Lo que los líderes de talento deben saber —y hacer— sobre el aumento de las trampas de los candidatos

¿Existe una nueva crisis de trampas?

Todavía no, pero hace más de un año di la voz de alarma sobre el creciente riesgo de que los candidatos hagan trampa y sugerí que nosotros, como líderes de talento, empezáramos a hablar con nuestros equipos de contratación sobre este tema para desarrollar un punto de vista (no todos piensan que sea trampa si un candidato usa IA) y para empezar a mitigar los riesgos de fraude en la contratación.

A mediados de 2025, esta preocupación ya no es hipotética. Los avances en las herramientas de IA para candidatos, las entrevistas remotas, los entrevistadores inexpertos que leen las preguntas de las guías de entrevista, las evaluaciones en línea estandarizadas, una economía incierta que genera más candidatos que puestos de trabajo y el fraude de identidad constituyen un riesgo actual (elevado).

Vale, es un riesgo, pero ¿esto realmente ya está ocurriendo? 

Estaba dirigiendo un taller de liderazgo de Adquisición de Talento en Nueva York, y una vicepresidenta de Adquisición de Talento de una gran empresa dijo que ahora está trabajando estrechamente con su director de seguridad de la información para averiguar cómo mitigar el engaño de los candidatos, ya que es bastante común y genera serias dudas sobre 1) si están contratando a la persona que creen que están contratando y 2) si el candidato está mintiendo sobre sus capacidades. 

Están estudiando la tecnología para distinguir a los humanos reales de la IA en las entrevistas por vídeo, ya que los reclutadores y responsables de contratación habituales no están seguros de cómo averiguar si están hablando con la persona con la que creen estar hablando, si pueden creer lo que oyen y qué hacer en una llamada de Zoom si sospechan de fraude o engaño.

Gartner compartió esto con sus miembros CHRO: “Supuesto de planificación estratégica: Para 2028, uno de cada cuatro perfiles de candidatos en todo el mundo será falso”. No tengo ni idea de cuál es la tasa de falsificaciones actualmente, pero probablemente haya aumentado desde 2023. No hace falta que les hable de la avalancha de currículos falsos que recibimos: uno de nuestros clientes nos comentó que a menudo reciben entre seis y diez currículos casi idénticos provenientes de la misma persona o bot, con pequeñas modificaciones en nombres, correos electrónicos y viñetas para aumentar sus posibilidades de superar nuestro filtro. No voy a mencionar los nombres de las empresas que envían tu currículo a 5000 reclutadores y portales de empleo por 100 dólares, pero ya saben que encontrar información valiosa entre el ruido generado por los bots de solicitud masiva será una tarea titánica en el futuro.

A principios de este año, el director ejecutivo de Google, Sundar Pichai, sugirió que los responsables de contratación volvieran a las entrevistas presenciales debido a la preocupación por el fraude de identidad, mientras que Deloitte Reino Unido volvió a realizar sus entrevistas para candidatos que empiezan su carrera de forma presencial después de que surgieran indicios de fraude.

En resumen: si hoy realizas entrevistas o evaluaciones virtuales, las trampas ya están ocurriendo. La pregunta no es «¿si?», sino «¿cuántas?». Y, aún más importante, «¿qué vas a hacer al respecto?».

¿Qué ha cambiado en 2025 y qué nos depara el futuro?

Así es como han evolucionado las trampas y el fraude este año, y por qué podrían empeorar en 2026:

• Las herramientas de IA que ofrecen sugerencias en tiempo real ahora susurran las respuestas a los candidatos o las muestran en pantallas duplicadas. Imagínese un teleprompter en tiempo real. Uno de nuestros clientes tuvo un candidato que invitó a su propio bot de IA a unirse a la entrevista por Zoom para «tomar notas». En realidad, el bot escuchaba las preguntas del responsable de contratación y le proporcionaba al candidato respuestas casi perfectas.

