Volvemos a contar con la colaboración de Lucy Adams, CEO de HR Disruptive y ganadora del TOP HR Influencers de Inglaterra 2019.
Una vez pasé seis meses trabajando en un nuevo conjunto de valores para mi empresa. Fue muy divertido. Realizamos talleres con toneladas de empleados que involucraban grandes cantidades de adhesivos amarillos. Recopilamos los resultados y los presentamos al equipo de Exec, que luego se entusiasmó mucho con el ejercicio y qué frase sería “correcta”. Cuando creamos nuestros cuatro mágicos (creo que no recuerdo qué eran ahora, pero creo que hay algo que implica “innovación” y “enfoque al cliente”), trabajamos a través de los comportamientos requeridos. Los valores se lanzaron con gran estilo a toda nuestra gente en conferencias y talleres. Incluso hicimos una película que fue realmente buena y nos hizo llorar a algunos. Luego desarrollamos paquetes en cascada para gerentes, para ayudar a “darles vida” a las personas que no fueron invitadas a las conferencias (¡probablemente porque se estaban centrando en el cliente real en ese momento!)
Sí, unos meses geniales y la compañía realmente no escatimó en la inversión para hacerlos perfectos. Pero …. ¿Fue un buen uso de nuestro tiempo y dinero? Ahora no estoy tan seguro.
Desde entonces he sido testigo o he estado involucrado en innumerables ejercicios similares. Algunos con un poco menos de inversión. La mayoría con mucho menos disfrute. Y ninguno de ellos parecía hacer una gran diferencia.
Me gustaría sugerir que los valores corporativos han tenido su día y necesitamos algo nuevo.
El auge y la caída de los valores corporativos
Es difícil evaluar con exactitud cuándo las declaraciones de valores corporativos se pusieron de moda, pero creo que surgieron en la década de 1990 y en el nuevo siglo te consideraban extraño si no te salpicaban las paredes, las tazas y los cordones. Por supuesto, en los últimos años los hemos visto desacreditados en numerosas ocasiones. Solo tiene que revisar los de Enron o VW en el momento de sus respectivos escándalos para saber que un conjunto de valores decente nunca fue una garantía de la ética corporativa. Pero creo que los problemas reales son triples;
Estamos confundidos acerca de qué valores son!
Asumimos que podemos imponer estos valores a otras personas!
Tienden a ser lo mismo que los demás!
Confusión de valores
No creo que alguna vez hayamos entendido realmente de qué trataban las declaraciones de valores.
En primer lugar, ¿deberían reflejar la realidad de trabajar en nuestra empresa hoy, o deberían ser aspiracionales? Se nos da una conferencia sobre la necesidad de autenticidad de valores, pero podrían no ser tan inspiradores si nuestros valores elegidos fueran “bastante promedio, tienden a ser anticuados y un poco aburridos”. Me sorprende cuántas empresas parecen elegir un valor del éter del que les gusta el aspecto o creen que deberían tener un poco más, y simplemente dicen: “¡ahora somos nosotros!” Recuerdo haber trabajado con un importante equipo minorista del Reino Unido y acababan de lanzar una gama de nuevos valores, de la misma manera que lanzarían una nueva línea de ropa. “¡Esto es lo que todos llevarán este verano!” O en su caso “¡Ahora somos innovadores!” Recuerdo haber escuchado a algunos de los asistentes minoristas más antiguos que habían trabajado allí durante más de 25 años refunfuñando y preguntándose por qué su lealtad y dedicación y la decencia ya no parecía ser tan popular.
En segundo lugar, ¿deberían describir un principio / creencia o un comportamiento? ¿No deberían los valores de nuestra compañía describir el primero, un conjunto de creencias o principios que dan forma a nuestro comportamiento? Por el contrario, la mayoría de las declaraciones de valores parecen ser descripciones de los tipos de comportamiento que queremos ver (trabajo en equipo, responsabilidad, creatividad, excelencia, pasión, etc.), lo que sugiere que podríamos haber perdido un poco el punto.
Patrick Lencioni describió amablemente cuatro tipos de valores:
1.Valores fundamentales: los principios profundamente arraigados que guían todas las acciones de una empresa
2. Valores aspiracionales: aquellos que una empresa necesita para tener éxito en el futuro pero que actualmente carece de
3.Valores de permiso para jugar: que simplemente reflejan los estándares mínimos de comportamiento y sociales requeridos de cualquier empleado
4. Valores accidentales: que surgen espontáneamente sin ser cultivados por el liderazgo y se afianzan con el tiempo
En opinión de Lencioni, las empresas deben centrarse en los primeros valores “centrales” y asegurarse de que estos sean “agresivamente auténticos” y se apliquen a cada acción, si los valores sirven como una ventaja competitiva. Si bien creo que esta diferenciación es útil, no estoy convencido de que ninguna compañía pueda decir sinceramente que se adhieren a estos comportamientos en todo momento. Más importante aún, los negocios, como la vida, están llenos de complejidades y contextos diferentes. ¿Podemos decir honestamente que podemos describir cómo actuará y debería actuar nuestra empresa en cada situación? ¿No es necesario que la volatilidad de nuestro mundo de negocios reevalúe el aspecto “apropiado” de forma bastante regular? Por ejemplo;
El valor La simplicidad. ¿La simplicidad siempre es algo bueno? ¿No son algunas cosas necesariamente complejas? ¿Simplicidad para quién? Si es para nuestros clientes, ¿podría eso requerir que nuestros sistemas de back-end se vuelvan mucho más complejos?
