron aumentos entre un 13% y un 16% más altos, y para las mujeres, que recibieron aumentos que oscilaron entre el 8% y el 9%.
Sin embargo, un estudio más reciente descubrió que los hombres están revelando sus salarios anteriores sin que se les pida, lo que podría beneficiar a quienes históricamente han sido bien remunerados y perpetuar una falta de equidad salarial. Por lo tanto, siempre que sea posible, pídales a los candidatos que no digan nada sobre su historial salarial.
4. Ofrecer oportunidades de trabajo flexibles
En todo el mundo, las mujeres realizan al menos 2,5 veces más trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los hombres. Esto puede incluir el cuidado de padres ancianos o hijos que aún viven en casa. Las responsabilidades adicionales limitan la capacidad de las mujeres para estar presentes en el trabajo y aprovechar las oportunidades de ascenso. Pero la flexibilidad en el lugar de trabajo puede ayudar a las mujeres a equilibrar el trabajo y el cuidado de los demás, dándoles la oportunidad de ganar más. También puede dar a los hombres la oportunidad de intervenir y realizar más tareas de cuidado y más trabajo fuera de su trabajo diario.
A veces, las mujeres tienen que aceptar trabajos a tiempo parcial y con salarios más bajos para poder cumplir con todas sus responsabilidades fuera del trabajo. Uno de los resultados es que cuanto más alto se asciende en la escala corporativa, menos mujeres se encuentran.
Esa fue una de las conclusiones de un estudio de 2020 que analizó 1.100 organizaciones en todo el mundo y descubrió que el 47% del personal de apoyo, el 37% de los gerentes y el 23% de los ejecutivos eran mujeres. En otras palabras, es una vía de escape hacia la cima. Lo que es aún más preocupante es que la brecha salarial de género tiende a aumentar a medida que aumenta el salario. Una investigación reciente , por ejemplo, ha descubierto que los socios masculinos de los grandes bufetes de abogados estadounidenses ganan casi un 30% más que sus contrapartes femeninas.
Pero cuando las mujeres reciben el apoyo y la flexibilidad que necesitan en todos los niveles, tienen más posibilidades de tener éxito, lo que ayuda a cerrar la brecha de género.
5. Fomentar la baja por paternidad
Las empresas que ofrecen licencia por paternidad (y alientan o incluso exigen que sus empleados la utilicen ) también contribuyen en gran medida a lograr la equidad.
¿Por qué? Porque cuando las mujeres tienen hijos, pagan lo que se llama la penalización por maternidad , en la que sus salarios disminuyen. Sin embargo, los hombres que se convierten en padres experimentan una prima por paternidad, ya que su salario aumenta.
Pero cuando los hombres se encargan de los cuidados , las mujeres ganan más. Según un estudio del Instituto Sueco de Evaluación de Políticas del Mercado Laboral , los ingresos a largo plazo de las mujeres después de tener un hijo aumentaron casi un 7% por cada mes que su pareja masculina pasó de baja por paternidad. El Banco Mundial también ha descubierto que cuanto mayor es la paridad entre la baja por maternidad y la baja por paternidad, más participan las mujeres en la fuerza laboral.
“Lograr la plena igualdad económica y política para las mujeres y las niñas”, escribe Gary Barker , presidente y director ejecutivo de Equimundo: Centro para Masculinidades y Justicia Social , “requiere que los hombres y los niños hagan su parte del trabajo de cuidado y sean defensores de la economía del cuidado”.
Reflexiones finales: la equidad salarial beneficia a todos
Si bien cerrar la brecha salarial beneficia a las mujeres, también beneficia a las organizaciones. “Las empresas que demuestran un compromiso con la equidad salarial experimentan una variedad de beneficios”, escribe Robert Sheen , director ejecutivo de Trusaic , en LinkedIn, “desde una mayor moral y productividad del personal hasta una ventaja competitiva en lo que respecta a la atracción y retención de talentos”.
Y esa es una buena noticia no sólo para las mujeres, sino para todos.
