Estamos en una era de contratación marcada por la contradicción.
Por un lado, las empresas afirman estar comprometidas con la equidad y la contratación basada en competencias. Por otro, millones de trabajadores siguen siendo descartados, no por falta de capacidad, sino por carecer de titulación.
En el Festival Internacional de Creatividad Cannes Lions de este año, Karin Kimbrough, economista jefe de LinkedIn , conversó con Michelle Hillman , directora de desarrollo de campañas del Ad Council , en el LinkedIn Studio sobre las barreras sistémicas que impiden que los trabajadores STAR (trabajadores cualificados a través de vías alternativas) accedan a empleos para los que están plenamente capacitados. Su conversación fue personal, concisa y se basó en la convicción compartida de que cambiar el futuro del trabajo comienza por cambiar la forma en que definimos el talento.
Y todo comenzó con una simple pregunta: ¿Qué significa romper el techo de papel?
“Se trata de eliminar barreras invisibles que la gente ni siquiera percibe que existen”, afirma Michelle. Estas barreras suelen estar presentes en los requisitos laborales, que por defecto exigen una licenciatura de cuatro años incluso cuando el puesto no la requiere.
“Hablamos de abrir oportunidades”, explica Karen, “pero las estructuras no siempre están diseñadas para respaldarlo. Cuando se exige un título universitario como filtro, se pierde a una enorme cantidad de personas talentosas”.
El coste real del sesgo de credenciales
Más de 70 millones de trabajadores en Estados Unidos no poseen una licenciatura, pero han adquirido valiosas habilidades a través de vías alternativas como el servicio militar, la formación profesional en colegios comunitarios, los programas de aprendizaje o la capacitación en el trabajo. Sin embargo, un informe de 2024 del Burning Glass Institute reveló que la eliminación del requisito de titulación solo produjo un aumento del 0,14 %, aproximadamente 1 de cada 700, en la contratación de candidatos sin título universitario.
Como señala Michelle en la conversación, cambiar una política no es suficiente. “Hay que cambiar las mentalidades”, dice.
Karin añade que basarse en los títulos académicos como indicador de aptitud no tiene sentido en el mercado laboral actual. «Un título se ha utilizado como un atajo para la calidad», afirma. «Pero no siempre es la mejor medida de la capacidad de una persona, especialmente ahora que las habilidades evolucionan tan rápidamente».
¿Qué pueden hacer de forma diferente los responsables de contratación?
Ambos líderes destacaron que la transición a la contratación basada en habilidades no se trata solo de ampliar el acceso, sino también de obtener una ventaja competitiva. Las empresas que amplían su visión del talento pueden acceder a nuevas perspectivas, impulsar la innovación y crear equipos que reflejen la realidad del mundo empresarial.
“Se trata de equidad”, dice Michelle, “pero también de negocios. Las experiencias diversas conducen a mejores ideas, mejores productos, mejores resultados”.
¿Cómo pueden los líderes comenzar a realizar este cambio?
- Comience por revisar las descripciones de los puestos de trabajo y eliminar los requisitos de titulación que no sean necesarios.
- Vaya más allá de los currículos tradicionales y piense críticamente sobre cómo evaluar la experiencia en el mundo real.
- Dotar a los responsables de contratación de las herramientas y la formación que necesitan para evaluar a los candidatos de forma más justa.
“Tenemos que dotar a la gente del lenguaje y los marcos necesarios para respaldar estas decisiones”, dice Karin. “Porque si no lo hacemos, volveremos a lo familiar incluso cuando no nos sirva”.
Cambiar la narrativa comienza con la visibilidad
La campaña «Tear the Paper Ceiling» del Ad Council, creada en colaboración con Opportunity@Work , tiene como objetivo precisamente eso: hacer visibles las barreras invisibles y brindar a las estrellas una plataforma para que se reconozcan sus habilidades, no solo sus credenciales.
“Queríamos crear conciencia”, dice Michelle. “Pero también queríamos mostrar lo que es posible cuando les das una oportunidad a las personas”.
Para los responsables de contratación, el mensaje es claro. Romper el techo de cristal no se trata solo de eliminar los requisitos de titulación. Se trata de replantearse qué hace que alguien esté cualificado y estar abiertos al talento que no sigue la trayectoria tradicional.