• La tecnología deepfake permite el enmascaramiento facial y de voz , lo que posibilita que una persona completamente diferente participe en una entrevista en nombre de un candidato. Imagínate: crees que estás entrevistando a Juan, pero en realidad estás entrevistando a un entrevistador profesional mucho más capacitado, cuyo rostro ha sido proyectado sobre el del candidato falso . ¿Qué? ¡Sí! ¡Esto es una locura!
• Asistentes de IA programando en vivo durante entrevistas técnicas o respondiendo preguntas de casos prácticos en dos segundos. Imagina a un candidato buscando en internet preguntas típicas de entrevista, pruebas de programación o diseño, ejercicios de resolución de problemas, etc., para tu empresa. Luego llega a la entrevista preparado para responder preguntas de forma que parezca sumamente cualificado según la descripción del puesto y sus respuestas «perfectas».
• Y luego está el fraude aún más grave, en el que personas malintencionadas envían a sus candidatos a través de su proceso para obtener información competitiva y ser contratados, de modo que puedan robar su propiedad intelectual o piratear sus sistemas y causar estragos .

¿Qué se avecina? 

Es fácil imaginar el tipo de progreso que veremos en 2026, sobre todo si el mercado laboral sigue siendo difícil para los recién graduados y muy competitivo para los puestos mejor remunerados en grandes empresas; esto solo aumentará la demanda de herramientas que den ventaja a los candidatos. ¿Qué crees que veremos? Preveo una tecnología de suplantación de identidad mucho mejor, herramientas para candidatos mucho mejores para superar las entrevistas tradicionales y mucha contratación automatizada, una carrera armamentística en la que los empleadores intentan ponerse al día con los bots y las herramientas, agravada por la automatización y los procesos sin intervención humana orientados a la eficiencia.

Creo que si miramos aún más allá —a medida que los agentes de IA asuman un papel más activo e independiente en la ejecución de nuestras solicitudes— veremos bots de búsqueda de empleo que: 1) se postularán automáticamente con currículos, solicitudes y muestras de trabajo altamente personalizados; 2) responderán automáticamente a mensajes de texto, correos electrónicos y SMS; 3) generarán automáticamente correos electrónicos de networking y postulaciones dirigidos directamente al correo electrónico del responsable de contratación; y 4) interactuarán directamente con los bots de empleadores/reclutadores para comprobar una posible compatibilidad mutua. (Mi bot de búsqueda de empleo sabrá lo que quiero y necesito, y podrá analizar el puesto, la cultura de la empresa, el salario, el horario laboral, la ubicación —incluidas las rutas de autobús y el aparcamiento— y muchos otros factores para determinar si se trata de una oportunidad viable que me interese, antes de que sea necesaria cualquier interacción humana entre el candidato y el empleador).

Cómo diagnosticar el riesgo en su empresa

Utilice esta lista de verificación para evaluar si las trampas pueden estar socavando sus decisiones de contratación:

• ¿Han cambiado drásticamente los índices de aprobación de sus pruebas en línea en los últimos 12 meses? ¿Está reutilizando contenido de evaluación y herramientas virtuales sin supervisión para evaluar el talento sin verificar la identidad? Debe investigar por qué han mejorado los índices de aprobación y revisar el uso que hace de las evaluaciones en línea para asegurarse de que siguen aportando valor.
• ¿Los reclutadores notan retrasos en el inicio de las entrevistas, movimientos oculares extraños o desfase en el audio durante las entrevistas por Zoom o las entrevistas grabadas en vídeo? Es posible que se esté utilizando algún tipo de proyección de IA o herramienta de escucha/sugerencias para ayudar al candidato.
• ¿Los candidatos se desempeñan mejor en las evaluaciones en línea o por Zoom que en las entrevistas presenciales? Es posible que el evaluador haya tenido la oportunidad de conocer a un candidato excepcional, mientras que la evaluación la realizó una IA o una persona distinta al candidato.
• ¿Los responsables de contratación están preocupados por los nuevos empleados que parecían excelentes en las entrevistas, pero que tienen dificultades para desempeñarse cuando se les pide que realicen tareas que parecían capaces de hacer? Esto ha sucedido durante años, incluso antes de la IA, por supuesto. Todos cometemos errores al contratar. Pero si observa un patrón, es momento de detenerse y revisar todo el proceso de entrevistas.
  •  Uno de los directores de recursos humanos de uno de nuestros clientes me comentó que contrataron a un candidato a vicepresidente que, según se supo después, había fingido durante las entrevistas virtuales y, una vez contratado, resultó ser incapaz de desempeñar el puesto. Se necesitaron más de cuatro semanas para recopilar el expediente de desempeño y completar la investigación necesaria para despedirlo por fraude y problemas de rendimiento. Fue un error de contratación costoso y de gran repercusión. 

