5 Estrategias para Mejorar el Engagement

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En un reciente informe, Meta4 plantea Mejorarlo a través de la Evaluación.

Conocer cómo evaluar a los miembros de una organización, puede ayudar a mejorar el compromiso de estos, impactando en los resultados de todo el equipo.

Para poder hacerlo de forma correcta, el equipo de Meta4 desarrolló 5 fases estratégicas que van desde la evaluación por competencias hasta la social, pasando por la 360º o la de potencial y talento.

Es así que la primera de ellas, Evaluación por Competencia; se trata de que cada uno de los miembros descubra si están realmente encajando en la empresa. Para ello, una empresa de cultura fuerte y positiva, es la que será capaz de atraer al mejor talento así como captar a los mejores clientes.

La proveedora de tecnología innovadora para los profesionales de RRHH, señala que el sentimiento de pertenencia que genera el alineamiento entre empresa y empleado, lo convierte en el primer prescriptor de la compañía.

Alega igualmente que la evaluación por competencias básicas permite obtener la visión del empleado respecto a la visión y valores de la organización, además de reforzar dicho conjunto de criterios para que éstos tomen conciencia del tipo de empresa a la que pertenecen.

El proceso debe ser suficientemente efectivo en su mensaje y las competencias deben ser un fiel reflejo de la cultura de la empresa describiéndola de forma precisa, para que el empleado pueda reflejar su visión de la organización en la que quiere trabajar y si esta cumple con sus expectativas.

Para el caso de la Evaluación de Adecuación al Puesto por Comportamientos y Capacidades, donde si el puesto no tiene funciones y responsabilidades definidas o están de una manera vaga, el empleado puede verse empujado a dar contenido a su trabajo tratando de hacer tareas que se escapan a su responsabilidad real.

Esta evaluación permite obtener la visión del empleado y su responsable respecto al perfil que la organización ha generado para el puesto. También ayuda a transmitir al profesional los conocimientos y capacidades requeridos para dicho puesto, de tal manera que éste disponga de un marco de referencia adecuado respecto a los requerimientos organizativos de su puesto.

Los puestos y las personas cambian con el tiempo por lo que el proceso debe ser capaz de recoger estos cambios, además de proporcionar un canal de realimentación del sistema, de tal manera que los empleados puedan proporcionar información a la organización de los cambios en su función, motivados por necesidades operativas o de mercado.

En la tercera fase, de Evaluación de Potencial y Talento, es en la que no se obtendrá información directamente del empleado, ya que lo ideal es que los responsables y perfiles especializados analicen cada caso individual con detalle para obtener los mejores resultados en esta evaluación. El resultado de este tipo de evaluación es una matriz de talento, con una distribución de los empleados de acuerdo con su potencial y talento.

Todos los grupos resultantes de este análisis, no solo los identificados como de alto potencial, deben llevar asociado un plan de desarrollo específico, estrechamente vinculado de nuevo con los valores corporativos y comunicado de una manera directa a cada uno de ellos.

Para la cuarta fase, en la Evaluación 360º; proporciona al empleado una visión completa de todos aquellos con los que colabora directamente respecto al desempeño de sus tareas, permitiéndole planificar rutas específicas en su desarrollo profesional al detectar los aspectos mejor valorados y que deben ser potenciados por la organización. Respecto a los puntos débiles detectados tras el análisis debemos buscar un objetivo concreto en el que poner el foco. La tendencia natural en su análisis consiste en poner remedios para mejorarlos sin embargo, esto suele ir en detrimento del compromiso del empleado, al que obligamos a centrarse en tareas que normalmente le despiertan poco interés. El objetivo principal que debemos perseguir una vez detectados esos puntos débiles será como mejorarlos apoyándonos en el equipo de trabajo que le rodea.

Y por último, la quinta fase o la Evaluación Social; es la que permite llevar a la práctica la consecución de resultados de esta fase.

Se puede enfocar de varias formas pero siempre con dos elemento imprescindibles, que la información generada por todos los empleados sea visible por toda la organización y que se pueda establecer un diálogo continuo.

Algunas prácticas que se pueden llevar a la práctica bajo este modelo de evaluación son los Objetivos participativos; con la definición de los objetivos de empresa, de área o departamento y personales, se realiza de una forma participativa estableciendo vínculos entre ellos, de tal manera que todos los empleados puede ver como su ejecución individual va contribuyendo a la consecución de los objetivos de empresa.

También a través de la Gamificación; creando un simple juego de reglas y puntuación individual o colectiva ligado a uno o varios objetivos específicos, con tabla de clasificación, honores, etc.

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