¿Por qué Fallan los Programas de Pasantías y JP´s?

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Les detallamos los errores más comunes según Employers for Youth Latinoamérica.

Los Programas Trainee o de Jóvenes Profesionales lanzadas por las grandes empresas de la región, al parecer no cumplieron con las expectativas porque la evaluación de la mayoría  de los participantes coincide en que no se cumplió con lo que se prometió.

El estudio pone sobre la mesa que existe un descontento con la situación actual, por lo que repercutió en una mala evaluación al proceso, como también una decepción con la empresa. Ya que solamente el 62% de los encuestados cree que la empresa donde trabaja valora a los jóvenes profesionales.

Los mismos fueron publicado en el HR Connect de Chile, quien además menciona que luego del boom de la Minería entre los año 2006 a 2010 del país transandino, los programa de trainee y graduados fueron evolucionando a otras industrias como la Banca, Consultoría, Tecnología, Telecomunicaciones, entre otras. Básicamente, se volvió un estándar en donde la mayoría de las empresas buscaba crear su programa trainee para no quedarse atrás del mercado.

Es por ello, luego de la moda inicial surgen varias interrogantes como ¿Qué tan exitoso ha sido el programa? ¿Cuál es la tasa de retención de estos jóvenes al primer, segundo, tercer y cuarto año? ¿Cuál es el retorno de la inversión después de apoyarse con consultoras, de los esfuerzos de marketing, del gasto en publicidad y otros?

La cuestión es que por más que haya nacido como una necesidad del negocio, porque el Gerente General lo solicitó o porque otras empresas lo hacían; de lo que no se están dando cuenta es que están cometiendo los mismos errores que se pueden resumir en:

1-No se hacen cargo de “seleccionar a los mejores”: El orgullo de contratar “a los mejores titulados de las mejores Universidades” conlleva también una gran responsabilidad como estar a la altura de los mejores. Es seguro que los que ingresen al trainee busquen respuestas y soluciones muchos más rápidas que otras contrataciones, ya que sienten que la empresa debe tener un trato diferente con ellos.

2-El perfil de contratación está equivocado: Probablemente los candidatos más atractivos para los reclutadores de la empresa tengan en mente viajar en el corto plazo al Sudeste Asiático, emprender o hacerse cargo de los negocios familiares. Por sus condiciones socio-cultural-económicas no está pensando en “hacer carrera” en la empresa y ser el próximo gerente en X años.

3-Las Jefaturas no están comprometidas con el programa: Más allá de la participación que puedan tener las jefaturas y gerencias en la ideación y reclutamiento del programa, es fundamental su apoyo durante la ejecución. Muchas jefaturas finalmente mantienen el status quo de sus equipos de trabajo, sin considerar que el trainee quiere tener un cargo que se llame de manera diferente, quiere aprender más rápido o mayores responsabilidades.

4-Los equipos de trabajo no están a la altura: Cuando un trainee, que viene de la cultura de ser “lo mejor de lo mejor de la Universidad”, se encuentra con equipos desmotivados, con pocas aspiraciones o falta de liderazgo, lo que hace desmoronar la premisa de “trabajar con los mejores”.

5-Hay ingresos fuera del trainee con cargos y rentas similares o mejores: Ante la situación de ser contratados como trainee, después de un proceso de selección masivo, con más de 500 postulantes, pasan varias pruebas, presentaciones y otros. Sucede que el trainee es contratado, con un sueldo “Z” y estará sin “cargo” por al menos 9 meses o 1 año; para poder así finalmente integrarse a un área y un cargo fijo.

6-No se cumple lo que se promete: Una carrera rápida en la empresa también conlleva a no cumplir los mismos requisitos y procedimientos que existen en la empresa para otros cargos. Muchas veces, lo prometido queda en deuda, debido al ruido que puede generar en el resto de los colaboradores “no trainee“.

7-El área de Recursos Humanos no está empoderada: En Google quien tiene la potestad de reclutar, despedir o dar ascensos a los colaboradores es el equipo de talento humano, no la jefatura directa. Demostraron que el equipo de talento humano es mucho más efectivo en la toma de decisión y que eso conlleva un mejor desempeño de los profesionales.

Muchas veces, a pesar de los esfuerzos de recursos humanos, las decisiones con los trainee pasan directamente con las jefaturas directas o las gerencias divisionales. Al ser un programa donde se invierte tanto tiempo y recursos, debe ser el área de talento quien determine si el trainee está capacitado para ascender, aumentar la renta, retenerlo de otras ofertas, permisos, entre otros, concluye el mensaje.

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