La transparencia salarial puede impulsar la confianza, la lealtad, la retención y la productividad. Pero los empleadores deben comprender plenamente su papel en el desarrollo profesional, explica Sarah Lardner.
Impulsada por un cóctel de leyes y expectativas cambiantes, la transparencia salarial está ganando impulso rápidamente, pero es solo una parte de un panorama más amplio en torno a la apertura.
Junto con esto, ahora también se busca una mayor claridad en torno a la cuestión más amplia de la progresión profesional, lo que deja a los empleadores en un punto de inflexión crítico.
¿Se ponen al frente y lideran con claridad y justicia, o patean la pelota hacia el final y terminan reaccionando bajo presión?
Quienes dirigen no se limitarán a publicar rangos salariales; comunicarán historias coherentes y comprensibles sobre cómo funcionan la recompensa y el progreso en su organización.
Para muchos empleadores, la brecha entre la intención y la comprensión está creciendo.
Los equipos de recompensa están modernizando marcos, creando modelos de capacidades y reconociendo la adquisición de habilidades.
Mercer informa que el 45 % de los líderes de RR. HH. ahora recompensan la adquisición de habilidades, frente al 17 % en 2023, pero pocos comunican cómo los empleados pueden acceder o beneficiarse de estas oportunidades. El progreso está en marcha, pero los empleados no lo ven ni lo perciben.
Esta desconexión no es benigna. Cuando los empleados no comprenden cómo funciona la progresión, qué habilidades son importantes o cómo se toman las decisiones salariales, la especulación llena el vacío.
Las cifras salariales autodeclaradas que se encuentran en línea se convierten en la fuente de facto de la verdad. Y cuando las personas no ven su futuro dentro de una organización, buscan un futuro en otro lugar.
Visibilidad profesional
La transparencia ya no es sólo una cuestión de cumplimiento: si se utiliza correctamente puede generar confianza, lealtad, retención y, con ello, productividad.
Estas ganancias no provienen de publicar rangos salariales, sino de hacer que los marcos de recompensa y progresión sean justos, explicables y fáciles de navegar.
El desarrollo profesional sigue siendo una de las palancas de retención más poderosas, pero una de las más incomprendidas.
Las investigaciones demuestran sistemáticamente que los empleados que se trasladan internamente en un plazo de dos años tienen más probabilidades de quedarse; sin embargo, el 40 % de los trabajadores desconoce qué puestos tienen disponibles internamente. Las razones profesionales representan casi una quinta parte de la rotación total.
La barrera de la que hablamos aquí no es la falta de oportunidades, sino la falta de visibilidad: muchos marcos de carrera se quedan en documentos, hojas de cálculo o portales polvorientos a los que los empleados nunca acceden.
Es posible que se hayan diseñado caminos, pero los empleados no pueden verlos, los gerentes no pueden explicarlos y Recursos Humanos no puede hacerlos realidad.
Cerrando la brecha
Para cerrar la distancia entre la estrategia de recompensa y la comprensión de los empleados, las organizaciones pueden actuar en cuatro áreas clave:
Hacer que los marcos sean rigurosos, justos y explicables
Si una organización no puede explicar con seguridad cómo funcionan la remuneración y la progresión, la transparencia solo pondrá de manifiesto las debilidades. La transparencia constructiva comienza con una arquitectura sólida para:
- Realizar ejercicios de nivelación de puestos de trabajo
- Evaluar los roles de manera consistente
- Identificar trabajos comparables y roles de igual valor
- Comprobar si las decisiones salariales pueden justificarse claramente
- Revisar si el desempeño, las habilidades y el comportamiento se evalúan de manera consistente
Comunicarse con claridad, con prontitud y frecuencia
Demasiadas organizaciones invierten fuertemente en estrategias de recompensas, pero no logran que la narrativa sea accesible para quienes más la necesitan. Incluso el marco más sofisticado falla si la gente no lo entiende. Una estrategia de comunicación sólida debe:
- Aclarar cómo se determina el salario
- Explicar cómo las habilidades influyen en el rendimiento y la recompensa.
- Describir los criterios de progresión
- Proporcionar ejemplos de movimientos profesionales y rutas de desarrollo.
- Contrarrestar activamente cualquier desinformación y suposiciones que los trabajadores puedan estar haciendo
Equipar a los gerentes y a RR.HH. para tener conversaciones seguras
Cuando los gerentes pueden hablar con confianza sobre los marcos de compensación, la transparencia se convierte en una práctica cotidiana, no en algo anual. Sin embargo, muchos carecen de las herramientas o la confianza para hablar sobre remuneración, desarrollo de habilidades o progresión. Al empoderar a los gerentes, facilitamos:
- Mensajes consistentes entre equipos
- Mejores debates sobre el rendimiento y el desarrollo
- Menor dependencia de RR.HH. para aclaraciones básicas
- Mayor confianza entre empleados y líderes
Utilice tecnología moderna de RR.HH. para visualizar trayectorias profesionales
El avance más significativo en transparencia puede provenir de la tecnología que transforma los marcos estáticos en experiencias interactivas e intuitivas. Herramientas de gestión del talento como Pathfinder lo consiguen al permitir a los empleados:
- Visualizar trayectorias profesionales, ascendentes y laterales
- Establecer roles objetivo y mapear rutas hacia ellos
- Identificar habilidades o experiencias para progresar
- Acceda a información en tiempo real que se adapta a las prioridades de la organización
Utilizado en conjunto con plataformas de evaluación comparativa de remuneraciones, evaluación de puestos y revisión salarial, esto hace que la progresión sea más transparente, basada en datos y equitativa, cerrando la brecha entre las intenciones estratégicas de RR.HH. y la realidad diaria de los empleados.
