¿Estamos a punto de volver al punto de partida y retomar las entrevistas presenciales para la mayoría de los puestos asalariados?
La COVID nos obligó a realizar entrevistas remotas por Zoom. Las nuevas tecnologías permitieron a las empresas aprovechar la IA para que los entrevistadores sugirieran preguntas para entrevistar a personas. Y ahora, los candidatos responden utilizando la IA para superar con éxito las entrevistas. Esto ha motivado a profesionales como yo a presionar a los responsables de la adquisición de talento para que se anticipen a esta tendencia. Sobre todo porque algunas empresas incluso animan a los candidatos a usar la IA durante el proceso de selección .
Si todo el mundo usa IA, ¿cómo sabremos de qué es capaz un candidato? ¿Importa si necesita IA para hacer un trabajo excelente, siempre que sea excelente? ¿El futuro será de bots contra bots, con agentes de IA de las empresas evaluando y entrevistando a bots de candidatos? No estoy seguro, pero lo que sí sé es que algunas empresas están volviendo a lo tradicional, a las entrevistas presenciales, principalmente porque temen contratar a alguien que haya superado la entrevista con éxito solo gracias a la ayuda de la IA.
3 razones por las que las empresas están considerando volver a las entrevistas presenciales
Según mis conversaciones con responsables de Adquisición de Talento, el uso de IA por parte de los candidatos representa aproximadamente el 80 % de la razón para volver a las entrevistas presenciales. Ante el creciente riesgo de fraude por parte de los candidatos —especialmente el fraude de identidad y las trampas facilitadas por IA—, empresas como Google y Deloitte están empezando a priorizar las entrevistas presenciales sobre las entrevistas por videoconferencia. Si te estás familiarizando con los riesgos, consulta algunos de mis artículos anteriores aquí:
- ¿Qué es hacer trampa, cuáles son los riesgos y por qué debería existir un punto de vista común en toda la empresa sobre lo que se considera y no se considera trampa ?
- ¿Cómo utilizan actualmente los candidatos la IA, hacia dónde se dirige esto, qué están haciendo las empresas para mitigar los riesgos y qué tipo de conversaciones deberíamos liderar ?
2. Otra razón menor para el regreso a las entrevistas presenciales —quizás un 15%— se relaciona con el importante retorno al trabajo en la oficina . Varios líderes de adquisición de talento con quienes conversé comentaron que las solicitudes de entrevistas presenciales se deben, en parte, a la necesidad de una visión realista del puesto y a una mejor oportunidad para conectar con los candidatos y convencerlos. La entrevista presencial permite al candidato conocer al equipo en persona, ver la oficina, familiarizarse con sus desplazamientos y experimentar la cultura de la empresa.
- Creo que la selección de personal para puestos clave seguirá requiriendo reclutadores y gerentes de contratación que ofrezcan un trato personalizado . Sin embargo, para contrataciones masivas, la IA ya está asumiendo la mayor parte del proceso de reclutamiento .
3. La tercera razón —que tal vez explique solo el 5% de la atracción— está relacionada con las creencias de que 1) las habilidades blandas y la motivación son aún más importantes para predecir el éxito en un mundo donde la mayor parte del conocimiento está a solo un rápido comando de ChatGPT de distancia y que 2) los entrevistadores humanos pueden evaluar mejor esas habilidades blandas en persona, sentados frente al candidato.
- Nota: La mayoría de los entrevistadores siguen siendo bastante malos evaluando las habilidades interpersonales de forma justa, así que creo que este argumento es poco sólido. Me apena decir que muchas empresas aún dejan que la afinidad y la simpatía influyan en su percepción de la idoneidad de los candidatos; hacen preguntas personales para evaluar la compatibilidad ; tienen dificultades antes de la entrevista para definir y consensuar qué constituye un buen perfil de habilidades interpersonales; y rara vez utilizan criterios exigentes para la demostración de dichas habilidades al tomar decisiones de contratación. Del mismo modo, la mayoría de los entrevistadores aún se basan en prejuicios para evaluar la motivación para realizar el trabajo. (Aprende una alternativa a la entrevista conductual para evaluar las habilidades interpersonales aquí y cómo evaluar de forma más justa la motivación intrínseca aquí ).
