A medida que las empresas intentan descubrir qué papel desempeñará en última instancia la inteligencia artificial (IA) en el lugar de trabajo, hay algo que queda cada vez más claro: utilizar la IA para gestionar tareas tediosas no es en sí mismo una receta para el éxito.
Las empresas solo se beneficiarán si sus empleados están capacitados para aprovechar al máximo el tiempo que les ahorra la IA. Una forma de garantizar este resultado es mediante el desarrollo profesional.
Aunque parezca contradictorio, la IA está llamada a ser un catalizador para el aprendizaje y el desarrollo en todos los ámbitos profesionales. Según el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2024 de LinkedIn , 4 de cada 5 personas desean aprender a usar la IA en su profesión. Además, las empresas de todos los sectores necesitarán que sus empleados adquieran nuevas habilidades a medida que la IA transforma su forma de hacer negocios. Y a medida que la IA automatiza las tareas rutinarias, «crece la demanda de habilidades de alto nivel como la creatividad, el pensamiento crítico y la experiencia en el dominio», afirma Hunter Farley , líder de cambio transformacional en Nashville, Tennessee.
Para satisfacer esa necesidad, las empresas inteligentes pueden utilizar la formación y el desarrollo (L&D) para capacitar a los candidatos internos para que asuman esos puestos o para incentivar la incorporación de los mejores talentos. Las empresas con una sólida cultura de aprendizaje tienen mayores tasas de retención y mayor movilidad interna. De hecho, 7 de cada 10 empleados afirman que el aprendizaje les proporciona un mayor sentido de conexión con sus organizaciones, mientras que 8 de cada 10 afirman que le da un mayor propósito a su trabajo, según el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo.
El desarrollo profesional ayuda a empleados y empleadores a aprovechar mejor su talento en una fuerza laboral en constante cambio. Aquí tienes siete maneras de transmitir que la capacitación y el desarrollo son una prioridad en tu organización y convencer a los empleados de que vale la pena dedicarle tiempo.
1. Poner al empleado primero
Si bien los programas de desarrollo profesional benefician a la empresa, el enfoque debe estar en el empleado . Esto significa ayudar al talento a alcanzar sus metas profesionales, incluso si estas podrían eventualmente alejarlo de la organización.
“Como gerente, guiar el desarrollo profesional de sus empleados es fundamental para su función”, afirma Rebecca Cenni-Leventhal , directora ejecutiva de Atrium, una empresa de contratación de personal con sede en Nueva York. Una estrategia que Rebecca recomienda es la planificación de la trayectoria profesional , el proceso de encontrar maneras de alinear los objetivos profesionales de los empleados con las necesidades de la empresa y ayudarlos a desarrollar las habilidades necesarias para alcanzarlos.
Para lograrlo, debe preguntar a sus empleados sobre sus aspiraciones profesionales y brindarles un espacio seguro para que sean honestos. Quizás se vean en otro departamento o aspiren a un puesto más directivo en la empresa. Juntos, trazan un camino de desarrollo de habilidades único para ese empleado, ya sea mediante equipos multifuncionales, una asignación temporal en otro departamento o algún otro método. A cambio, obtendrá un empleado comprometido que incluso podría estar listo para cubrir una vacante importante en el futuro.
2. Crear una forma de transmitir el conocimiento de generación en generación.
El aprendizaje no solo se da mediante oportunidades de formación y educación formal. También puede ocurrir cuando empleados con mayor experiencia transmiten información a quienes tienen menos. Y no se dejen engañar, el aprendizaje es recíproco. Por ejemplo, la Generación Z podría ser la cohorte con más información sobre inteligencia artificial .
Un programa formal de mentoría demuestra que no se deja que los empleados identifiquen sus propias oportunidades de mentoría. Más bien, se garantiza que tengan oportunidades de colaborar y establecer contactos formales. Eva Wedman Baluchova , responsable global de marca empleadora de la empresa manufacturera Danfoss , afirma que la mentoría debería integrarse en el proceso de incorporación para que los nuevos empleados no solo adquieran un sentido de pertenencia, sino que se integren en una cultura de colaboración y aprendizaje continuo desde el primer día.
3. Dedica tiempo (o dinero) a la formación formal
Si ofrece oportunidades de educación formal a sus empleados, pero no les da tiempo para aprovecharlas, se verán obligados a incluir la capacitación y el desarrollo en sus ya apretadas agendas para aprovechar los beneficios. Esto no solo podría disuadirlos de participar, sino que, en algunos casos, podría provocar agotamiento laboral .
