Falta poco para terminar el año y es momento de balances, informes y presupuestos. Es por ello que me parecio acorde con estas fechas compartirles algunos tips.
Llega un momento en cada reunión de la Junta Directiva o Exec cuando llegan al informe de recursos humanos; a menudo justo antes de la AOB. Su equipo ha pasado horas reuniendo este informe, compensando sus sistemas en mal estado con la recopilación de datos manual y hercúlea. Pero decepcionantemente, la respuesta de los miembros de la Junta rara vez justifica el esfuerzo. Es posible que reciba algunos comentarios como “el ausentismo parece un poco alto en Operaciones” o “necesita esforzarse más con la diversidad”, pero en mi experiencia, el informe de Recursos Humanos rara vez conduce a un debate estimulante en la forma en que se entusiasman, por ejemplo, el de las finanzas. ¿Por qué es esto?
Quizás solo sean mis informes de RR.HH. un poco aburridos (muy posibles). Tal vez sea porque los ejecutivos no están interesados en la gente (también es posible). O tal vez, solo tal vez es porque les estamos dando un montón de datos que no ofrecen ninguna información real?
¿Qué estamos tratando de probar?
Además de las cosas básicas, como cuántas personas tenemos y cuánto cuestan, nuestros informes intentan demostrar que nuestra gente es:
Bien educado
Comprometido
Alto rendimiento
Bien comportado
La mayoría de nuestros informes intentan tranquilizar a nuestros líderes de que todo está bajo control. Por lo general, proporcionaría información sobre los niveles de ausentismo, cuántas personas han completado nuestros cursos contra el soborno o cuántas reclamaciones hemos recibido en ese trimestre. No estoy diciendo que este tipo de informe sea completamente irrelevante, pero es poco probable que genere mucho interés o energía.
Ningún informe de Recursos Humanos estaría completo sin sus estadísticas de diversidad. Solía proporcionar innumerables listas detalladas de porcentajes de grupos protegidos para cada División y grado. Aparte de la conclusión de que “deberíamos hacerlo mejor”, a mis colegas de la Junta les resultó difícil comprometerse con estas estadísticas. Mientras demostraba lo poco representativos que éramos en términos de género u origen étnico era interesante, luché por entender las cifras y ofrecer una idea real de por qué.
Comprometido
Una vez al año presentamos la joya en nuestra corona de datos; Los resultados de nuestra encuesta de compromiso anual. Proporcionamos un número de compromiso general (con la esperanza desesperada de que haya aumentado con respecto al año pasado), los índices de respuesta por división, las comparaciones con organizaciones del cuartil superior anónimo e identificamos áreas de mejora que siempre son “comunicaciones, desarrollo de carrera y gestión de líneas”. Después de que los líderes de la División hayan argumentado por qué los datos no son justos / precisos, generalmente nos comprometemos a que realmente debemos “hacer algo” y que cada líder debe presentar los planes de acción en un plazo de tres meses … y luego pueden olvidarlo. Hasta la encuesta del próximo año.
Me parece fascinante que las Juntas aún sientan que pueden marcar la casilla de compromiso porque hacen una gran encuesta cada año. Como uno de nuestros clientes nos dijo recientemente, “nos dimos cuenta de que no podía ser correcto que contactáramos con más de 1500 clientes todos los días, pero solo una vez cada 12 meses con nuestra gente”. Si realmente queremos demostrar cómo están La gente siente por nosotros, entonces deberíamos obsesionarnos por eso.
Alto rendimiento
Nuestra otra gran pieza es nuestro análisis anual de qué tan bien se está desempeñando nuestra gente. Este es el producto de horas de minuciosa recopilación de clasificaciones en comparación con el rendimiento y las innumerables sesiones de calibración potenciales. Esto usualmente le dirá a la junta que tenemos un puñado de estrellas, algunas causas perdidas y un montón de individuos mediocres. Se mostrarán muchas decepciones y se recomendará a los RR.HH. que aborden esto con cierta urgencia a través de la capacitación de la gerencia / la gestión del desempeño deficiente.