¿Es buena idea volver a las entrevistas presenciales?
Creo que la mayoría tenemos sentimientos encontrados al respecto. La siguiente tabla resume las ventajas y desventajas de las entrevistas presenciales:
¿Estamos listos?
¿La buena noticia? Las empresas están 100% preparadas para este regreso a las entrevistas presenciales.
Es una broma.
La mayoría no estamos preparados. De hecho, debido a la incertidumbre económica, los despidos de reclutadores y coordinadores de reclutamiento, una mayor dependencia de la tecnología para realizar entrevistas y, en general, una contratación más lenta, la experiencia del candidato y las capacidades de los entrevistadores no han mejorado en los últimos tres años. Es más, si hablas con candidatos y responsables de contratación en grupos de discusión, como hace mi equipo, a menudo te dirán que la situación ha empeorado.
¿Qué debemos hacer si usted y los líderes de su empresa deciden volver a las entrevistas presenciales como norma?
6 acciones que los líderes de adquisición de talento deben realizar para prepararse para las entrevistas presenciales
1. Capacitación: Debemos asegurarnos de que nuestros equipos de contratación estén capacitados, no solo en entrevistas conductuales, riesgos legales, sesgos y procesos. También deben estar alineados con las nuevas necesidades de habilidades técnicas y blandas de su empresa. La IA está transformando muchos empleos, por lo que una ponderación más precisa y una filosofía compartida sobre qué se puede aprender y qué no será clave para seleccionar el talento adecuado. Para algunas empresas, esto significará dar menos importancia a las habilidades técnicas y más a las habilidades blandas como la curiosidad, la empatía, la capacidad de aprendizaje, la generación de confianza, la influencia y la obtención de apoyo, la resolución de problemas y la comunicación. Para otras, significará centrarse más en las habilidades técnicas y menos en las blandas; lamentablemente, las habilidades técnicas y blandas son más difíciles de evaluar que las blandas, que probablemente serán reemplazadas por la IA.
- Hemos capacitado a más de 10.000 entrevistadores y gerentes de contratación de 30 países , así que si está considerando crear o actualizar la capacitación para equipos de contratación, consulte estas sugerencias que hemos recopilado sobre cómo asegurarse de que su capacitación sea excelente y vaya más allá de la capacitación básica en entrevistas conductuales de la década de 1990.
- Muchos de sus responsables de contratación necesitarán ayuda significativa para redefinir los roles laborales de cara a 2026 y más allá, ya que la IA está destinada a automatizar gran parte del trabajo administrativo que muchos creíamos a salvo de la automatización. El trabajo restante transformará el significado de ser ingeniero de software, especialista en marketing, analista, comercial e incluso gerente de equipos. Además, se sigue escribiendo mucho sobre las dificultades que enfrentan los jóvenes talentos para encontrar empleo, dado que las empresas están reduciendo la contratación para puestos junior . Por lo tanto, deberá orientar a los responsables de contratación para que replanteen las trayectorias profesionales y creen roles que fomenten el crecimiento y el desarrollo de habilidades.
2. Experiencia del candidato: Aproveche la entrevista presencial para mejorar la experiencia del candidato. Incluso en un mercado laboral favorable para el empleador, es necesario convencer a los candidatos más solicitados. Presuma de sus instalaciones de lujo, recurra a métodos tradicionales y organice un almuerzo informal con el equipo, donde un ejecutivo intervenga y les sorprenda con una visión del prometedor futuro de la empresa. Quizás debamos repasar nuestras habilidades para brindar una excelente experiencia a los candidatos entrevistados, lo que incluye instrucciones claras y concisas sobre qué esperar, una cordial bienvenida por parte de recepción/seguridad, entrevistadores puntuales y preparados, y una comunicación fluida y eficaz sobre los siguientes pasos. Este enfoque en la experiencia del cliente incluso podría llevarnos a considerar la posibilidad de contratar coordinadores de reclutamiento .
