RR.HH. ¿El Reclutamiento Interno ha Vuelto?

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Si bien muchos pensarán que nunca se fue, la pandemia obligó a las organiaciones a mirar como nunca antes resignificando esta antigua práctica de nuestra profesión según nos cuentan nuestros colegas de Recruiting Intelligence.

Con el nuevo mundo del trabajo cambiando las prácticas de contratación, la movilidad interna se vuelve cada vez más relevante a medida que las empresas miran dentro de su organización y reasignan su talento a donde más se necesitan.

Incluso antes de la pandemia, pronosticamos que la movilidad interna sería una tendencia principal en 2020, y descubrimos que los cambios de roles internos dentro de las organizaciones (a través de promociones, transferencias o movimientos laterales) han aumentado en un 10% en los últimos cinco años.

Lo que no es sorprendente: la movilidad interna no solo reduce el tiempo de contratación y los costos de incorporación, sino que también aumenta la retención. Casi la mitad de los empleados permanecen más tiempo en empresas que utilizan la movilidad interna como estrategia, en comparación con las que no lo hacen.

Dado que es probable que el mundo del trabajo no vuelva a la normalidad en el corto plazo, es fundamental desarrollar una estrategia de movilidad interna eficaz. Aquí hay tres consejos para poder hacerlo de forma exitosa:

1. Centrarse en el aprendizaje y el desarrolloTanto las líneas de negocios como de RR.HH. tienen conocimientos únicos sobre las necesidades del negocio. Sin embargo, hoy en día, pocas empresas pueden apuntar a una sólida colaboración entre ambos equipos. De hecho, solo el 23% de los líderes dicen que se asocian con el equipo de reclutamiento de su empresa para identificar brechas de habilidades y roles difíciles de cubrir.

Al cerrar la brecha y trabajar en estrecha colaboración con L&D para identificar las brechas de habilidades y desarrollar programas de mejora de habilidades, está más equipado para ayudar a sus empleados a cambiar hacia nuevos roles, mientras mantiene actualizada la base de habilidades de su empresa.

Por ejemplo, Ajay Sah, vicepresidente y jefe de asistencia técnica en Capgemini, dice que su empresa siempre se ha centrado en la movilidad interna, pero que la pandemia ha aumentado su importancia. El equipo de Capgemini se asegura de que todos los empleados estén al tanto de los roles abiertos y colabora con RR.HH. para identificar y llenar los vacíos.

2. Centrarse en el compromiso de los empleados

Hoy en día, la mayoría de los movimientos internos los impulsan los empleados. De hecho, casi las tres cuartas partes de los profesionales de la asistencia técnica admiten que los cambios internos suelen comenzar cuando los empleados encuentran trabajo en bolsas de empleo internas. Solo la mitad dice que los gerentes de contratación se acercan, y casi la misma cantidad (45%) dice que los empleados se enteran de los trabajos a través del boca a boca.

Al adoptar un enfoque más intencional para el reclutamiento interno y alentar a los reclutadores a pensar en su fuerza laboral actual, puede crear un compromiso más fuerte de los empleados mostrándoles que está pensando en ellos ante todo para los roles abiertos. Este enfoque también conduce a una fuerza laboral más ágil y adaptable que puede pivotar para cumplir con los cambios en el mercado, ganar resiliencia y asumir con éxito proyectos multifuncionales.

Una empresa que lo está haciendo bien es Schneider Electric. Lanzó una plataforma de movilidad interna impulsada por IA, Open Talent Market, que brinda a los empleados acceso a ofertas de trabajo, mentores, capacitación y proyectos a tiempo parcial. Y ahora, dadas las realidades cambiantes que plantea COVID-19, permite la optimización de la fuerza laboral al hacer coincidir a los gerentes que no tienen suficiente mano de obra con los empleados que tienen la capacidad y el ancho de banda para ayudar. Como resultado, la compañía espera que la plataforma reduzca el desgaste, aumente el compromiso de los empleados y acelere la mejora y actualización de las habilidades de los empleados.

Lectura recomendada: Reclutando a Nuestra Propia Gente en Tiempos de Covid-19

3. Centrarse en las habilidades

Con la cantidad de datos e información disponible en la actualidad, es importante identificar qué habilidades tiene su empresa en exceso y qué habilidades son transferibles. Es posible que se sorprenda al descubrir que su fuerza laboral ya tiene las habilidades exactas o adyacentes para satisfacer la demanda de roles críticos.

También es importante priorizar las habilidades y la experiencia transferible cuando se trata de movilidad interna. Sus empleados ya comprenden cómo funciona su negocio y están alineados con los valores de su empresa. Al brindarles acceso al aprendizaje, la capacitación y la tutoría en línea, a menudo pueden cerrar rápidamente la brecha de conocimiento para el nuevo rol interno, ayudándolos a crecer más rápido que si hubiera contratado a alguien externo que cumpliera con todos los requisitos.

Hay muchos ejemplos de estudiantes que han cambiado de equipo o de roles con éxito: analistas de negocios que se convierten en propietarios de productos, ingenieros de proyectos que se convierten en directores de proyectos, especialistas en soluciones de TI que se convierten en arquitectos de soluciones. Con las herramientas y los recursos adecuados, puede mejorar y volver a capacitar fácilmente a su fuerza laboral para sus necesidades de contratación, en lugar de buscar talento en el exterior.

Si bien el lugar de trabajo se ve muy diferente hoy en día de lo que era antes, las estrategias probadas con el tiempo, como el reclutamiento interno, pueden ayudar. Las empresas que se toman el tiempo para invertir en la creación de estrategias de movilidad interna bien pensadas no solo acelerarán el proceso de contratación, sino que, lo más importante, involucrarán y retendrán a sus mejores talentos.

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