Les compartimos una interesante nota de la SHRM en base a una interesante charla «low cost» ofrecida en el último Recruit USA 2018.
Veronika Henderson lleva muchos sombreros en su papel de reclutadora corporativa. Ella se pasa el día creando descripciones de trabajo, publicando trabajos, entrevistando, seleccionando, negociando, cerrando candidatos e incorporando nuevos empleados. También debe encontrar tiempo para trabajar en la creaciones de comunicaciones internas y de marca empleadora, la supervisión de las relaciones con los proveedores y la ejecución de informes de análisis.
Ella es la único reclutador para el Colegio Americano de Radiología, una asociación atención médica sin fines de lucro con aproximadamente 500 empleados con sede en Virginia. Y al igual que muchos colegas su función va más allá del reclutamiento de colaboradores.
Es por ello, que establecer expectativas con las partes interesadas por adelantado y encontrar y usar recursos gratuitos son algunos de los secretos de su éxito que compartió en una conferencia recientemente realizada por Recruit EE.UU. He aquí los principales tips:
1. Establecer Expectativas
Cuando eres un solitario reclutador, tienes que ser estratégico con tu tiempo. Por ejemplo, no tienes el lujo de salir a eventos de capacitación y compartir entre colegas. «No me malinterpreten, es muy importante pero cuando trabajas por tu cuenta, tienes que idear un enfoque diferente para la gestión del tiempo. Yo planifico cada llamada e interacción que tengo».
El método de Henderson comienza en la primera reunión de admisión con los gerentes de contratación. «No les puedo enfatizar lo importante de establecer expectativas desde la primera conversación», dijo. «Cuando comiences a trabajar con tu director de RR.HH., pídeles que reduzcan sus habilidades preferidas de 20 a tres o cuatro, que son absolutamente esenciales. Es bueno tener habilidades adicionales, pero ¿cuáles son los elementos imprescindibles?»
2. Revisar Las Expectativas Salariales
Por ejemplo, si le piden que encuentre un ingeniero con 10 años de experiencia por debajo de lo que paga el mercado es una búsqueda imposible, hable en el área que lo piede o su jefe y explíquele: «Es posible que no sepan pero es una búsqueda inviable. Es nuestro trabajo comunicarles eso».
También es posible que deba informar a los gerentes de contratación que las demoras en el proceso pueden significar perder grandes candidatos. «Los mejores candidatos salen del mercado rápidamente», dijo. «Incluso los candidatos mediocres son despedidos rápidamente. Es nuestro trabajo informar al gerente y que no es aconsejable invitarlos a cinco o seis rondas diferentes de entrevistas. Si ellos insisten, es su trabajo dejarlos saber que pueden perder ese candidato «.
3. Involucrarse con los candidatos
Como su tiempo con los candidatos es limitado, intente mantener las interacciones cortas, simples y optimistas. «Con cada llamada que tengo con los candidatos, debes transmitir entusiasmo por el trabajo», dijo. «Tienes que venderlo».
También utiliza el tiempo con los candidatos para recopilar información crucial, como las razones por las que abandonaron su trabajo actual o anterior, mientras sus expectativas en torno a cosas como salario y equilibrio trabajo / vida deben ser resueltas antes de que avance el proceso.
«Preguntar al candidato es ver si hay otras ofertas finales sobre la mesa de las que deberíamos estar al tanto», dijo Henderson. «Esa pieza de información es fundamental para eliminar la frustración si el candidato sale del mercado en el medio de su proceso».
Herramientas Gratuitas
Henderson ejecuta informes de datos mensualmente utilizando el sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) de la organización y aumenta esos resultados con Google Analytics. «Todos en las conferencias de reclutamiento hablan de análisis y datos pero nadie me decía por dónde empezar», dijo. Ella era reacia a sumergirse en la tecnología hasta que comenzó a utilizar Google Analytics, que analiza en forma gratutia el tráfico de su sitio web.
«Me ha ayudado tremendamente cuando elijo fuentes de contratación y distribuyo el presupuesto de reclutamiento», dijo. A veces, los datos han sido sorprendentes y han llevado a una corrección del curso en el proceso de selección de la organización.
Henderson estudia las siguientes métricas informadas por su ATS:
Total de solicitantes de cada fuente en comparación con los que fueron contratados. «Queremos ver si estamos obteniendo candidatos de calidad de las fuentes tradicionales de contratación», dijo. «Si haces un seguimiento de esto mensualmente y anualmente, es revelador. Cuando comencé, estábamos gastando mucho dinero en lugares que generaban mucho tráfico pero que no completaban las vacantes».
Henderson también empezó a llevar la cuenta de días se necesitarios para llenar un puesto vacante, no solo para establecer expectativas para los gerentes, sino también para agregar contexto a sus propios informes de productividad.
Además, Henderson ha recopilado mucha información interesante de Google Analytics:
«Obtengo el tráfico en nuestra página de reclutamiento mensualmente y lo comparo con la cantidad de personas que realmente aplican», dijo. «¿Acaso la no postulación significa que mis anuncios de trabajo apestan? ¿La página de carreras no es atractiva? ¿Tal vez la aplicación es demasiado larga? Los datos me demostrarán los mejores usos para mi público, realizando distintos tipos de avisos hasta que pude encontrar una tendencia».
Se que lleva tu tiempo pero vale la pena. Otros punto importante es la fuente de postulación del candidato. Google lo desglosa en fuentes de redes sociales, bolsas de trabajo y postulaciones directas a mi sitio de carreras.
Por último, Google presenta los datos demográficos y las edades de los visitantes de su sitio. Henderson descubrió que la mayoría eran Millennials. Esto la llevó a aconsejar a sus jefes en realizar acciones de marca empleadora y que optimicen la función de aplicación móvil. Los datos mostraron que más de la mitad de sus solicitantes miraron el sitio de carreras en sus teléfonos. «Pero cuando fui a la página en mi teléfono, no pude encontrar el botón de aplicar», dijo. «Nadie en la empresa estaba al tanto de esto. Así que lo solucionamos generando un gran retorno».