Ya sea que ofrezca ciertos días libres para clases o talleres, o que incorpore una hora a la semana, asegúrese de que exista una política formal que permita a los empleados aprender durante el horario laboral. Algunos empleadores también demuestran su disposición a invertir en el desarrollo profesional al ofrecer a sus empleados estipendios para oportunidades de aprendizaje que aprovechan en su tiempo libre.
4. Deje que el coaching profesional le brinde un enfoque individualizado
La trayectoria profesional de cada persona es diferente. Las empresas que ofrecen coaching profesional ofrecen a sus empleados una guía que les ayuda a identificar las habilidades y oportunidades de aprendizaje más valiosas. No existe un enfoque uniforme para la capacitación, ya que la trayectoria de cada persona se ve influenciada por sus fortalezas, debilidades e intereses. Otra ventaja de que los empleados trabajen con un coach profesional es la responsabilidad que esta relación suele generar. Los coaches suelen utilizar métricas para medir el progreso, de modo que los empleados, y las empresas, puedan ver el rendimiento de sus iniciativas de capacitación y desarrollo.
El coaching basado en IA es otro avance que puede marcar la diferencia. A medida que los empleados buscan recursos para desarrollar ciertas habilidades, un coach basado en IA puede ofrecer sugerencias e identificar recursos de aprendizaje que el empleado pueda aprovechar.
5. Adopte el aprendizaje experiencial
Si quieres aprender a nadar, llega el momento de lanzarte a la piscina. Lo mismo aplica para el desarrollo profesional. Aquí tienes algunas oportunidades de aprendizaje experiencial que puedes ofrecer a los empleados de tu organización.
- Las tareas extensibles desafían a los empleados a asumir proyectos que van más allá de su nivel de habilidad actual.
- Los programas de rotación laboral permiten que los empleados trabajen temporalmente en diferentes departamentos o roles, lo que les permite aprender nuevas habilidades y tener una mejor comprensión de cómo funcionan las distintas partes de la organización.
- El job shadowing empareja a un empleado con un compañero para que puedan observar y aprender cómo este hace su trabajo. Al observar su desempeño en tiempo real y colaborar cuando es necesario, el empleado aprende a manejar diferentes situaciones laborales.
- Las becas de reincorporación son similares a las prácticas, pero están dirigidas a quienes se reincorporan al mercado laboral tras, por ejemplo, dejar la empresa para criar hijos, cubrir responsabilidades de cuidado o cualquier otro motivo. Al ofrecer estos programas, las empresas demuestran que reconocen el valor que representan los empleados que regresan y que están dispuestas a invertir en el desarrollo profesional que estos empleados puedan necesitar al reincorporarse a la vida laboral.
- Las oportunidades de capacitación cruzada permiten a los empleados aprender a desempeñar roles en la organización que difieren de los suyos. La organización no solo se beneficia de contar con varias personas que pueden asumir una función específica si es necesario, sino que el empleado adquiere nuevas habilidades que pueden ayudarle en su propio desarrollo profesional.
6. Adopte un enfoque de arriba hacia abajo
Las personas son inteligentes y saben reconocer cuando solo finges. Si afirmas que el aprendizaje es importante, pero los empleados con mayor experiencia de tu organización no participan en programas de capacitación y desarrollo ni demuestran que valoran el aprendizaje continuo, los empleados sentirán que sus esfuerzos de desarrollo son una pérdida de tiempo.
Los empleados senior deberían tener visibilidad en todas las iniciativas mencionadas, ya sea como mentores o simplemente participando en un curso de liderazgo. Por ejemplo, la empresa de software Gitlab cuenta con un Programa de Seguimiento del CEO, en el que los miembros del equipo pueden asistir a todas las reuniones del CEO y ver cómo es dirigir la empresa al más alto nivel.
7. Construya un sistema de recompensas
A todos nos gusta sentir que nuestros esfuerzos son reconocidos. Cuando se reconoce a los empleados por tomar medidas para mejorar sus habilidades y conocimientos, se les motiva a seguir adelante e incentiva a otros en el lugar de trabajo a hacer lo mismo.
Un programa o cultura de movilidad interna sólida demuestra a los empleados que podrían ser recompensados por su esfuerzo con un ascenso o una transferencia internacional. Reconocer el desarrollo de habilidades durante las evaluaciones de desempeño también les permite saber que la empresa valora sus esfuerzos por mejorar. Cuando los gerentes se interesan tanto en el desarrollo de habilidades de su equipo como en sus ventas, los empleados priorizarán la capacitación y el desarrollo en consecuencia.
Reflexiones finales: La IA podría ser el catalizador que has estado esperando
La IA cambiará la forma de realizar la mayoría de los trabajos, algunos de forma marginal y muchos de forma significativa. Los planes intencionados y con visión de futuro para desarrollar habilidades y carreras profesionales beneficiarán tanto a empleados como a empleadores.
