La inteligencia artificial está redefiniendo el papel de los directores de recursos humanos y de sus departamentos. Exige que éstos se integren en las empresas estratégicamente, pues si no lo consiguen, gestionar el cambio y liderar la transformación será otra tarea pendiente.
A muchos departamentos de recursos humanos de las organizaciones de medio mundo se les achaca desde hace años que todavía no se hayan integrado efectivamente en las estrategias de negocio de sus compañías. Es una asignatura pendiente que habla de que los procesos de planificación estratégica de los gestores de personas no siguen el paso de los calendarios estratégicos del negocio, y eso dificulta la adaptación a todo tipo de cambios en las prioridades de la organización.
Con esos deberes sin hacer, a los departamentos de recursos humanos que funcionan de una forma más tradicional se les va acumulando la tarea a medida que surgen las transformaciones. Ya ocurrió hace cinco años, cuando el experimento global de teletrabajo anunció el advenimiento de nuevos modelos híbridos que la pandemia se encargó de acelerar… Y ahora, las sucesivas oleadas de inteligencia artificial -cada una con sus cambios drásticos y oportunidades- plantea nuevos retos que no son fáciles de gestionar.
El reciente informe de Accenture Reinventar los modelos empresariales en la era de la IA generativa, mete más presión si cabe a todos aquellos directores de personas que se muestran alérgicos a los cambios. Y el que vivimos ahora con la IA no es menor.
La investigación concluye entre otras cosas que la integración exitosa de la tecnología no depende sólo de la propia tecnología, sino también del elemento humano, donde la experiencia de recursos humanos debería mandar: «RRHH debe participar desde el principio cuando se introducen nuevas tecnologías, ya que cuando la forma de trabajar de las personas empieza a cambiar, estas buscan la orientación de recursos humanos. Con demasiada frecuencia, las decisiones sobre IA se toman en silos tecnológicos o de producto, y para cuando RRHH se integra, nos encontramos tratando de ponernos al día en lugar de guiar el cambio«.
Hay algunos casos que demuestran cómo el departamento de recursos humanos puede ser un impulsor clave en la adopción de tecnologías innovadoras que transforman la manera de trabajar de sus empleados. Mejoran su experiencia laboral y aumentan la eficiencia organizacional.
Así, Unilever ha implementado herramientas de gamificación y análisis de datos para transformar sus procesos de selección. Estas innovaciones han reducido el tiempo de contratación en un 75%, incrementando la eficiencia y fomentando una cultura de organización más inclusiva y proactiva.
También la empresa de moda Zalando adoptó plataformas colaborativas basadas en inteligencia artificial para mejorar el clima laboral. Estas herramientas fomentaron la interacción entre los equipos, permitiendo a los empleados trabajar desde diferentes ubicaciones y mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal. Como resultado, la satisfacción laboral aumentó un 30% según las encuestas internas de la compañía.
Todo esto sugiere que la supervisión humana de procesos cada vez más automatizados será vital a medida que avanzamos en el cambiante panorama laboral: recursos humanos debe estar preparado para evolucionar desde una función de apoyo tradicional y convertirse en impulsor estratégico del cambio que está provocando la inteligencia artificial en las compañías.
Inevitablemente, los directores de recursos humanos deben añadir esta tarea a las que ya tenían, para reimaginar -por culpa de la IA- nuevos aspectos fundamentales de la gestión del talento.
La integración de la inteligencia artificial en las organizaciones ha demostrado que los directores y departamentos de recursos humanos tienen una responsabilidad clave en ayudar a los empleados a comprender cómo la IA se conecta con su trabajo y cómo se alinea con la misión y valores de la organización.
También hay ejemplos concretos de éxito que ilustran esta obligación: es el caso de IBM, que utiliza herramientas impulsadas por inteligencia artificial para abordar inequidades salariales, evaluar candidatos y garantizar que algunos grupos subrepresentados tengan acceso a roles de liderazgo.
