Les compartimos un resumen del interesante artículo publicado recientemente por la revista norteamericana Harvard Business Review sobre el tema.
Cuando el escándalo de las emisiones de diésel de Volkswagen salió a la luz, la canciller alemana, Angela Merkel, exigió transparencia total en respuesta. Cuando se retiran productos alimentarios contaminados, los defensores de los consumidores exigen una mayor transparencia a las cadenas de suministro. Cuando opacos instrumentos financieros amenazan la economía global, la transparencia es la solución propuesta. Así como las compensaciones de sus ejecutivos, la respuesta es siempre la misma: transparencia.
Nunca ha resultado más fácil recopilar información sobre lo que estamos haciendo y compartirlas con el mundo. Pero antes de abrirnos totalmente, deberíamos ser conscientes de que la transparencia no representa una solución universal y hasta puede generar problemas nuevos.
No hay duda de que necesitamos transparencia para conocer lo que está sucediendo dentro de nuestras organizaciones y que podemos emplear estas informaciones de manera constructiva para reducir las malas conductas. El error, no obstante, consiste en dar por hecho que existe una relación 1:1 y racional entre la transparencia y la inocencia. Los seres humanos no somos perfectamente racionales y la transparencia absoluta no elimina por completo los malos comportamientos.
De hecho, demasiada transparencia puede generar unas condiciones profesionales en las que los empleados sienten que su autonomía y carácter único están siendo desafiados. Sólo podemos esperar que se rebelen.
Potenciales Consecuencias
En base a las investigaciones existentes la transparencia total en las organizaciones de hoy puede realmente limitar los comportamientos constructivos y recíprocos entre colaboradores, existiendo 4 motivos principales para esto:
1. Generar una Cultura de Culpa. Esto supone sacar las cosas a la superficie, donde los hablarán por sí solos. Pero de por sí, los hechos no generan una cultura que busque entender por qué ha sucedido algo. Ya que averiguando el error, sólo se conoce el error y quién lo cometió. Al principio esto podría revelar problemas o transgresores obvios, pero a largo plazo centrará demasiado la atención en el «qué» y demasiado poco en «por qué». Centrarse demasiado en los resultados genera una cultura de culpa que desanimará incluso a sus mejores empleados, puesto que hasta ellos a veces cometerán errores.
En un ejemplo trágico, en una empresa energética holandesa que empleaba rígidos y transparentes estándares de seguridad para lidiar con los desechos tóxicos, los empleados se encontraron al encargado de seguridad de la empresa muerto a causa de un accidente laboral. Parece ser que había violado los cuidadosos estándares que él mismo había implementado. En lugar de preguntar por qué o cómo esto le había sucedido a una persona con un historial de comportamiento casi perfecto, la empresa se centró en los hechos en lugar de las razones de los mismos. Esto dio la impresión de que se culpaba al encargado de seguridad de lo sucedido. Eso a su vez dañó el ánimo colectivo e hizo que los empleados se sintieran desconfiados.
2. Aumentar la Desconfianza. Al principio, esto parece paradójico: ¿no aumentaría la confianza la transparencia? Considere al típico «microgestionador» que le pide documentar cada paso de sus cálculos para que pueda comprobar que haya llegado a la respuesta correcta. ¿Sentiría que esa persona confía en usted?
Nuestras propias investigaciones demuestran cómo este mecanismo se desenvuelve en las comunicaciones cotidianas. Les pedimos a los participantes en nuestros estudios que evaluaran a las organizaciones en las que la norma consistía en poner en copia a otros en los correos electrónicos y a las organizaciones en las que los compañeros sólo eran incluidos ocasionalmente en copia. Nuestros resultados indicaron que la gente evalúaesta práctica como una señal de desconfianza, algo que reduce su propia confianza y compromiso con la organización.
3. Aumentar Las trampas. La transparencia total en entornos laborales puede fomentar la actitud entre empleados de creerse con derecho a engañar al sistema cuando puedan sin ser detectados, puesto que en teoría la compañía «lo sabe todo».
Considere una historia que me contó un ejecutivo de una empresa educativa. Los colaboradores, que percibían una premio en función del número de alumnos que lograron conseguir un empleo. Las cuales eran compartidas públicamente por toda la empresa pero algunos empleados engordaban sus ingresos al considerar las becas no remuneradas como «trabajo» aunque eso iba en contra de la política de la empresa.
4. Resistencia. Las organizaciones que abogan por una transparencia total con el objetivo explícito de castigar la mala conducta y premiar los buenos comportamientos pueden dar la sensación de comunicar estándares morales que resultan imposibles de respetar. Si sus empleados tienen esta impresión, serán motivados a mostrar resistencia ante el sistema existente, lo que resultará en menos comportamientos de ciudadanía organizativa.
De hecho varios estudios emostramos que, cuando los colaboradores perciben que sus líderes están demasiado motivados por la ética, demostraron los mismos comportamientos negativos que cuando los líderes eran percibidos como muy poco éticos. Sólo los líderes percibidos como moderados en sus exigencias fueron eficaces a la hora de promocionar comportamientos de empleado positivos.
