Hablamos con reclutadores y jefes de selección de diferentes empresas y países para preguntarles qué regalos de Navidad tienen en su lista de deseos. ¡Esto fue lo que nos dijeron!
La magia de la Navidad. Aunque la definición puede ser algo muy personal, cada año oímos hablar de ella.
En las campañas publicitarias, las plataformas de streaming, las redes sociales, por las calles y establecimientos repletos de luces, canciones y adornos… El mundo entero se confabula para que a todos nos invada el llamado espíritu navideño, ya seamos el mismísimo Grinch
Y es justo este sentimiento el que nos hace tener deseos honestos en estas fechas. ¡El momento perfecto para encontrar respuestas sinceras a preguntas directas!
Descubrir los deseos que tienen los profesionales de RRHH en este fin de año. Así que, ¿cuáles son los regalos que los reclutadores tienen en su lista de deseos para esta Navidad?
La wishlist del reclutador
En concreto, hemos consultado a reclutadores y a jefes de selección qué es lo que consideran importante (y en ocasiones hace falta) para realizar su trabajo.
Participaron profesionales situados en Chile, Perú, Argentina, Paraguay y México de empresas dedicadas a negocios tan diferentes como la tecnología, el fast food, la experiencia educativa internacional y los seguros.
¿Qué tamaños tienen estas compañías? Van desde la mediana y gran empresa (que cuentan con 100 a 500 colaboradores), hasta macroempresas de 5.000 a 10.000 colaboradores.
Y tras analizar detenidamente sus respuestas, el primer hallazgo que podemos destacar es que, pese a ser compañías en distintos países, orientadas a rubros diferentes y con tamaños muy diversos, sus deseos e inquietudes son significativamente similares.
Pero, ¿qué es lo que más desean los reclutadores para esta Navidad. Sin más dilación, ¡ahí va esa wishlist!
1. Aprender y aplicar nuevas y optimizadas herramientas tecnológicas
Se trata de un deseo cada vez más común: los profesionales de RRHH necesitan agilizar los procesos de reclutamiento y selección para eficientar el tiempo, dedicar espacio a tareas más estratégicas y encontrar a talentos sobresalientes.
¿A qué herramientas hacen alusión?
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Los ATS (Applicant Tracking System o Sistema de Seguimiento de Candidatos): softwares que automatizan tareas como la revisión de currículums, el agendamiento de entrevistas con postulantes, los envíos de correos y la comunicación a los candidatos sobre su avance o descarte del proceso. ¡Así invierten menos tiempo en labores administrativas!
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People Analytics o analítica de personas: en lo que respecta a la selección de personas, el People Analytics se centra en analizar la data que se recolecta de las evaluaciones de los candidatos, de la fuentes de postulación, incluido el tiempo que toma completar ciertos procesos, entre otros.
People Analytics ordena la información de manera tal que permite extraer conclusiones objetivas y fiables para hacer seguimiento y mejorar la forma de hacer los procesos.
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Las evaluaciones basadas en juegos: mediciones que —con base en la neurociencia, la Inteligencia Artificial y el Big Data— evalúan las habilidades cognitivas y conductuales-emocionales de los candidatos, revelando el grado de ajuste con el cargo.
2. Más presupuesto en RRHH y más capacitaciones para…
Junto con adoptar nuevas tecnologías y la Inteligencia Artificial, algunos de los reclutadores y jefes de selección entrevistados explican que sería importante contar con:
1. Un presupuesto más amplio. ¿La razón?
Una jefa de selección explica: “Tener más presupuesto me ayudaría a cubrir mejor las necesidades que tenemos en el equipo, como por ejemplo: tener más y mejores herramientas tecnológicas para los procesos de selección y reclutamiento, contar con un recurso humano más amplio y ofrecer mejores experiencias a los candidatos”.
2. Capacitaciones. A la pregunta: cuál sería el mejor regalo que, como parte del equipo de RRHH, te gustaría recibir esta Navidad, uno de estos profesionales nos contestó:
“Me gustaría que me regalen (…) capacitaciones para hacer mejor y más eficiente mi trabajo. Y la razón es que viendo los avances tecnológicos, las distintas generaciones y los cambios que se dan tan frecuentemente es importante estar a la vanguardia en todos los procesos o hitos relacionados a mi trabajo”.
🔸 En general, dicen que es vital que los analistas de selección se actualicen en cuanto a: nuevos conocimientos, estrategias y formas de atraer a los candidatos hacia los procesos.
🔸 De igual modo, creen necesario contar con las competencias para adaptarse a los nuevos contextos, considerando las tendencias y las nuevas generaciones.
3. Procesos de reclutamiento y selección “más humanos”. Los analistas y jefes de selección entrevistados quieren robustecer la conexión y el trato personalizado con el candidato, ya que saben lo importante que esto es para atraerlos y ofrecerles una experiencia diferenciadora.