10 cosas que los líderes de adquisición de talento deberían estar haciendo ahora

1. Evalúa las herramientas y evaluaciones que utilizas para seleccionar y entrevistar candidatos. Pregunta a tus proveedores cómo pueden ayudarte a evitar el fraude y el engaño, y asegúrate de que desarrollan tecnología que no te cause problemas.

2. Ponte en contacto con tu director de seguridad o CIO e inicia una conversación sobre cómo estáis utilizando la tecnología para evaluar a los candidatos. Pregúntales sobre las prácticas y la tecnología que están implementando en otras áreas de la empresa para reducir los riesgos de fraude y garantizar que no se produzcan brechas de seguridad.

3. Considere la posibilidad de utilizar pruebas supervisadas, con personas reales evaluando a personas reales. Y no utilice las mismas evaluaciones ni preguntas de entrevista para todos los candidatos. Hoy en día, sería muy sencillo para un candidato —con tan solo su teléfono móvil y su portátil— grabar una entrevista en directo, usar IA para extraer las preguntas, convertirlas en texto, generar excelentes respuestas y compartirlas en internet como una guía prediseñada para «triunfar en la entrevista» para sus puestos de trabajo.

• Johnny Campbell, de SocialTalent, organizó un evento para altos directivos de Adquisición de Talento en Barcelona, ​​donde Nestlé compartió que habían pasado a realizar pruebas supervisadas por humanos para una de sus evaluaciones después de observar que su tasa de aprobados se había disparado hasta el 98%, probablemente debido a la IA.
• Además, cabe reflexionar sobre lo siguiente: si todos empezamos a usar las mismas evaluaciones en línea, o similares, de los mismos proveedores, a la IA le resultará aún más fácil superarlas con una puntuación del 100 %. Me pregunto si esto impulsará a las empresas a desarrollar más experiencia y capacidades internas en materia de evaluaciones (a menudo doctores en psicología industrial y organizacional, como los que emplean algunos de nuestros clientes actualmente).

4. Elabore una política sobre qué constituye y qué no constituye fraude por parte de los candidatos y agréguela a su sitio web de empleo ( ejemplo aquí de Ericsson ). Sea claro sobre lo que está permitido y lo que no.

5. Capacite a sus reclutadores para detectar engaños y comportamientos fraudulentos. Esto puede manifestarse en frases robóticas, respuestas perfectas, pausas excesivas y retrasos o cortes en el video/audio.

6. Capacite a sus reclutadores para que evalúen eficazmente a los candidatos y lideren procesos de entrevistas y decisiones de contratación de calidad.

• Hoy en día, muchos reclutadores tienen experiencia en identificar las necesidades de los gerentes de contratación, buscar, preseleccionar y rechazar candidatos, lograr la aprobación de ofertas y cerrar la contratación. Tradicionalmente, la adquisición de talento ha desempeñado un papel relativamente menor en el proceso de selección del gerente de contratación para elegir al candidato que recibirá la oferta. Preveo que los reclutadores deberán convertirse en expertos en evaluación como parte de su rol de asesores de talento : qué evaluaciones utilizar, cómo mejorar la preselección, cómo realizar mejores entrevistas y cómo facilitar una reunión de decisión de contratación de calidad que reduzca los falsos positivos (contrataciones fallidas) y los falsos negativos (perder la oportunidad de contratar a un buen candidato).

7. Capacite a sus entrevistadores y gerentes de contratación sobre cómo realizar entrevistas efectivas . Y si decide que los empleados pueden y deben usar la IA una vez contratados para ayudarlos en sus trabajos, asegúrese de que sepan, durante las entrevistas a los candidatos, cómo enfocarse en las habilidades que no requieren el uso de IA y que sus nuevos empleados necesitarán para tener éxito.