Se puede producir un efecto similar cuando el objetivo de la transparencia no sólo es la ética sino también otro comportamiento deseado. En una empresa multinacional del sector de servicios, los ejecutivos desvelaron con orgullo un nuevo diseño de oficina con espacios de trabajo abiertos y espacios públicos para reuniones. Razonaban que la transparencia resultante de este diseño abierto de oficina mejoraría la toma de decisiones éticas además de la colaboración y la creatividad. En lugar de eso, los mánagers encontraron que los empleados compartían menos ideas. La transparencia parecía hacer que los empleados se aferraran más a los procedimientos establecidos en lugar de elaborar nuevas soluciones: demasiada transparencia puede dar paso a que la gente oculte las buenas ideas.
Modelo Eficacia con Transparencia
De gestionarse bien, la transparencia puede dar paso al tipo de empresa que la mayoría de las personas tienen en mente cuando hablan de ella: una organización segura e inteligente fundada en la confianza y la cooperación. Por tanto es necesario que las empresas planifiquen y ejecuten la transparencia con un cuidado máximo. Los mánagers podrán recoger los beneficios de la transparencia mientras minimicen sus riesgos al hacer cuatro cosas.
1. Contar lo que se Busca. Que su organización sea transparente por el mero hecho de serlo no ayuda y puede indicar que a la empresa le interesa ejercer un control excesivo.
Para contrarrestarlo, es importante que los directivos hagan hincapié en los motivos por los que se necesita transparencia. ¿Cuáles son los objetivos de negocio que ayudará a lograr la transparencia? ¿Qué se intentan adquirir y cómo serán utilizadas para mejorar el negocio? Un ejecutivo con el que hablé se quejó de la cantidad de datos que recopilamos las área de RR.HH., y que no servían para mejorar las condiciones laborales. Transcurrido un tiempo, cada nueva iniciativa del sector era acogida con sospechas y risas. Sus acciones no eran percibidas como legítimas; al contrario, fueron experimentadas como inútiles porque nunca se lograba nada.
2. Explique el Proceso. Implemente procedimientos justos como señaló Tom Tyler, cuya idea fue publicada en la revista Personality and Social Psychology, ahí cuenta que el carácter justicia de cómo se realizan las evaluaciones y la toma de decisiones determina cuán legítima perciben los empleados a la empresa. La legitimidad es exactamente lo que se necesita para mantener la cooperación del colaborador.
La justicia no equivale a tratar a todos de la misma manera. Por ejemplo, consideremos la decisión del CEO y accionista principal de Gravity Payments, Dan Price, de aumentar el salario mínimo de todos sus empleados hasta 70 mil dólares anuales. Aunque todos apoyaron inicialmente este ejemplo transparente de capitalismo iluminado, varios de los empleados más valorados abandonaron la empresa, ya que no consideraban que la política fuera justa. Les generó resentimientos el hecho de que los aumentos más grandes parecieran concederse a la gente que mostraba menos habilidades.
3. Haga Hincapié en el Aprendizaje. La transparencia saca la información a la superficie, lo que a su vez aumenta la rendición de cuentas sobre las acciones de la gente. Un artículo deJennifer Lerner y Phil Tetlock, publicado en la revista Psychological Bulletin, presenta convincentes pruebas empíricas de que con el aumento de la rendición de cuentas, aumentan los temores de la gente acerca de cómo serán evaluados. Los empleados atemorizados tienen menos probabilidades de colaborar y resultan muy difíciles de motivar. Así que haga hincapié en que el objetivo es el aprendizaje, no el cumplimiento. Comunicar esto claramente – y comportarse de manera consecuente – garantizará que los esfuerzos de transparencia sean percibidos como algo motivado por buenas intenciones, lo que a su vez fomentará un compromiso más fuerte por parte de los empleados.
4. Promocione el Perdón. Cualquier intento de fomentar el aprendizaje sonará hueco a no ser que la empresa envíe fuertes y auténticas señales de que los errores serán tolerados como oportunidades de aprender. Para fomentar este tipo de cultura de perdón, la empresa podría formar a los responsables de tomar decisiones para mejorar sus habilidades de toma de perspectiva. Esto les ayudaría a señalar mejor la compasión, permitiría que las decisiones ejecutivas sean reevaluadas bajo algunas circunstancias y ayudaría a adaptar los procesos que dan paso a errores en lugar de castigar a las personas que los hayan cometido.
Una varios ejemplos de compañías obsesionadas con impedir los errores en sus informes financieros que los responsables de la toma de decisiones aprendieron a ocultar cualquier error – algo que hizo que resultara muy difícil aprender de esos errores. Esta el caso de un importante banco que tuvo un error de cálculo resultado de un defecto de software que sólo duró unas horas. No obstante, un empleado considerado responsable fue despedido, dando la impresión de que la compañía valoraba la transparencia como una manera de castigar errores, no impedirlos.
En global, la transparencia es algo bueno. Puede desvelar malas conductaspor parte de manzanas podridas, mejorar la capacidad de la organización de aprender y mejorar el rendimiento a largo plazo. Pero no es un camino corto. De gestionarse mal, las consecuencias de la transparencia pueden ser costosas. La transparencia por sí sola no genera una cultura sana, no facilita la transferencia de conocimientos al rendimiento ni aumenta la confianza. Los directivos sabios recordarán esto y que los hechos no pueden hablar por sí solos.
