Así puede entrar en el radar de búsqueda de los cazatalentos

Podría explicar su experiencia, conocimientos y aspiraciones profesionales en menos de un minuto? Si se ve capaz de salir airoso de este simple ejercicio, tiene en sus manos la mejor arma para llamar la atención de los cazatalentos y acceder a su radar de búsquedas: el autoconocimiento. Contar con un elevator pitch -discurso del ascensor- poderoso, que condense todo su potencial en pocos segundos resulta básico. Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, asegura que cuando explica que el autoconocimiento es la piedra de Rosetta para afrontar con éxito un proceso de selección, muchos le miran con sorpresa: «Sin embargo, no hay herramienta más poderosa para un candidato que saber quién es, qué busca y dónde puede aportar verdadero valor».

A juzgar por las cifras, acceder a esta órbita no parece tan complicado como ser uno de los elegidos al final del proceso. Las firmas españolas que forman parte de la AESC –Association of Executive Search and Leadership Consultants, que agrupa a los grandes headhunters en el mundo- realizan una media de 2.000 a 2.500 procesos de búsqueda de ejecutivos al año, entre 3.500 y 5.000 teniendo en cuenta a cazatalentos que no forman parte de la asociación y consultores independientes. Si en cada proceso se contactan entre 20 y 50 profesionales, la horquilla está entre 80.000 y 200.000 profesionales, una cifra que se reduce a entre 32.000 y 60.000 cuando se habla de los profesionales que son entrevistados. Entre tres y cinco llegan a finalistas en cada proceso, y esto pone la cifra entre 12.000 y 20.000 profesionales al año, que son los que tienen el privilegio de vender todo su potencial cara a cara con la empresa que contrató los servicios de un cazatalentos para localizar al mejor candidato.

La AESC concluye que el número de profesionales contratados en nuestro país a través de headhunting oscila entre los 3.500 y 5.000 directivos al año.

El telón de fondo

A menudo, una trayectoria sólida o una formación impecable no siempre garantiza formar parte de ese grupo selecto de profesionales en el que pescan los cazatalentos. Recarte explica que en los procesos de selección de alto nivel «lo que realmente marca la diferencia es la capacidad de proyectar autenticidad, coherencia y propósito. Cuando un headhunter se sienta frente a un candidato busca algo más que competencias: rastrea sentido, dirección y presencia«.

Pero hasta llegar a ese cara a cara con el cazatalentos, los profesionales tienen que trabajar su carrera, su red de contactos, su poder de influencia en el ámbito virtual y presencial y, a lo largo de ese camino, trabajar una narrativa profesional que les haga ganar atractivo. No olvide que son los cazatalentos los que ofrecen una oportunidad laboral… No están ahí para que les pidan empleo.

Estos intermediarios laborales practican la búsqueda directa, es decir, rastrean en el colectivo que está en su radar en busca del profesional que encaja en el puesto que solicita su cliente, en este caso, la empresa. Y, al contrario de lo que pueda parecer, no siempre resulta fácil. Los headhunter coinciden en que no hay tantos candidatos que encajen en la demanda de sus clientes y, si existen, no se ajustan al sueldo que contempla la posición que ofrecen.

No se puede hacer un retrato robot al uso que garantice estar en el radar de búsquedas. El mercado y el contexto socioeconómico son algunos de los condicionantes, pero más aún lo es el proyecto para el que la empresa demanda candidatos. A menudo los cazatalentos tienen que hacer encaje de bolillos para dar con ese profesional que se ajusta a la empresa, al puesto, y al proyecto.

Los cinco básicos

La ruta que marcan los cazatalentos para captar su atención se resume en cinco puntos:

• La experiencia es un grado. Los ejecutivos ganan atractivo a medida que ganan experiencia en su ámbito laboral. Tener una carrera exitosa es el mejor imán.
• Hacerse visible. De poco sirven los éxitos si se mantienen en la sombra. Visibilizar la carrera en eventos presenciales o en las redes profesionales aumenta la relevancia del candidato y, además, alimenta su red de contactos.
• Trabajar la relación con los cazatalentos. Muchos de los aspirantes que acceden a la órbita de búsqueda de los cazatalentos han sido antes sus clientes. Escucharlos cuando soliciten referencias de algunos de los candidatos que tantean es el principio para cultivar y mantener una relación fluida y.. hasta amistosa llegado el caso. Por otra parte, contactar con los cazatalentos para recomendar a algún profesional es también una puerta de entrada para mejorar esa relación. En un futuro ese cliente puede ser candidato para participar en un proceso. Todo cuenta.
• Confidencialidad. La participación en un proceso de búsqueda de un cazatalentos es estrictamente confidencial, de principio a fin. Procure no airear demasiado que ha sido contactado por alguno de ellos. Tampoco conviene tratar de conocer el nombre de la empresa para la que están buscando candidatos. Sólo los aspirantes que forman parte de la terna final serán presentados a la empresa cliente, que tiene la última palabra en la elección.
• Transparencia. Los cazatalentos trabajan y valoran las referencias por encima de todo. La mentira, junto con la falta de ética, será motivo de expulsión de la órbita de búsquedas de los cazatalentos. Su prestigio quedará dañado sin remedio.