• Creo que estamos entrando en un mundo donde los empleados ya buscan respuestas rápidas en plataformas mucho más allá de Wikipedia, Google, Stack Overflow y Reddit. Para muchos puestos, la IA generará contenido y análisis de buenas prácticas, a menudo de nivel experto. Esto hace que el juicio humano, la integridad, la capacidad para crear relaciones, la influencia, la agilidad de aprendizaje, la curiosidad, el análisis y la visión para los negocios sean aún más importantes para el éxito. ¿Confías en tus responsables de contratación y entrevistadores para que recaben pruebas de las habilidades de los candidatos y demuestren estas capacidades durante la entrevista? ¿O se limitan a evaluar aspectos —como las mejores prácticas y el conocimiento específicos del puesto— que ChatGPT puede responder en 30 segundos con una simple instrucción? Quizás te interese considerar un mecanismo de evaluación con reuniones formales, estructuradas y guiadas para la toma de decisiones de contratación, como Bar Raisers .
• La mayoría de los programas de capacitación para entrevistas corporativas que hemos revisado no se centran lo suficiente en cómo equilibrar las habilidades técnicas con las habilidades interpersonales —como la capacidad de influencia— al momento de decidir a quién contratar. Y, por supuesto, cuando se utiliza un lenguaje genérico —como «jugador estrella», «presencia ejecutiva» o «alto potencial»— para describir las cualidades de un buen candidato, se genera un exceso de sesgo en lugar de evidencia, lo que conduce a malas decisiones de contratación. A continuación, presentamos algunos consejos para que la capacitación de los gerentes de contratación y de entrevistas sea más efectiva.

8. Retoma las entrevistas presenciales para los finalistas de puestos clave y prioriza las técnicas de entrevista basadas en la aplicación de habilidades (demuéstrame) sobre las conductuales (cuéntame). El riesgo es demasiado alto si contratas a alguien mediante entrevistas por Zoom basadas en conocimientos y evaluaciones en línea. Con la IA, ahora basta con una simple consulta para obtener respuestas incluso a las preguntas más difíciles.

9. Colabore con los equipos de RRHH, TI/seguridad y legales para determinar cómo puede validar mejor la identidad al inicio del proceso de reclutamiento.

• Algunas empresas exigen a los candidatos que compartan su identificación y completen un paso de verificación, igual que lo que hace su equipo de seguridad cuando un candidato llega a su oficina para registrarse, antes de entrar al edificio.

10. Aprende todo lo que puedas sobre IA. Lee, investiga, experimenta con ella en tu teléfono y computadora, habla con proveedores que estén desarrollando herramientas para vender a Adquisición de Talento, habla con tus equipos de contratación sobre lo que están desarrollando y comprando, y habla con colegas para ver qué están aprendiendo si te estás quedando un poco atrás.

• Sigue a personas como el experto en IA Ethan Mollick , profesor de administración en Wharton; Allie K. Miller , la voz más seguida en el ámbito de la IA; la futurista Amy Webb ; y la experta en gobernanza de la IA Luiza Jarovsky.
• Lee el blog de talento de LinkedIn , suscríbete al boletín de Recruiting Brainfood y sigue a mis compañeros autores de SocialTalent, Glen Cathey y Johnny Campbell, para estar al tanto de las novedades en la intersección de la adquisición de talento y la inteligencia artificial.
• Y si quieres profundizar en las preocupaciones subyacentes sobre un futuro con la IA integrada en todo lo que hacemos, echa un vistazo a uno de mis libros favoritos de 2025, Nexus, de Yuval Harari , autor de Sapiens y Homo Deus .

Reflexiones finales

Los sistemas que hemos construido para lograr rapidez y eficiencia en un mundo que se ha adaptado al trabajo remoto y a las entrevistas por Zoom ahora requieren nuevas medidas de seguridad para protegernos del fraude, los riesgos de seguridad y las malas contrataciones. 

No creo que sea una crisis y pienso que la mayoría de la gente es buena y no intenta engañar ni cometer fraude. Pero en la situación económica actual, con todas las herramientas a las que tienen acceso empleadores y candidatos, y con todos los riesgos señalados por las empresas de investigación y los líderes de adquisición de talento, es hora de que nosotros, como líderes de adquisición de talento, lideremos el diálogo sobre este tema con nuestros equipos e involucremos a los departamentos legales, de TI y de seguridad para mitigar los riesgos.