El uso creciente de videollamadas, correo electrónico o WhatsApp para zanjar una relación laboral es un error típico de los modelos surgidos tras la ‘gran dimisión’, que erosionan la confianza y conducen a riesgos legales y de reputación para los profesionales y las compañías.
El 1 de diciembre de 2021, el CEO de Better.com, Vishal Garg, despidió a 900 empleados (un 9% de la fuerza laboral de la empresa) durante una videoconferencia de Zoom que duró apenas tres minutos y que fue ejecutada como un webinar unidireccional, sin permitir que sus empleados pudieran interactuar. Probablemente los participantes en la videollamada no han olvidado las palabras de su primer ejecutivo: «Si estás en esta conversación eres parte del grupo desafortunado que está siendo despedido. Tu empleo termina aquí efectivamente de inmediato»… Nadie lo esperaba, porque muy poco antes Better.com había recibido una inyección de capital de 750 millones de dólares de SoftBank y Aurora Acquisition Corporation, y la compañía tenía más de 1.000 millones de dólares en efectivo en su balance y estaba valorada en casi 7.000 millones de dólares, lo que la convertía en un sólido unicornio.
Por todas estas circunstancias, los expertos consideran que el de Better.com es uno de los ejemplos más emblemáticos -y criticados- de despidos digitales impersonales en la historia empresarial moderna.
Videollamadas de Teams o Zoom, mensajes de WhatsApp, o correos electrónicos (a veces combinados con Slack) son algunas de las fórmulas inusuales de despido que confirman una transformación radical en la manera en la que cada vez más empresas gestionan este momento crucial de la relación con sus empleados. En todos los modelos se observa una tendencia hacia la digitalización y a la despersonalización con métodos cada vez más expeditivos que priorizan la eficiencia operativa sobre la consideración humana.
Fórmulas en auge
Alberto Gavilán, director de talento de The Adecco Group, confirma que este tipo de fórmulas han aumentado en los últimos tiempos, y cree que en su incremento influyen, entre otros factores, los modelos de trabajo híbrido y el teletrabajo: «Se entiende que el impacto de los nuevos modos de trabajo tengan una influencia notable en el hecho de que los despidos se estén gestionando de otra manera».
En todo caso, Gavilán cree que estas fórmulas inusuales de despido a distancia son un error que provoca la desvinculación del empleado en un momento delicado, muy personal y crítico.
Hay ejemplos como el de Peloton -la compañía estadounidense de tecnología y equipos de fitness que redefinió durante la pandemia la industria del ejercicio en casa y que entró en crisis enfrentándose en 2022 a pérdidas récord de 2.800 millones de dólares- que ejecutó despidos masivos que fueron visibles en tiempo real a través de plataformas digitales. Sus empleados observaron cómo 50 de sus compañeros desaparecían del canal de Slack #teampeloton en una hora, pasando de 6.435 a 6.385 miembros.
Grandes compañías como IBM o Meta también han usado las fórmulas inusuales de despido digital. La primera desarrolló un sistema de despidos que incluye notificaciones por correo electrónico como parte de su «rebalanceo de la fuerza laboral», mientras que Meta ha implementado despidos masivos por videoconferencia en múltiples ocasiones. La empresa despidió a 11.000 empleados en 2022 y a otros 10.000 en 2023, utilizando videollamadas como método principal de comunicación. En 2024 continuó con despidos más focalizados afectando a equipos de WhatsApp, Instagram y Reality Labs.
Otras, como Robinhood, la plataforma de trading en línea, han usado una combinación de correo electrónico y Slack para notificar a los empleados sobre los despidos. Y BuzzFeed también implementó despidos masivos por correo electrónico en múltiples ocasiones. En 2023, el CEO Jonah Peretti envió un memorando por correo electrónico informando del cierre de BuzzFeed News y del despido del 15% del personal.
Erosión de la confianza
Un estudio reciente de Gartner realizado entre 500 empresas tecnológicas muestra que tras los despidos digitales, «el 65% de los empleados restantes reduce su compromiso y productividad, percibiendo que la empresa prioriza la utilidad sobre el valor humano. Esta erosión de la confianza se extiende más allá del evento inmediato del despido».
LinkedIn se refiere además al hecho de que los empleados que permanecen en la compañía después de los despidos digitales experimentan lo que se conoce como síndrome o culpa del superviviente. La red profesional cita una encuesta reciente que concluye que los despidos masivos dejaron al 65% de los empleados que se quedaron muy preocupados por su propia seguridad laboral, comparado con sólo el 24% en empresas sin despidos recientes.
