Fórmulas laborales que superan la reducción de jornada y la semana de 4 días

Hay quien piensa en el teletrabajo -el verdadero- como la fórmula adecuada para dar una vuelta de tuerca a los modelos de reducción de jornada que ahora se rechazan en España. Pero no sirve el teletrabajo que hicimos durante la pandemia, ni en la época de transición, ni en la vuelta a la oficina con las diversas estrategias de flexibilidad de las empresas para el regreso… Ni siquiera el que hacemos ahora, que no es verdadero teletrabajo. Quienes apuestan por esta fórmula hablan de un modelo de flexibilidad real que lleve a la personalización y a las relaciones laborales a la carta y a medida; que cambie modelos de gestión y en el que cada uno sepa dónde es más productivo. Los elementos que definen el verdadero teletrabajo son la aportación tecnológica que garantiza la posibilidad y la facilidad de conexión -los medios idóneos para trabajar desde cualquier sitio-; y la implantación de medidas para que el teletrabajador no sea alguien olvidado: hay que integrar al profesional en remoto en el ambiente laboral de la empresa.

Aparte de esta fórmula, hay otras que podrían dar una vuelta de tuerca al modelo de reducción de jornada y a la semana de cuatro días sobre el que llevamos meses debatiendo:

• En la primavera de 2022, el ‘youtuber’ Timothy Ward y el ‘tiktoker’ indio Zaid Khan hicieron visible un nuevo fenómeno bautizado como quiet quiting, conocido también como renuncia tranquila que, básicamente, implica trabajar lo justo, cumpliendo lo estrictamente necesario, sin dar motivos para que le despidan a uno, y que refleja un ajuste individual al exceso de demanda laboral y a la falta de valoración. Muchos lo han identificado con el rechazo de la cultura del ajetreo que lleva a cumplir mínimamente con los requisitos de un determinado puesto o perfil profesional, y también con la antiambición que hace tres años florecía en redes como TikTok, y que llevó a establecer límites saludables entre trabajo y vida personal para ceñirse estrictamente a las descripciones de cada puesto y evitar quedarse en la oficina más allá del horario laboral.
• La fórmula conocida como shift-based hiring (contratación por turnos flexibles) es un modelo impulsado en Singapur que implica la contratación de trabajadores por turnos individuales en lugar de emplearlos con contratos fijos de jornada completa o parcial. Los empleados eligen los turnos que desean cubrir a través de plataformas digitales en tiempo real, lo que concede autonomía sobre su calendario y permite a la empresa escalar la plantilla según la demanda. Los trabajadores eligen cuándo trabajar, adaptando su disponibilidad a otras obligaciones personales y a picos de productividad.

• Básicamente, lo que se conoce como perma-lance son autónomos y responsables de su propio horario de trabajo. Gestionan sus agendas según necesidades personales y picos de productividad, y al contar con retenciones periódicas, planifican a medio plazo y profundizan en proyectos complejos. Además, su vínculo prolongado con un cliente les permite participar en iniciativas de mayor envergadura y aportar conocimiento actualizado; y las organizaciones pueden incrementar o reducir rápidamente el uso de perma-lance según demanda, sin los rigores de despido o contratación tradicional. El problema es que los perma-lance suelen carecer de prestaciones sociales y seguro médico, lo que puede afectar su seguridad y motivación a largo plazo. Y necesitan marcos contractuales claros para evitar precariedad y definir límites de exclusividad y derechos. Aunque comparten la flexibilidad horaria, el perma-lance es un modelo de freelance continuado con contratos recurrentes, mientras que el shift-based hiring es un esquema de turnos flexibles para cubrir una demanda puntual.
• Hay quien piensa que lo que se conoce como job sharing podría ser válido si se establecen acuerdos individuales -que tienen una logística más fácil de implantar en grandes empresas-, y si existieran departamentos de recursos humanos bien desarrollados que puedan organizar dos relaciones laborales distintas. Se trata de una alternativa de flexibilidad colaborativa y reparto de responsabilidades que potencia la conciliación y la resiliencia operativa. Compañías como la automovilística Ford le han dado una actualización a este modelo usando una aplicación de ‘emparejamiento’ para promover el trabajo compartido, algo difícilmente extrapolable a un mercado de relaciones laborales como el español: se trata de crear una sociedad entre dos profesionales que se reparten las tareas y se coordinan para ser eficaces y flexibles. El perma-lance se centra en consultoría especializada; el job sharing en el reparto de un mismo rol; y el shift-based en la cobertura de turnos.