Contra todo pronóstico la ‘Generación Z’, considerada como la más digital, se ha puesto al frente de las estrategias de regreso a la oficina, que en los últimos años han tenido una fuerte contestación. Sin renegar de la tecnología, pero oponiéndose a la cultura del ‘siempre conectado’, los jóvenes profesionales exigen experiencias y aprendizaje presencial junto con un nuevo tipo de desconexión digital.
Todos pensábamos que las estrategias de regreso a la oficina se percibían como algo molesto. De hecho, llevamos algunos años asistiendo a un movimiento de oposición a aquellos mandatos de vuelta a la oficina que van contra los nuevos modelos de trabajo, las tendencias híbridas y las fórmulas originales de gestión del tiempo. Pero cada vez más profesionales se dan cuenta de cuánto pueden crecer y aprender cuando trabajan literalmente junto a otras personas.
De alguna manera, la generación más digital está liderando el regreso a experiencias de trabajo presenciales. Y este fenómeno curioso se combina con otra tendencia protagonizada por la Generación Z (nacidos entre 1995 y 2009): estos jóvenes proponen una desconexión digital que busca restablecer el equilibrio entre la vida personal y la profesional, reducir el estrés y fomentar la creatividad, pero sobre todo recuperar la dimensión humana del trabajo, agotada tras años de cultura de disponibilidad de 24 horas.
Precisamente la tendencia a rechazar esa disponibilidad permanente y a reclamar la desconexión digital en el trabajo ha llevado a la Generación Z a descubrir el valor de las relaciones personales y del aprendizaje presencial.
Experiencias personales
Los profesionales de esta generación, a pesar de haber crecido como nativos digitales, están impulsando la demanda de más experiencias laborales en persona y optan por una desconexión de la tecnología.
Una investigación reciente de Harris Poll revela que a un 81% de estos jóvenes profesionales le gustaría que fuese más fácil desconectarse de los dispositivos digitales, y aboga por que la desintoxicación digital se convierta en una práctica habitual en el lugar de trabajo. Esto revela una cierta preferencia por las interacciones sociales presenciales antes que por las experiencias exclusivamente digitales.
El 78% de la Generación Z encuentra más fácil vincularse con colegas en el lugar de trabajo, y el 81% se siente desconectado de sus pares cuando trabaja desde casa.
Esta tendencia queda corroborada por otra investigación de la plataforma de reconocimiento y compromiso de empleados Workhuman, que destaca que, aunque a menudo se etiqueta a la Generación Z como la generación digital, lo que realmente empieza a anhelar es conexión humana, y esto lleva a un deseo entre los profesionales de este colectivo de registros, retroalimentación y reconocimiento más frecuentes. El estudio propone que las empresas puedan crear «momentos reales de conexión», ya sea cara a cara, tutorías, oportunidades de desarrollo profesional o reconocimiento de un buen trabajo.
El sentido de pertenencia y las conexiones auténticas dan mayor propósito y satisfacción al trabajo, y cuando la Generación Z siente que pertenece y es aceptada, el puesto se vuelve más significativo y se potencia el desarrollo profesional.
Cada vez más, los candidatos en las primeras etapas de su carrera expresan inquietud por «quedarse fuera» cuando trabajan de forma remota. Buscan proximidad con profesionales experimentados, no sólo para recibir orientación, sino para comprender las normas implícitas de la organización, las dinámicas de liderazgo y cómo establecer confianza desde el inicio.
Para muchos de estos profesionales, estar en la oficina no se trata de cumplir horarios, sino de posicionarse donde realmente tiene lugar el aprendizaje significativo.
El valor del aprendizaje
No se puede negar que hay un tipo de aprendizaje que se produce en persona, ya sea formal o informal, y que es irremplazable. Para aquellos profesionales de la Generación Z -sobre todo los que se incorporan al mercado laboral- esto implica replantear los comportamientos laborales tradicionales. Algunas compañías recurren a estrategias como la presencia plena en las reuniones guardando los teléfonos, la búsqueda de mentores que se beneficien de la interacción presencial o la adopción de prácticas analógicas como las notas escritas a mano en las reuniones y las cartas de agradecimiento tras las entrevistas de trabajo.
