Es hora de cambiar la forma en que pensamos sobre la contratación: el propósito, los objetivos, nuestra mentalidad como gerentes de contratación e incluso el enfoque que adoptamos como candidatos.
La gran mayoría de las empresas (calculo que más del 90%) involucran a los candidatos en una «baile» contraproducente donde se espera que se presenten y actúen para ellos. El mensaje subyacente es: «Tienes suerte de entrevistarte con nosotros. Ven a demostrarnos cuánto nos aprecias, impresiónanos con tu forma de responder a nuestras preguntas, danos una buena impresión».
Como era de esperar, los candidatos se dejan llevar, preparando respuestas «ideales» que expliquen por qué este es el trabajo de sus sueños, independientemente de si lo es. Catalogan sus experiencias profesionales previas, seleccionando cuidadosamente las historias que los presentan de la mejor manera y preparando «señuelos» por si surgen preguntas sobre sus debilidades o fracasos previos (señuelos = respuestas benignas que desvían la atención de la verdad). Este proceso de contratación, similar a una audición, premia el espectáculo y desalienta la honestidad y la vulnerabilidad.
¿El resultado final?
Los responsables de contratación terminan contratando al candidato que mejor se desempeña en sus entrevistas, no al que mejor se adapta al puesto. Y esto tiende a favorecer a los extrovertidos, a quienes buscan empleo desesperadamente y con tiempo de sobra para prepararse, y (francamente) a los hombres con exceso de confianza. Estos responsables de contratación integran a sus nuevos empleados sin ver sus limitaciones y responsabilidades, y con una comprensión limitada de sus verdaderas pasiones y motivaciones.
Es hora de romper con toda esta dinámica disfuncional. ¿Cómo?
Primero, replanteando el propósito de una entrevista: Una entrevista no es una actuación, sino un ejercicio de recopilación de datos. Es una oportunidad para conocer a un ser humano en su totalidad : sus verdaderas ambiciones, sus verdaderas fortalezas y limitaciones, desde una actitud abierta y curiosa.
Aquí hay tres tácticas específicas para ayudarle a construir esta dinámica en su próxima entrevista:
- Deje de preguntar a los candidatos por qué quieren el puesto, especialmente en múltiples entrevistas. Eso es una invitación a un discurso de campaña: una breve narrativa preparada que ajustan y perfeccionan cada vez que se les hace la pregunta. En lugar de eso, averigüe qué motivó sus elecciones profesionales anteriores .
- Deja de hacer preguntas capciosas o de lanzar sorpresas a los candidatos para ver cómo reaccionan. En su lugar, entabla con ellos un diálogo dinámico y de gran confianza sobre los éxitos y fracasos de su carrera.
- Deja de mostrar tu juicio con tus palabras o expresiones faciales. Al comunicar tu interpretación de la respuesta de un candidato, incluso si es positiva, en realidad estás creando un obstáculo para la vulnerabilidad. La próxima vez que escuches una historia impactante, reacciona con fascinación en lugar de elogios explícitos. La vibra es «Guau, esto es muy interesante», no «Guau, eres un candidato excelente».
Sabrás que has acertado cuando los candidatos empiecen a compartir su personalidad contigo, y cuando tus nuevos empleados te digan lo genial que fue su experiencia de contratación. Se siente bien ser visto y comprendido. Se siente fatal tener que fingir.