Esta ansiedad crónica erosiona la moral y genera problemas de salud tangibles. Esto fue lo que ocurrió con los despidos de finales de 2022. cuando X era Twitter, en los primeros meses de gestión de Elon Musk, que representan un caso de estudio sobre cómo no manejar estos procesos desde la perspectiva del bienestar.
Aproximadamente el 50% de la fuerza laboral sufrió un proceso caótico de la noche a la mañana, con empleados enterándose a través del bloqueo de sus propias cuentas. Los supervivientes tuvieron que afrontar un ambiente de miedo y presión extrema.
Los despidos realizados mediante métodos digitales (email, videoconferencia, Zoom, Teams o mensajería) implican además riesgos legales significativos para los empleadores, y generan reproches jurídicos fundamentados en la deshumanización del proceso.
Según la investigación del AI Now Institute, el 78% de trabajadores despedidos digitalmente reporta sentimientos de humillación y abandono, comparado con un 32% en despidos presenciales. Este contraste dramático ilustra cómo la ausencia de interacción humana amplifica el daño emocional del proceso.
Riesgos legales
Pero además hay que recordar que los despidos digitales a distancia pueden amplificar los riesgos legales cuando se implementan sin cumplimiento estricto de plazos; sin una documentación robusta del desempeño y de las causas del despido; y sin protocolos humanizados que incluyan conversaciones sinceras (aunque sean virtuales) y un soporte posterior al despido.
La tendencia internacional muestra que los tribunales y legisladores tienden a exigir un mayor rigor en estos procesos, especialmente con la normalización del trabajo remoto; y que los empleadores que priorizan la eficiencia sobre los derechos laborales no sólo se enfrentan a demandas costosas, sino a daños irreparables en su reputación y en su marca empleadora. Las consecuencias en todo lo que se refiere al employer branding son, según Alberto Gavilán, algo inherente a la deshumanización de las relaciones laborales, que se produce por la implantación de estas fórmulas de despido digital a distancia.
Daño en la reputación
Numerosos estudios internacionales revelan que el daño de reputación de los despidos digitales inusuales es inmediato y duradero. Después de que se anuncian los despidos, la fuerza de la marca cae en promedio un 18%, y sólo se recupera después de aproximadamente siete semanas.
Una investigación de la Küne Logistics University y la KU Leuven sostiene que «el daño de reputación para la empresa durará años. Una vez que una compañía se asocia con una reputación por tratar mal a las personas, reclutar talento de primer nivel se vuelve exponencialmente más difícil, ya que los mejores candidatos simplemente no considerarán trabajar allí. Este efecto es particularmente pronunciado cuando los despidos se ejecutan a través de métodos digitales fríos e impersonales, que generan oleadas inmediatas de reseñas negativas en plataformas como Glassdoor o Indeed. Una reputación online dañada puede hacer que la contratación futura sea más difícil«.
El ya citado caso de Better.com y sus 900 despidos digitales es un ejemplo de daño de reputación de un vídeo que se viralizó masivamente y que sólo en TikTok fue visto 3,5 millones de veces en tres días.
También los despidos de Google en enero de 2023, que afectaron a 12.000 empleados mediante desactivaciones automáticas de cuentas, generaron una respuesta viral inmediata.
Los empleados usaron las redes sociales para expresar su frustración, promoviendo una especie de engagement viral en Twitter, TikTok o LinkedIn con el hashtag **#Googleloffs, que alcanzó decenas de miles de likes, comentarios y reenvíos. La cuestión es que estos modelos de despido digital a distancia, deshumanizados y frustrantes, han alimentado otros fenómenos que tienen que ver con el desencanto de millones de profesionales, sobre todo tras la gran renuncia o gran dimisión.
‘Quit Tok’
Así han aparecido influencers del empleo que se han hecho virales sobre todo en redes como TikTok por hacer públicas sus quejas sobre su compañía o por contar a millones de seguidores cómo se han ido de su empresa, algo que recibe el nombre de quit tok.
Están los ejemplos virales y pioneros de Shana Blackwel, cajera del turno de noche de Wallmart; los de algunos grupos de trabajadores de McDonald’s en Reino Unido; el de la australiana Christina Zumbo, que logró que 140.000 seguidores de TikTok siguieran su renuncia; o Marisa Jo Mayes, cuyo relato de su despido fue seguido por más de 200.000 usuarios en las redes sociales.
