Hace poco trascendió el caso Uber donde Susan Fowler denunció acoso ante su departamento de RR.HH. , pero quedó desestimada porque su acosador tenía un “desempeño estelar”
En un mundo ideal, todo aquel que sufriera acoso laboral iría derecho al departamento de Recursos Humanos. Ahí, un profesional sensible y bien capacitado realizaría una investigación “inmediata e imparcial”, seguida de “medidas adecuadas para remediar o impedir la continuación de la conducta prohibida”, según los términos procedimentales preferidos por la Society for Human Resources Management (SHRM), la asociación de profesionales de RR.HH. de EE.UU.
Así lo cuenta el semanario de negocios peruano Gestión en una nota recientemente publicada, a raíz de la última tanda de acusaciones de acoso laboral de alto perfil donde se plantea si ¿Las oficinas de Gestión de Personas están preparadas para lidiar con acusaciones graves de acoso? y todo parece que estamos lejos de ese estándar.
Lo mismo ocurría en Hollywood con el estudio cinemátográfico The Weinstein Company, donde los responsables de RR.HH. “supuestamente” reenviaba todos los reclamos al propio acosador Harvey Weinstein según declararon sus empleados a The New Yorker. En otro caso, una empleada que denunció a la minorista de joyas y diamantes más grande del mundo, Signet Jewelers; por acoso y discriminación laboral, dijo que nunca había oído nada de RR.HH. tras presentar su denuncia.
“Hasta donde sé, nunca se hizo nada al respecto”, dijo en documentos judiciales (un portavoz de Weinstein no respondió inmediatamente a un pedido de comentarios; Signet afirma que “tiene sistemas fuertes para informar y enfrentar” el acoso en el espacio de trabajo).
Resulta que la oficina de Recursos Humanos suele estar mal equipada para lidiar con acusaciones graves de acoso en el trabajo. En parte se debe a la posición del departamento en el organigrama, y en parte a las habilidades y talentos de sus gerentes.
Además, la función básica de cumplimiento del departamento —garantizar que la empresa no viole la ley— suele interpretarse como la misión de proteger a la empresa contra demandas, y los empleados lo saben.
“En algunas empresas, los empleados tienen todo el derecho de entender RR.HH. como una herramienta de gestión, no un defensor de los empleados”, dice David Lewis, que trabaja en RR.HH. hace 31 años y actualmente dirige una consultoría. “No se puede ignorar que RR.HH. se reporta a la administración”.
Factores de influencia
La mayoría de las empresas en el Fortune 500 tiene un Jefe de Gestión de Personas, que muchas veces gana el cuarto o quinto salario más alto en la organización y se reporta al máximo ejecutivo. A ese nivel, hay acceso a otros directores y al consejo, lo cual importa si los máximos responsables de una empresa se están portando mal.
Ese status no garantiza que lo tomen en serio, dice Joseph McCabe, de Korn Ferry, la consultoría de RR.HH. “Podrán reportarse, pero algunos influyen más que otros”.
El género también influye en esa dinámica de poder. Tres cuartos de los gerentes de RR.HH. son mujeres, según la Oficina de Estadísticas Laborales, y eso implica que la dirigencia, en su mayoría hombres, podría ver con escepticismo la alarma ante un acoso. “Es un factor importantísimo en este tema”, dijo Lewis. “Subyace a lo que ocurre al denunciarse mucho más la conducta de los hombres para con las mujeres”.
En las pequeñas y medianas empresas, raramente se tiene la ilusión de una línea directa entre RR.HH. y los que deciden. Recursos Humanos suele formar parte de las operaciones de la empresa, adyacente a Nómina y Beneficios. Al analizarse el acoso desde una perspectiva estrictamente financiera, se dan algunas vueltas tortuosas.
Las organizaciones que lidian bien con el acoso —las hay— tienen líderes que demuestran que les importa prevenirlo, dice Patricia Wise, abogada en cuestiones laborales que asesora a departamentos de RR.HH. en acoso sexual. “Tiene que ser un compromiso muy visible”, agrega.