Además, creó un rol de transformación y cultura para supervisar cómo la IA impacta en la cultura de la compañía. Este enfoque asegura que los empleados comprendan cómo la IA respalda valores corporativos como la inclusión o la equidad.
Asimismo, PepsiCo utiliza herramientas de inteligencia artificial para guiar a los candidatos en el proceso de aplicación mediante chatbots que responden preguntas en tiempo real. También evalúa habilidades a través de pruebas gamificadas que reflejan los valores corporativos de innovación y compromiso con el desarrollo personal. Esto mejora la percepción tanto interna como externa sobre cómo la tecnología respalda objetivos estratégicos.
Otro ejemplo es el de Deloitte, que emplea algoritmos predictivos para identificar riesgos de rotación laboral basados en métricas como satisfacción y desempeño. Al actuar sobre estos datos, el departamento de recursos humanos puede implementar estrategias alineadas con la misión de la organización.
La investigación de Accenture, que revela que se gastan tres veces más presupuestos de IA generativa en tecnología que en personas, mientras que sólo un tercio de los ejecutivos ha diseñado una hoja de ruta sobre cómo la tecnología transformará su fuerza laboral, recuerda que la evolución de recursos humanos hacia un rol estratégico en la implantación de la IA depende de cuatro transformaciones: que RRHH se posicione de forma transversal como conector entre la tecnología y las personas; que adquiera un enfoque en datos para las decisiones estratégicas (basar las acciones en análisis predictivos, no sólo en la intuición); que desarrolle una gestión proactiva del cambio cultural; y que redefina sus métricas de éxito, teniendo presentes indicadores estratégicos como el impacto en la productividad o en la retención del talento.
La llegada de agentes de IA complica las cosas
La aparición de una fuerza laboral de agentes de IA complica las cosas para aquellos departamentos de recursos humanos que se ponen de perfil ante las transformaciones inevitables, y plantea debates y preguntas a los directores de RRHH y a los departamentos que tengan que gestionar esta novedad. Cabe preguntarse si los agentes de IA deben integrarse como empleados humanos; o qué nuevas capacitaciones sobre la cultura y las normas de comportamiento de la empresa hacen falta. La IA de agentes debería liberar a los equipos de recursos humanos de sus propias tareas administrativas que consumen mucho tiempo para que puedan prestar más atención a una planificación más estratégica en torno al compromiso de los empleados, el apoyo personalizado y la productividad.
Hoy en el mundo de la IA de agentes, una de las cuestiones que se debe tener en cuenta es qué harán los jefes y gestores de personas que ni conocen ni dominan las herramientas de inteligencia artificial cuando se pongan delante de empleados y profesionales que ya conocen y dominan la nueva IA de agentes, y que son cada vez más expertos en la actividad con estos ‘socios’ de actividad profesional.
Recientemente ‘Financial Times’ explicaba, citando una encuesta realizada por el Banco de la Reserva Federal de St. Louis, que los empleados de muchas empresas están utilizando herramientas de IA antes de que sus jefes hayan podido establecer cómo usarlas. Se recrimina a los directores de personas y a sus departamentos alérgicos al cambio que gran parte de la adopción temprana de la IA se haya producido en la sombra, mientras los profesionales trazan sus propios caminos en ausencia de directrices corporativas claras, formación integral o protección cibernética.
La integración de agentes de IA como ‘empleados’ junto a los humanos plantea retos multidimensionales para los departamentos de personas.
Por un lado hay retos éticos, que tienen que ver con la transparencia en las decisiones automatizadas, o con sesgos algorítmicos en decisiones críticas. Los sistemas de IA pueden perpetuar discriminaciones históricas, y ahí están casos como el de las herramientas de reclutamiento de Unilever, que mostraron preferencia por candidatos masculinos en un 24% frente a mujeres con igual cualificación.
También se dan retos legales -responsabilidad civil por las decisiones de la IA-; o laborales: redefinición de competencias clave; cuestiones referidas al cambio y a la ansiedad laboral; o a la formación. Sin olvidar los retos organizativos que tienen que ver con la coexistencia de humanos e IA en los equipos.