Según Caitlin Duffy, que dirige la investigación de recursos humanos en Gartner, «la Generación Z valora la experiencia presencial por una razón fundamental: el aprendizaje».
Las relaciones laborales profundas promueven la transferencia de conocimientos, aprendizajes informales, resolución creativa de problemas y desarrollo de soft skills, competencias que suelen ser difíciles de adquirir en la virtualidad o a través de una interacción exclusivamente digital.
En esta línea, una investigación de Gallup revela que «los profesionales más jóvenes valoran las oportunidades para aprender y crecer que les ofrecen quienes los rodean, y encuentran más fácil navegar las reglas profesionales en persona. La clave es que sea su elección, no una imposición. El estudio añade que «esta generación no rechaza la oficina ni la tecnología. Se opone a la falta de autonomía para decidir cuándo, cómo y por qué utilizar ambas».
Protagonistas de la vuelta
Si vamos aún más lejos, y atendiendo a las conclusiones de diferentes investigaciones internacionales, podría decirse que la Generación Z está liderando el regreso a la oficina, contrariando las percepciones comunes.
La conclusión sería que estos jóvenes profesionales asisten más días a la oficina que las generaciones mayores. Pero también se puede afirmar que buscan activamente oportunidades de colaboración presencial para el desarrollo profesional, y que valoran la mentoría y el aprendizaje que sólo ocurre en persona: la mentoría presencial ayuda a unir la teoría con la práctica real, permite recibir relatos de éxitos y fracasos en tiempo real y garantiza el hecho de sentirse apoyado y aconsejado por colegas experimentados.
Un estudio de Jones Lang LaSalle sobre asistencia a las oficinas en función de las distintas generaciones recuerda que «los confinamientos del Covid moldearon a toda una generación de profesionales jóvenes que pasaron su educación posterior y sus primeros años laborales sin los beneficios culturales, sociales y laborales que aporta estar con otras personas. Ahora vemos una gran reacción de esa generación, y estar en la oficina resulta clave para su experiencia satisfactoria de trabajo». Según esto, los profesionales menores de 24 años asisten tres días por semana a la oficina, significativamente más que los de la Generación X (45-60 años), que van 2,5 días por semana; y que los Millennials (29-44 años), que asisten 2,7 días por semana.
El estudio de Accenture El futuro del trabajo: productivo en cualquier lugar, con datos de 11 países, destaca que un 74% de la Generación Z quiere más oportunidades para colaborar con colegas cara a cara. Este porcentaje es mayor que el de la Generación X (66%) y que el de los Baby Boomers (68%). Un 85% de las personas que puede ser productivas en cualquier lugar planea quedarse en su empresa mucho tiempo.
Otro informe de Gallup concluye en la misma línea que el 65% de los empleados de la Generación Z con capacidad de trabajo remoto prefiere un modelo híbrido, un porcentaje más alto que los Millennials (60%), la Generación X (58%) y los Boomers (56%). Significativamente, sólo el 29% de la Generación Z se inclina por el trabajo completamente remoto, comparado con aproximadamente un tercio de los representantes de los Boomer, Generación X y Millennials.
Según Ipsos Karian, un 53% de trabajadores de 18 a 24 años reporta sentirse «siempre» o «frecuentemente» solitario cuando trabajan menos de tres días en la oficina. La investigación concluye además que «los jóvenes aprenden menos habilidades críticas si trabajan menos de tres días por semana en la oficina». Añade que «el compromiso de los empleados es 12 puntos más alto si pasan 3 ó 4 días en la oficina comparado con trabajar exclusiva o principalmente desde casa».
Por su parte el estudio Microsoft Work Trend Index, desarrollado entre 31.000 profesionales de 31 países, revela que un 49% de profesionales de la Generación Z y de los Millennials consideraría la transición a un modelo híbrido en su rol actual. Un 46% también valoraría el trabajo remoto. Sin embargo, los datos muestran que la Generación Z aprecia más la colaboración presencial para el desarrollo profesional que las generaciones mayores.
