Si eres un reclutador que trabaja en Web3, probablemente habrás notado que la adquisición de talentos opera en una longitud de onda totalmente diferente en comparación con los primeros o gloriosos días de las ampliaciones de Web2.
La velocidad, complejidad y especialización que exige la Web3 son increíbles. Nos ofrece a los reclutadores desafíos y oportunidades increíbles.
Analicemos a fondo una de las diferencias más importantes y cómo puedes aprovecharla a tu favor.
1. Adopción instantánea de tecnología de vanguardia frente a una lenta expansión de la Web2.
¿Qué es diferente?
En los primeros días de las ampliaciones de Web2, las empresas experimentaron un retraso entre los avances tecnológicos y la capacidad de aplicarlos.
Cuando trabajaba para Cloudreach, era un proveedor líder de nube pública. Una de las tecnologías emergentes que impulsaron ese auge fue el big data y el aprendizaje automático.
Hubo una explosión repentina en la demanda de personas con sólida experiencia en big data para ayudar a los proveedores de servicios en la nube a brindar servicios más eficientes y FinOps.
Esa primera cohorte de personas todavía estaba en el ámbito académico, y tuve que trabajar mucho con universidades para identificar personas y pequeñas empresas emergentes que tuvieran la experiencia y el conocimiento para trabajar para Cloudreach.
Tras unos años, esta cohorte inicial se hizo más visible al incorporarse al sector privado. Sin embargo, hubo un período de latencia antes de que las empresas comprendieran y utilizaran plenamente estas innovaciones, principalmente debido a la escasez de talento experimentado.
En la Web3, el ciclo es totalmente diferente. Innovaciones como las pruebas de conocimiento cero (ZKP), la criptografía y los mecanismos de finanzas descentralizadas (DeFi) se adoptan casi de inmediato.
Las empresas Web3 son creadas por fundadores que no solo son expertos en tecnología, sino que a menudo están profundamente conectados con las comunidades académicas y de desarrollo que impulsan estos avances. En cuanto se produce un avance, las empresas Web3 lo adoptan e implementan rápidamente en sus productos.
Esto es, por decirlo de alguna manera, ¡emocionante! Si te dedicaste a la contratación tecnológica para hablar con gente inteligente sobre novedades ingeniosas, la Web3 te parece una rareza.
Qué significa esto para la adquisición de talento en la Web3
Estás reclutando para un puesto donde se espera que el talento tenga un conocimiento casi inmediato de tecnologías de vanguardia. No hay plazos de entrega para las habilidades emergentes. Si los candidatos no están familiarizados con las últimas técnicas criptográficas, estarán atrasados desde el primer día.
Mi consejo:
- Establecer alianzas con instituciones académicas y comunidades de criptografía. Estas son las fuentes de talento de donde surgirá la próxima generación de profesionales de la Web3. Probablemente ya estén involucrados en aplicaciones privadas de la tecnología que están estudiando.
- Establecer canales iniciales con programas universitarios centrados en blockchain, criptografía y sistemas distribuidos.
- Organice o asista a eventos con líderes de opinión en estas áreas. Estar conectado con la fuente de estas innovaciones le permite acceder al talento en el momento en que esté listo para asumir puestos en la industria.
Y por asociación universitaria me refiero a:
- Conferencias de invitados
- Pasantías remuneradas garantizadas
- Recompensas por errores mejoradas
- Acceso para estudiantes de grado Mujeres en grupos STEM
- Hackatones patrocinados
- Uso de su infraestructura para proyectos de fin de año (bueno para aumentar la cantidad de desarrolladores en su ecosistema)
Su empresa se convertirá rápidamente en el empleador principal de elección para este grupo de talentos crucial.
¿Y apenas cuesta un céntimo? ¡Ya sabes que me encantan las cosas gratis!
2. La colaboración interdisciplinaria es imprescindible
¿Qué es diferente?
En las empresas de la Web2, los roles solían estar compartimentados. Por lo tanto, científicos de datos, ingenieros, gerentes de producto y estrategas de negocios trabajaban de forma aislada. En la Web3, se aplica un enfoque más holístico e interdisciplinario. Este enfoque está integrado en el ADN de la propia tecnología.
Por ejemplo, el desarrollo de aplicaciones descentralizadas que preserven la privacidad requiere que criptógrafos, ingenieros de blockchain y gerentes de producto trabajen en estrecha colaboración desde el primer día.
Qué significa esto para la adquisición de talento en la Web3
Al reclutar para Web3, no solo buscas a alguien con dominio de la programación o la criptografía. Necesitas talento que pueda trabajar eficazmente en diversas disciplinas. Los ingenieros deben tener conocimientos suficientes de gestión de productos para crear soluciones escalables, y los líderes de producto deben tener suficientes conocimientos técnicos para comunicarse eficazmente con los desarrolladores.
Mi consejo
- Al evaluar a los candidatos, concéntrese en la experiencia interdisciplinaria. No se limite a buscar habilidades técnicas; evalúe su capacidad para trabajar en equipo.
- Esto significa asegurarse de que comprendan el ecosistema más amplio de blockchain y DeFi, incluso si no son especialistas en esas áreas. Esta mentalidad debe estar presente en el proceso de evaluación de candidatos.
3. Aprendizaje constante y mejora rápida de habilidades
¿Qué es diferente?
En las empresas en expansión de la Web2, era común que los ingenieros o gerentes de producto se especializaran en un solo área y permanecieran allí durante años. Las plataformas tecnológicas evolucionaron a un ritmo más lento, lo que permitió a los talentos dominar herramientas y sistemas con el tiempo. La Web3, sin embargo, avanza como una bala en la parte trasera de un murciélago infernal.