La creencia continua de nuestros Consejos en el valor de estos informes de desempeño parece inquebrantable. A pesar de una tendencia creciente en el alejamiento de las evaluaciones anuales a los registros frecuentes y otras formas de gestión del desempeño, el deseo de poder presentar una medida definitiva del desempeño mantiene a muchos de nosotros atrapados en la miseria de las calificaciones. Creo que cualquier persona que esté en un equipo de liderazgo o en la Junta debe ver al brillante Marcus Buckingham hablar sobre los datos de rendimiento. Estos 12 minutos y 11 segundos de video podrían ahorrar horas y horas de tiempo y esfuerzo desperdiciado, por no mencionar la liberación de los equipos de Recursos Humanos para transformar su enfoque hacia la gestión y mejora del rendimiento.
¿Qué podemos hacer brillar nuestro informe de RR.HH.?
Con la alegría de la retrospectiva, no es sorprendente que mis informes de recursos humanos no hayan generado mucha discusión. A menudo presentaba un informe inconexo, lleno de estadísticas aleatorias, sin información y con datos erróneos. Y, sin embargo, este informe debería haber sido una de las partes más críticas y vibrantes de su paquete de la Junta. Incluso si tiene un grupo de NED que no están orientados a las personas, los costos de nuestra gente generalmente representan una parte significativa de nuestros costos operativos, por lo que solo deben merecer cierta atención. Entonces, ¿cómo se verían nuestros informes y cómo los produciríamos?
Nuestro punto de partida debe ser lo que la Junta debería querer saber, no simplemente lo que se nos ha pedido que presentemos. Creo que cada miembro de la Junta debería querer saber dos cosas:
¿Somos capaces de atraer el talento que necesitamos?
¿Estamos creando las condiciones donde nuestra gente puede rendir al máximo de su capacidad?
Mirando esto con un poco más de detalle …
¿Somos capaces de atraer el talento que necesitamos?
Ningún informe de Recursos Humanos debe estar completo sin una visión integral del poder de su marca de empleo. En los días previos a los medios de comunicación, habríamos tenido que compilar esto a través de costosas investigaciones encargadas, pero ahora lo hemos hecho a través de sitios como Glassdoor. Dado que la mayoría de los solicitantes revisarán su reputación antes de presentar la solicitud, debemos informarles lo que se dice sobre nosotros como empleador. Tener una puntuación de Promotor de red decente internamente carece de sentido si tenemos una puntuación baja en estos sitios. Si está luchando por obtener mucho interés en este tipo de datos, muestre a su CEO su clasificación personal de Glassdoor, ¡eso generalmente puede animar las cosas!
Podemos complementar con los datos de recursos humanos más tradicionales, como el tiempo de contratación y la deserción (si agregarlos no lo hace inútil), pero también puede ser útil traer datos como el número de personas que regresan a trabajar para usted o el resultado de las cada vez más populares ‘Entrevistas en estancia’ que pueden capturar esas impresiones iniciales y proporcionar una gran perspectiva sobre por qué las personas eligieron unirse a usted y si su marca de empleo coincide con la realidad.
¿Estamos creando las condiciones en las que las personas pueden desempeñarse de la mejor manera posible?
Si hay un área en la que debe enfocarse su Junta, es esta. Mientras que nuestra encuesta de compromiso anual trata de llegar a parte de ella, creo que podemos hacer mucho más. Necesitamos poder demostrar que estamos creando un entorno donde nuestra gente:
Son de confianza y tratados como adultos.
Se les da la oportunidad de utilizar sus fortalezas.
Se les da la flexibilidad para trabajar cómo, cuándo y dónde se desempeñan mejor.
Están dirigidos por personas que respetan y de las que pueden aprender.
Son entrenados regularmente
Se muestran apreciación
Se anima a probar cosas nuevas y mostrar curiosidad.
Tener la información, herramientas y libertad para hacer su trabajo.
Los miembros de nuestra Junta deben tener un enfoque implacable para garantizar que se creen estas condiciones. Y deberíamos ayudarlos a comprender a través de encuestas mensuales regulares de pulso y medidas complementarias, como el número de personas que trabajan con flexibilidad o datos que muestran cómo estamos recompensando y reconociendo a las personas con regularidad, o incluso el número de “fallas” que hemos tenido. – Como una indicación positiva de que estamos innovando.
Finalmente, debemos asegurarnos de que nuestras ideas vitales se unen en una narrativa convincente. Necesitamos aprender de nuestros colegas de mercadeo, quienes usualmente hacen un gran trabajo al combinar partes clave de datos para contar una historia que realmente puede involucrar a los miembros de nuestra Junta. El Informe de personas debe ser la sección de la reunión que más esperan.