- Las entrevistas no se limitan a evaluar candidatos. Demostrar un interés genuino y una actitud proactiva por ambas partes —queremos al candidato, que el candidato nos quiera a nosotros— es clave para construir la conexión que las personas buscan y quizás justifique las entrevistas presenciales, incluso si la IA llega a predecir el éxito mejor que los humanos.
3. Programación: Reserve con anticipación las fechas disponibles en las agendas de los entrevistadores y gerentes de contratación para las entrevistas presenciales y las decisiones de contratación del mismo día. Necesitamos rapidez para obtener calidad , así que no permita que las entrevistas presenciales le impidan contratar a los mejores talentos.
4. Verificación de identidad: Asegúrese de contar con un mecanismo para verificar que la persona entrevistada por Zoom sea la misma que asista a las entrevistas presenciales. El fraude de identidad —donde alguien utiliza IA u otro entrevistador para completar y superar la evaluación previa a la entrevista presencial— es un problema mayor que antes. Consulte con su equipo de Recursos Humanos y Seguridad sobre el rigor necesario para verificar la identidad.
5. Asesoramiento de talento: Capacita a tus reclutadores para que pasen de ser meros gestores de procesos transaccionales a verdaderos asesores de talento. La empresa necesita que en Adquisición de Talento elevemos el nivel de nuestro rol en las entrevistas y la selección, dada la renovada prioridad que se le da a la calidad de las contrataciones. Consulta estos recursos gratuitos que he recopilado sobre cómo ser un asesor de talento . Y si vas a LinkedIn Talent Connect en San Diego en octubre, inscríbete en una de mis sesiones sobre calidad de las contrataciones y reducción del fraude de candidatos .
- Un responsable de Adquisición de Talento con quien hablé el mes pasado está liderando en su empresa un proyecto para desglosar cada puesto en un conjunto de tareas y determinar cuáles: 1) pueden y deben externalizarse a la IA ahora, 2) probablemente se externalizarán a la IA pronto, o 3) deben seguir realizándose manualmente. Y, por supuesto, sería lógico asegurarse de que las guías y rúbricas de entrevista estén alineadas con las tareas que priorizan el factor humano al contratar personal con una perspectiva de 2 a 3 años.
6. Aproveche la IA: Utilice IA generativa para ayudar a sus equipos de contratación a traducir el lenguaje de las descripciones de puestos y los valores/comportamientos de su empresa en criterios de contratación, áreas de enfoque para las entrevistas, preguntas de entrevista y rúbricas para respuestas efectivas. Sin embargo, no confíe únicamente en el contenido genérico de la IA para las entrevistas; su empresa podría tener un enfoque de contratación muy diferente al del contenido promedio con el que se ha entrenado la IA. Asegúrese de revisar lo que genera la IA y corregir cualquier elemento que no se alinee con los objetivos del vicepresidente de negocios respecto a la estructura organizacional que desea para dentro de dos o tres años.
Una conversación crucial para los líderes de TA
Con demasiada frecuencia, la adquisición de talento ha considerado que el trabajo de entrevistas y selección propio de la etapa intermedia del proceso es algo que la empresa diseña y dirige de forma independiente.
De hecho, diría que la mayoría de los equipos de reclutamiento tienen un papel muy secundario entre la presentación de los candidatos preseleccionados y la toma de decisiones posterior a la entrevista (oferta o rechazo). Esto tiene que cambiar. Los riesgos asociados a la IA, el coste de las malas contrataciones y la considerable inversión de tiempo que supone el proceso de selección nos obligan a liderar más la parte central del embudo de reclutamiento. Esto comienza con un diálogo con la empresa sobre las ventajas e inconvenientes de las entrevistas remotas, las evaluaciones asíncronas, la IA y las entrevistas presenciales.