Soluciones de capa 2 de Ethereum, zk-rollups como ZKsync y protocolos DeFi como curve.fi
Están en constante evolución. Un nuevo desarrollador en Web3 debe estar preparado para aprender y adaptarse continuamente: lo que hoy es innovador puede quedar obsoleto en un año.
Qué significa esto para la adquisición de talento en la Web3
Necesitas encontrar candidatos con mentalidad de aprendizaje continuo. En la Web3, la competencia técnica por sí sola no es suficiente. Los equipos necesitan adaptarse rápidamente a nuevos marcos, modelos de gobernanza y avances criptográficos. Los candidatos que pueden adaptarse rápidamente, mejorar sus habilidades y aplicar nuevos conocimientos valen su peso en oro. También es excelente para la cultura y la retención, ya que los candidatos que prosperan aprendiendo nuevos dominios, cuando se les da la oportunidad de hacerlo, ¿prosperarán? No es ciencia espacial.
Mi consejo
- Durante la entrevista, concéntrese en la agilidad de aprendizaje tanto como en la experiencia técnica. Pregunte a los candidatos sobre situaciones en las que tuvieron que aprender rápidamente un nuevo marco o lenguaje y aplicarlo.
- Además, es fundamental desarrollar programas internos de capacitación para mantener a su equipo actual a la vanguardia de la tecnología Web3.
- Cree asociaciones con plataformas de aprendizaje Web3 o cursos de criptografía en línea para ayudar a su equipo a mantenerse a la vanguardia.
- Tus reclutadores también deberían estar aprendiendo. Dales el mismo acceso a las herramientas de aprendizaje web3 y reserva tiempo para que mejoren sus habilidades. Cada candidato que no cumpla con los requisitos técnicos identificados en la fase de selección representa una hora de tiempo de ingeniería. Al sumar los datos de toda la empresa durante un año, se ahorra el equivalente a una nueva función en tiempo de ingeniería.
4. Adoptar un mercado de talento global y remoto
¿Qué es diferente?
Durante el auge de la Web2, mientras existía el teletrabajo, la mayoría de las startups buscaban tener equipos centrales trabajando en un único espacio físico. La Web3, basada en el principio de descentralización, es, por naturaleza, un ecosistema que prioriza el teletrabajo.
Desde desarrolladores que trabajan en protocolos descentralizados en Argentina hasta criptógrafos en Berlín, el talento de Web3 es global y está acostumbrado a operar en un entorno de trabajo descentralizado y asincrónico.
Qué significa esto para la adquisición de talento en la Web3
La geografía ya no es un obstáculo para encontrar el talento adecuado. Puedes acceder a algunos de los mejores criptógrafos, desarrolladores de blockchain y gerentes de producto de todo el mundo. Sin embargo, también significa que tus procesos de contratación deben adaptarse completamente a una cantera de talento global.
Mi consejo
- Desarrollar un proceso de contratación remoto que se adapte a diferentes zonas horarias y orígenes culturales.
- Estandarice sus procesos de incorporación para que los empleados remotos puedan ponerse al día rápidamente.
- Concéntrese en las herramientas de comunicación asincrónica y construya una sólida cultura de trabajo remoto desde el principio.
- También debe tener en cuenta las regulaciones locales, los impuestos y las leyes laborales para una estrategia de talento verdaderamente global.
5. El propósito por encima de los beneficios
¿Qué es diferente?
Las empresas de la Web2 a menudo recurrían a beneficios (opciones sobre acciones, almuerzos gratuitos y oficinas elegantes) para atraer a los mejores talentos.
Sin embargo, en la Web3, la misión y el propósito de la descentralización, la privacidad y la democratización de internet son los que atraen al talento. Los desarrolladores e ingenieros se sienten atraídos por la Web3 no solo porque blockchain ofrece casos de uso interesantes, sino porque creen en la filosofía subyacente de la Web3.
Qué significa esto para la adquisición de talento en la Web3
La misión de su empresa es tan importante como el salario y el paquete de beneficios a la hora de atraer a los mejores talentos.
Los ingenieros y desarrolladores de este espacio quieren saber cómo su proyecto contribuye a la web descentralizada más amplia y cómo su rol puede generar impacto.
Mi consejo
- Desarrolla tu marca de empleador en torno a tu misión. Destaca cómo tu empresa contribuye al futuro de la Web3 y la descentralización.
- Asegúrese de que las descripciones de sus puestos reflejen el propósito más amplio detrás de su proyecto y, durante las entrevistas, hable directamente sobre las motivaciones de los candidatos para unirse a la revolución Web3.
- Este enfoque tendrá eco entre los candidatos que buscan generar un impacto significativo, no solo ganar un sueldo.
- De manera inesperada, pero en un esfuerzo por aumentar la cantidad de desarrolladores que usan su tecnología, abra un bono de referencia externo pagado en su token nativo (si tiene uno).
- ‘gamificar’ el proceso de reclutamiento ofreciendo una recompensa paga por cada etapa completada.
- Esto aumenta la aceptación de los candidatos, lo que reduce el nivel de esfuerzo por contratación y también atrae a desarrolladores a su ecosistema.
Entonces, ¿qué aprendimos?
Reclutar en Web3 es un desafío, pero requiere una mentalidad diferente a la de las empresas en expansión de Web2.
Nadie ha escrito aún las reglas de contratación en la Web3, y quiero ser una de las personas con la capacidad de contribuir a la estrategia que guiará el crecimiento de algunos de los negocios más prometedores de la próxima década. ¿Y tú?
