Antes de Contratar un Colaborador de la Competencia, lea esto !

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Les compartimos un interesante artículo de Gwen Morán, que se viralizó en redes sociales aunque fue publicado originalmente en Fast Company .

Antes de reclutar a un empleado estrella de rock de la competencia, asegúrese de proteger a su empresa. En este apretado mercado laboral, los empleados están considerando sus opciones. Un informe de 2020 de la plataforma de participación de los empleados Achievers encontró que aproximadamente dos tercios de los empleados dijeron que podrían dejar sus trabajos en 2020.

Es una buena noticia para las empresas que buscan talento. Sin embargo, al contratar empleados de empresas competidoras, el liderazgo de la organización necesita protegerse contra ciertos riesgos.

“He estado haciendo esto durante 30 años. Nunca he visto más movimiento laboral “, dice Steven L. Manchel, de Manchel & Brennan y autor de “I Hereby Resign”. “Aumenta la apuesta de la compañía que perdió al empleado, y aumenta la apuesta de la compañía que está recibiendo al empleado”.

Y las mismas razones por las que un empleado puede ser atractivo como nuevo colaborador, como su experiencia en la industria y el conocimiento de las estrategias de la competencia, podrían ser motivo de preocupación. Si un nuevo empleado comparte información de propiedad o viola un acuerdo hecho con un empleador anterior, su empresa podría enfrentar consecuencias legales. “La ley generalmente evita que un nuevo empleador obtenga secretos comerciales o información de propiedad de un competidor”, dice el abogado laboral David Reischer, CEO de LegalAdvice.com. “Las afirmaciones de” interferencia tortuosa “en un negocio y” apropiación indebida “(de secretos comerciales) son ​​causas típicas de acción que se realizarían en una demanda”.

Para ayudar a proteger a su empresa de entrar accidentalmente en agua caliente legal, asegúrese de implementar algunas prácticas:

Prepárate de antemano

Adrienne Cooper, directora de personal de FitSmallBusiness.com, una plataforma de información comercial, dice que debe hacer un trabajo de preparación antes de tener conversaciones preliminares con una posible contratación de un competidor. “Sea muy claro acerca de lo que desea aportar a su organización, tanto una contribución cultural de ese individuo, como sus habilidades y experiencia, y cómo eso va a encajar en su estrategia y evolución, en lugar de enmarcarlo como, ‘Vamos ir a la caza furtiva y tal vez eso nos ayude ‘”, dice ella. También es fundamental comprender las leyes de empleo en su país y cualquier problema que pueda ser particular para su industria.

Manchel advierte que incluso las conversaciones preliminares con una posible contratación de una empresa competidora pueden tener dificultades. Supongamos que es un empleado de alto nivel que acaba de salir de una reunión de estrategia y, sin que su empleador lo sepa, tiene una entrevista de trabajo en la que el entrevistador le pregunta: “¿Adónde va la industria?” Tener una discusión general es una cosa. “Es su experiencia, es su experiencia, es su visión del futuro. Pero si se adapta a lo que sabe que es la estrategia del próximo año para su compañía actual, habrá cruzado la línea “, dice Manchel. “Mi consejo para cualquiera que esté contratando y para cualquiera que sea reclutado es que piense muy claramente sobre lo que se conoce públicamente y lo que no”.

  1. Pregunta sobre acuerdos

Antes de reclutar a un empleado talentoso que trabaje en un competidor, pregunte acerca de los acuerdos que el empleado ha firmado, incluido un acuerdo de no competencia, un acuerdo de no divulgación y un acuerdo de no solicitud.

Estos acuerdos pueden limitar la capacidad o la función en la que el empleado puede trabajar para un competidor, imponer restricciones a la información que se comparte con un empleador o evitar trabajar con antiguos clientes, empleados u otros.

Manchel recomienda solicitar copias de los acuerdos que firmó el posible empleado para que comprenda claramente las restricciones vigentes. Cooper está de acuerdo. “No es útil para usted si la persona tiene órdenes judiciales que le impiden hacer el trabajo después de unirse a su empresa”, dice ella.

2. Cuidado con el comportamiento pasado

Las acciones que los empleados toman, o incluso indican que tienen la intención de tomar, antes de dejar un empleador podrían poner en riesgo a su empresa. Además de si el cliente potencial encajará bien, examinar si se han comportado incorrectamente es otro factor mitigante. “Digamos que estás reclutando a un vendedor, y ella entra y dice: ‘Oye, por cierto, cada uno de mis clientes está listo para venirse conmigo’. Necesitas huir, porque es alguien que yá esta dispuesto a llevarse información sensible de tu empresa, sumado a que es una grave violación d”, dice Manchel.

Por el contrario, aprender más sobre la razón por la que la persona quiere o se ha separado de un empleador anterior puede ser esclarecedor. En algunos casos, el empleador puede haber actuado de tal manera que se anule el acuerdo vigente. Consulte a su asesor legal sobre tales problemas, especialmente si la persona está en un alto nivel o tiene acceso a datos confidenciales de la empresa.

3. Mejora tus propias prácticas

“Es una buena idea tener una política por escrito que advierta a todos los empleados que no tomen información patentada y datos recibidos de empleos anteriores”, dice Reischer. Además, si hace una oferta al empleado, haga un reclamo explícito en la carta de oferta de que el empleo puede ser terminado por traer o usar o divulgar incorrectamente información confidencial o de propiedad de un empleo anterior, recomienda.

Revise sus prácticas en torno a la gestión de datos y realice mejoras si es necesario, agrega. “Presentar una demanda por cuando un empleado roba propiedad de la compañía es costoso y requiere mucho tiempo, y siempre es el último recurso. La mejor manera de proteger la información de la compañía es limitar el acceso y rastrear el acceso ”, dice Reischer. Asegúrese de que los empleados que contrata de los competidores tengan la supervisión adecuada y que realice controles regulares para asegurarse de que no estén utilizando información o que no participen en prácticas que están restringidas por acuerdos anteriores.

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