¿O qué hay de la pasión? ¿Podemos realmente ser apasionados de todo? ¿No sería eso un poco agotador? ¿O incluso molesto?
O “orientado a los resultados”. ¿No es esta la declaración de valor que nos metió en problemas en la última crisis financiera mundial? ¿Cuales resultados? ¿Término corto? ¿A largo plazo? ¿Ventas o fidelización de clientes a largo plazo? A veces, tenemos conflictos entre los diferentes resultados que buscamos.
Entiendo totalmente que las compañías quieran resumir su intención de comportamiento con algunas palabras o frases selectas, pero ¿realmente tiene sentido?
Valores imponentes
Uno de los dilemas perpetuos tanto para RR.HH. como para los líderes es cómo dar vida a los “valores”. Aquí tomamos nuestras cuatro o cinco palabras o frases e intentamos que nuestros empleados:
Recuerdalos
Entiéndelos
Comportarse en alineación con ellos
Siempre he sentido que había algo inherentemente arrogante en una empresa que “proporciona” valores a sus empleados. Casi como si los líderes sintieran que tienen el monopolio del comportamiento basado en principios, pero sus empleados deben ser alimentados y explicados. Por supuesto, a veces las empresas involucran a un montón de su gente para ayudar a producirlos. Brownie apunta al compromiso, pero en mi experiencia estos ejercicios son difíciles de acertar. Intentar acorralar 10,000 sistemas de creencias individuales y diferentes experiencias en el trabajo casi siempre termina con algo demasiado genérico para crear demasiada emoción.
Escribimos nuestras declaraciones de comportamiento para que nadie, especialmente Shirley en Adquisiciones, tenga dudas sobre los medios de “innovación”. Organizamos talleres en nuestros diversos equipos y los involucramos en ejercicios que pueden ser un poco condescendientes. Pero nos quedamos preocupados de que tal vez Shirley en Compras no sea más innovadora de lo que era antes.
A menudo, nos conformamos con conseguir que los empleados solo los recuerden. Es más fácil regalar una taza que cambiar los patrones de comportamiento de alguien, ¿no?
Valores de vainilla
¡Las declaraciones de valores se han vuelto tan predecibles que son casi una parodia de sí mismas! Solo tiene que echar un vistazo al FTSE 100 en el que ‘Integridad’, ‘Respeto’ y ‘Centrado en el cliente’ aparecen varias veces o el Fortune 500 donde se comparten los valores ‘Integridad’, ‘Respeto’ y ‘Excelencia’. por muchos de ellos No hay nada de malo en estos valores, pero ¿no son solo factores de higiene? ¿No esperarías que todas las empresas tengan integridad, te traten con respeto y luchen por la excelencia? En lugar de diferenciarnos, nuestros valores vainilla refuerzan cuán similares somos a todas las demás empresas.
Por cierto, si no has visto este brillante video sobre los clichés relacionados con los valores de marca, ¡échale un vistazo
Entonces, ¿cuál es la alternativa a las declaraciones de valores?
¡Si todavía estás leyendo, serás perdonado por pensar que debo ser una completa cínica y existir en un vacío moralista! Bueno, me gustaría pensar que no, y creo que tener un fuerte núcleo ético en los negocios es realmente algo bueno. Simplemente creo que hay diferentes maneras de lograrlo y también de diferenciar su propia cultura, sin la declaración omnipresente de valores.
Lo que necesitamos en cambio, en mi opinión, son dos cosas; un enfoque en ser un ser humano decente y, en segundo lugar, un impulso para crear una experiencia diferenciada para los empleados.
Compórtate como un ser humano decente
¿Qué pasaría si simplemente nos deshiciéramos de nuestras declaraciones de valores cliché, banales y pomposos y en su lugar tuviéramos un mantra de que “siempre tratamos de comportarnos como seres humanos decentes”? ¿No sería esto un “conjunto de valores” (respeto, integridad, inclusión, confianza, compasión, trabajo en equipo, etc.)? ¿No sabrían todos de inmediato lo que significa sin la necesidad de indicadores de comportamiento?
Una experiencia de empleado diferenciada
Para crear una cultura diferenciada dentro de su organización, le sugiero que se concentre en las experiencias que desea que tenga su gente. El beneficio de centrarse en las experiencias es que debe pensar en cómo se sentirán las personas, en lugar de cómo se comportarán. Si crea las condiciones correctas, los tipos correctos de experiencias, puede influir en cómo se sentiría su gente. Y puede asegurarse de que estas experiencias sean relevantes para su empresa, estén alineadas con su marca y respalden las ambiciones comerciales que está diseñando.
Entonces, ¿podrías querer una experiencia de alta energía? ¿O una experiencia en la que las personas se sienten libres de hacer su mejor trabajo? ¿O una experiencia cálida y acogedora? Puede dar forma a esto al ser creativo con sus políticas y procesos, a través del entorno físico que proporciona, a través de las herramientas y equipos que utilizan, a través de la velocidad y las formas en que toma decisiones, a través de la forma en que lidera. Si está interesado en ver cómo crear experiencias de empleados con más detalle, tal vez únase a nosotros en nuestro próximo taller de Experiencia de empleados o consulte nuestros otros blogs aquí
Entonces, como muchos otros conceptos de empleo que surgieron en los años 80 y 90, las declaraciones de valor corporativo parecen cada vez más anticuadas e irrelevantes. ¿Quizás es hora de que quitemos los carteles de la pared y busquemos algo diferente?