No a la disponibilidad total
Todas las tendencias descritas nos llevan a pensar que existe una relación directa con el rechazo de la Generación Z a la disponibilidad de 24 horas. Los datos internacionales especializados confirman que este grupo está liderando una resistencia estructural contra la cultura del «siempre conectado».
Se puede ir más allá y decir que estamos ante un punto de inflexión real en la resistencia frente a la cultura de la disponibilidad de 24 horas. Este rechazo, liderado por la Generación Z es más profundo y estructurado que las oleadas previas de «desconexión digital» de los últimos diez años.
Así, hace una década la desconexión digital era incipiente y adoptaba una forma reactiva, centrada en «desintoxicaciones tecnológicas» esporádicas (retiros sin móviles, aplicaciones para bloquear redes sociales, o campañas específicas de digital detox), pero hoy se observa una transformación cultural más amplia: la Generación Z rechaza la expectativa de estar disponible las 24 horas los siete días de la semana, y exige normas y límites claros que permitan una desconexión real fuera del horario laboral, especialmente tras la experiencia de hiperconectividad de la pandemia.
La presión por estar «siempre disponible» ha existido desde la popularización de los smartphones, pero el cuestionamiento colectivo y la demanda de regulación y cultura organizacional conscientes marcan la diferencia actual.
Un estudio de Deloitte entre más de 22.000 profesionales de la Generación Z en 44 países revela que el 70% de ellos responde emails fuera del horario laboral al menos una vez por semana, pero lo hace bajo presión, no por elección. El 23% envía correos electrónicos después del trabajo al menos cinco días por semana, y los datos muestran que esto genera niveles de estrés sin precedentes.
Este rechazo a la cultura de la disponibilidad las 24 horas no es tanto una preferencia generacional como una respuesta defensiva a un sistema que ha eliminado las estructuras naturales de descanso que disfrutaron las generaciones anteriores. Así, la Generación Z se opone a la expectativa de estar perpetuamente disponible sin límites temporales claros.
Esta resistencia representa además una evolución natural hacia un modelo de trabajo más sostenible en el que la productividad se mide por resultados durante horarios definidos, no por disponibilidad constante.
La rebelión silenciosa del ‘barebacking’
El deseo de establecer límites claros entre el tiempo laboral y el personal está en la base de una nueva y pequeña rebelión silenciosa a la que se abonan sobre todo los miembros de la ‘Generación Z’. Se trata de lo que se conoce como ‘barebacking’, que consiste en viajar al trabajo sin ninguna distracción digital durante el trayecto de los ‘commuters’ en transporte público. Sucede a otro fenómeno, el ‘rawdogging’, que implica afrontar vuelos largos sin elementos de entretenimiento.
Quienes practican el ‘barebacking’ evitan deliberadamente usar teléfonos móviles, auriculares, música, pódcasts, libros electrónicos e incluso libros físicos durante sus desplazamientos.
Podría decirse poéticamente que es «estar presente con los propios pensamientos y observar el entorno», y se ha convertido en una respuesta al retorno masivo a las oficinas tras la pandemia. Es también una estrategia consciente de bienestar mental, ya que el ‘barebacking’ funciona como una forma de desintoxicación digital que desafía la cultura del «siempre conectado».
- El ‘barebacking’ es, asimismo, una reacción contra la erosión de límites y una forma de tomar control del tiempo personal, o de dibujar una frontera clara entre el tiempo de trabajo y el de no trabajo, permitiendo al profesional establecer límites claros entre la vida laboral y la personal, especialmente cuando el ‘commuting’ forma un espacio específico para marcar esta frontera. También puede representar una resistencia contra la sensación de urgencia «de entregar» que viene con los mandatos de retorno a la oficina, los despidos masivos y el enfoque actual de los jefes en la productividad.
- Esta tendencia subraya además una necesidad urgente para que las empresas rediseñen entornos laborales alineados con el bienestar y las preferencias reales de las nuevas generaciones, reconociendo que la productividad no proviene de estar siempre conectado, sino de crear espacios que permitan tanto la concentración digital como la recuperación mental y la conexión humana auténtica.