Alberto Gavilán, director de talento de The Adecco Group, cree que aquellos que escogen estos canales poco habituales lo hacen porque rechazan los tradicionales o porque piensan que lo que van a decir no va a ser escuchado. La ineficacia de los canales tradicionales lleva a buscar una repercusión diferente, pero los expertos advierten de las consecuencias que este tipo de quejas pueden acarrear a quienes critican a su empresa o deciden hacer pública su renuncia.
La sugerencia es ser selectivo en lo que se refiere a con quién nos desahogamos. Hay que tener en cuenta que tan importante como con quién nos desahogamos es dónde lo hacemos.
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, identifica a estos partidarios de la queja en redes como «profesionales que viven o sienten frustración. Y la frustración, psicológicamente hablando, es la diferencia de expectativas entre la situación actual y la deseada».
Quien use los canales de las redes sociales para quejarse de su jefe o compañía debe tener en cuenta que existen códigos éticos y manuales de conducta cada vez más extendidos por las organizaciones.
También aquí, el recurso a la IA
Igual que en otros sectores y negocios, la inteligencia artificial ha transformado radicalmente el panorama de los despidos laborales, estableciendo un nuevo paradigma en el que los algoritmos no sólo determinan quién pierde su empleo, sino también cómo se ejecuta y comunica el fin de la relación laboral.
Hay que tener en cuenta que la IA opera en tres dimensiones fundamentales en el ecosistema de los despidos digitales inusuales: la primera implica el uso de algoritmos para identificar empleados que serán despedidos. Según datos internacionales, el 98% de los líderes de recursos humanos planea usar software y algoritmos para ayudarles a tomar decisiones de despido, incluyendo información sobre asistencia, salario, experiencia, habilidades y rendimiento.
La segunda dimensión convierte a la IA en el agente directo de terminación laboral. En sectores como logística, entrega de comida o ‘retail’, los trabajadores son «desactivados» de sistemas sin intervención humana.
Los empleados pueden no recibir aviso previo o explicación antes de ser despedidos por un supuesto bajo rendimiento o por incumplimiento de las políticas de la empresa.
La tercera dimensión utiliza la IA para gestionar la comunicación del despido mismo. Uno de cada diez profesionales de recursos humanos tecnológicos admiten usar ChatGPT para redactar comunicaciones de terminación de empleados. Estos sistemas ahorran aproximadamente 70 minutos por semana a los profesionales de recursos humanos.
- El precedente algorítmico de los despidos impulsados por IA es coetáneo del caso de Better.com. En 2021 Xsolla, subsidiaria rusa de una empresa de software con sede en Los Ángeles, ejecutó lo que se considera uno de los despidos algorítmicos más emblemáticos: sin aviso previo despidió a 150 de sus 450 empleados en sus oficinas de Perm basándose únicamente en el veredicto de un algoritmo de rendimiento que consideró «improductivos» a los trabajadores.
- Amazon ha sido pionera en el uso de algoritmos para gestionar a millones de trabajadores con poca o ninguna supervisión humana. El caso de Stephen Normandin, un veterano del ejército de 63 años que trabajó como conductor de entrega durante casi cuatro años, ilustra esta realidad. Normandin recibió un ‘email’ automatizado informándole de que los algoritmos que lo rastreaban habían decidido que no estaba haciendo su trabajo correctamente.
- IBM es también un ejemplo de implementación avanzada de IA en despidos al reemplazar empleados de recursos humanos con agentes de IA. El CEO Arvind Krishna ha declarado que aproximadamente el 30% de las funciones de ‘back-office’ podrían ser reemplazadas por IA dentro de cinco años. IBM cuenta con ‘AskHR’, un chatbot impulsado por IA diseñado para manejar hasta el 94% de las tareas relacionadas con recursos humanos.
- También Uber se ha adelantado al uso de IA en la industria del ‘rideshare’, utilizando algoritmos y sistemas de datos para monitorear conductores, gestionar rendimiento y activar desactivaciones. Los sistemas incluyen calificaciones de clientes, tecnología de reconocimiento facial y detección automatizada de fraude para determinar el acceso de los conductores al trabajo.
- En el caso de Klarna, el banco sueco especializado en servicios financieros digitales, su chatbot de IA realiza el trabajo equivalente a 700 antiguos agentes humanos de servicio al cliente. La empresa se asoció con OpenAI en 2023 y lanzó un asistente de servicio al cliente de inteligencia artificial que redujo el tiempo promedio de resolución de problemas de once a dos minutos.