Marcar la diferencia

A partir de su experiencia como cazatalentos, Recarte observa que «los candidatos que marcan la diferencia no son los que repiten un discurso aprendido, sino los que han hecho el trabajo previo de conocerse, de afinar su relato y de conectar con lo que quieren y pueden ofrecer».

Jesús Marrodán, socio de Korn Ferry, afirma que para que un profesional esté en su radar, «es clave una experiencia sólida, relevante y dilatada que encaje en los procesos. También que esa trayectoria sea visible y conocida para que permita contactar con estos profesionales». Otros ingredientes que, según Marrodán, aportan valor añadido son la experiencia internacional, la adaptación a distintos entornos empresariales y profesionales, la capacidad de liderazgo y de gestión de equipos y, también, la de influencia y la consecución de resultados. Destaca que en los últimos años ha ganado importancia ser un agente de cambio o alguien que pueda ser un motor para impulsar la transformación de una compañía.

En ese trabajo de marcar la diferencia conviene estar alerta a lo largo de todo el proceso. Recarte advierte de que «algunos candidatos no llaman la atención en un primer momento, pero van ganando fuerza a lo largo del proceso por su actitud, por cómo cumplimentan la información que se les solicita, por la entrevista con el cliente, etcétera… Con otros pasa todo lo contrario. Empiezan muy fuertes y luego se van desinflando. Los detalles son importantes».

Visibilizar ese valor añadido en las redes profesionales también es parte del juego. Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, subraya que «los profesionales con autoridad y legitimidad crean un contenido que marca la diferencia, generando un liderazgo de opinión constructivo. Banalizar el contenido, sobreexponerse, politizar y ser radical en los mensajes puede dinamitar la imagen profesional de un buen candidato».

La red de contactos

Trabajar la red de contactos es fundamental para llamar a la atención de los cazatalentos y para asegurar unas buenas referencias, que son la prueba del algodón de los headhunters para confirmar la valía del candidato. Marrodán cree que tan importante es tener una trayectoria profesional impecable como hacerla visible, pero no sólo enfocada en darse a conocer a los cazatalentos, sino más amplia y desarrollada, en tres niveles: el interno, dentro de la empresa con varios departamentos e incluso con otros países en el caso de una multinacional; el externo, con proveedores, clientes e incluso con competidores; y con cualquier asesor externo enfocado en el sector de actividad del profesional.

Tampoco hay que dejar de lado la presencia virtual. Rodríguez afirma que LinkedIn sigue siendo el mejor escaparate para el talento: «Casi de forma oligopólica aglutina la mayor base de información de los profesionales». Explica que «el papel lo aguanta todo y nuestra biografía laboral aséptica nos hará aparecer en las búsquedas con ayuda del algoritmo y de la IA». Pero matiza que lo que marca la diferencia «es una trayectoria sólida, coherente, visible, y una identidad profesional reputada, y tener prescriptores de nuestro talento».

La narrativa profesional

Explicar quiénes somos y qué podemos aportar al puesto puede ser definitivo para acceder y mantenernos en el radar de búsqueda. Recarte señala que «la experiencia profesional debe tener una columna vertebral y una lógica que explique cada movimiento. En definitiva, es importante que haya un storytelling que ayude a entender la razón de ser de los cambios. Es clave que sea el propio profesional quien dirija su carrera».

Maribel Rodríguez cierra el círculo de la estrategia para llamar la atención de los cazatalentos, y explica que esa narrativa profesional debe estar fundamentada en cuatro parámetros conectados entre sí: «Unos resultados que marquen la diferencia por novedosos, innovadores o relevantes; el aprendizaje -que cada experiencia cuente, mejore la empleabilidad y tenga coherencia-; el propósito -la carrera debe tener un hilo conductor que permita percibir los valores y la conexión entre profesional y sociedad-; y el autoconocimiento, por lo que implica de honestidad, mejora constante, flexibilidad y adaptación al medio».