“Deseo que los candidatos que entreviste el otro año se sientan a gusto en el proceso de selección, que lo vean más allá de un requisito para ingresar. Quiero brindarles una experiencia diferente y que ese temor a la entrevista laboral se vaya diluyendo”, dice una reclutadora.
3. Cultivar la experiencia del candidato
El 100% de los entrevistados hacen referencia a este tema. Y es que trabajar correctamente la experiencia del postulante es hoy un requisito indispensable para las organizaciones.
Es por ello que entre los deseos navideños de los reclutadores y jefes de selección están:
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Ofrecer una experiencia diferente e innovadora a los candidatos: aunque no lo mencionan directamente, saben que una forma de lograrlo es gamificando los procesos de postulación y selección.
Si tú aún desconoces la gamificación, te contamos que consiste en aplicar técnicas propias de los juegos y videojuegos en pruebas y tareas sin una finalidad lúdica per se.
Es un recurso muy útil para atraer a los candidatos en los procesos de reclutamiento y selección. En ellos, los postulantes «juegan”. Se trata de un recurso que ayuda a disminuir la ansiedad durante la evaluación, haciendo que incluso mejoren su desempeño.
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Brindar un feedback de calidad: Los evaluadores refieren la necesidad de aportar información de valor al candidato. Esto significa enseñarle sus resultados de las evaluaciones y entregarle retroalimentación para identificar puntos de mejora.
“Es importante que el selector (analista de selección) haga un aporte al candidato, brindándole una devolución para que él mismo pueda trabajar en ello (…)”, explica un analista de Recursos Humanos.
Pero ofrecer un buen feedback también depende de aspectos más sencillos, como:
🔸 Mantener un flujo de comunicación constante con el candidato a lo largo del proceso (proveerle información sobre sus avances, próximas evaluaciones, agradecerle su participación e interés, etc).
🔸 Resguardar el trato al postulante y considerarlo un potencial trabajador o cliente de la organización. Cada vez se consolida más la idea de que el candidato debe ser tratado igual que si fuese uno más de la empresa.
4.Entrenar las competencias clave del reclutador
Si bien la empatía es esencial en el sector de Recursos Humanos, los entrevistados dicen que si pudieran regalarían ciertas competencias o habilidades como paciencia, tolerancia a la frustración, objetividad, pensamiento crítico, entre otros, a los equipos de reclutamiento y selección.
Paciencia
Sobre todo para llevar a cabo procesos de selección difíciles y considerando lo mucho que pueden alargarse en el tiempo. Esta demora puede estar sujeta a condicionantes, como:
1) La zona geográfica (un análisis mundial de Glassdoor arrojó que en la India demoran 16,1 días en promedio, mientras que en Brasil son unos 39,6).
2) El sector (hay rubros, como el tecnológico, en los que encontrar el talento adecuado se vuelve una tarea de mayor complejidad).
3) Cambios en la decisión de los recién contratados (en ocasiones, el candidato elegido se retracta a pocos días de comenzar en el cargo o algunos después, lo que implica la reanudación del proceso).
Tolerancia a la frustración
Veamos algunos ejemplos:
1) Perfiles con criterios poco realistas. Casos en los que los requisitos de la vacante conducen al reclutador hacia “búsquedas imposibles”, poco realistas en relación a las competencias que existen en el mercado y con baja flexibilidad por parte de los clientes internos, tal como mencionan los entrevistados.
Objetividad, observación, capacidad analítica y pensamiento crítico
Coincidentemente, las respuestas de los reclutadores van en consonancia con las competencias que los empleadores proyectan como las más importantes de cara a 2025:
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Pensamiento crítico.
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Capacidad de análisis.
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Resolución de problemas.
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Habilidades de autogestión (como la flexibilidad, adaptación, la tolerancia al estrés y la resiliencia).
5. Impulsar la marca empleadora
El concepto de marca empleadora guarda una estrecha relación con el de la experiencia del candidato
¿Esto qué quiere decir?
De acuerdo con un estudio de IBM Smarter Workforce Institute, si los candidatos se sienten satisfechos con la experiencia vivida durante el proceso de selección, tienen más del doble de probabilidades de recomendar la organización por su calidad empleadora que si se hubieran sentido insatisfechos.
En efecto, la marca empleadora es la forma en la que los candidatos perciben a la empresa como lugar para trabajar. ¿Les gustaría trabajar en esa empresa?
¡Aunque la marca empleadora no solo se construye a través de la percepción de los candidatos!
Bajo este mismo enfoque, la experiencia del trabajador es la que sigue a la del candidato después de la contratación. Y por el mismo motivo, es también crucial acompañar al talento recién llegado en su nuevo empleo, potenciando la cultura corporativa y evitando un desajuste de expectativas que dispare la rotación de personas.
