La semana pasada, pasé una hora hablando con un equipo de adquisición de talento de una de las empresas tecnológicas más grandes del mundo. Habían visto algunos de nuestros artículos sobre IA y el futuro de la contratación y querían una conversación de fondo para determinar el rumbo de su propia estrategia de contratación. ¿Por qué? Porque no lo saben.
Y esa no es una posición única en ningún sentido.
He tenido conversaciones similares con innumerables organizaciones y equipos de talento en los últimos meses. Nadie sabe qué nos depara el futuro.
Pero lo interesante es lo siguiente: todos seguimos construyendo un futuro que aún no podemos definir.
Si bien la incertidumbre de lo desconocido puede ser paralizante, también puede ser esclarecedora. Porque, si bien no sabemos exactamente cómo será la contratación dentro de cinco años, sí sabemos lo suficiente como para empezar a tomar mejores decisiones hoy.
Hablemos de lo que ya está aquí, de lo que está por venir y de lo que probablemente deberíamos dejar de fingir que “volverá a la normalidad”.
La contratación por horas ya está a años luz de otros procesos de TA
Si quieres vislumbrar el futuro, no te fijes en empresas de alta tecnología ni en puestos ejecutivos de oficina. Fíjate en el comercio minorista. Fíjate en la logística. Fíjate en la contratación por horas. Ya estamos viendo procesos revolucionados por la IA, donde alguien puede pasar de » Me interesa » a » Tienes el trabajo » en siete minutos.
No es una quimera. No es un concepto. Está en marcha en varios mercados ahora mismo.
¿Los resultados?
Mayor satisfacción de los candidatos. Gerentes más satisfechos. Menor tasa de deserción. Resultados de contratación más diversos. Y, sí, es más económico.
Es un momento excepcional en el que la velocidad, la calidad y el coste se alinean. Y nadie echa de menos el método tradicional en este mercado. Esto es importante porque rompe con la idea de que «la IA acabará transformando la contratación».
Ya lo ha hecho.
La única pregunta real ahora es: ¿cuándo nos pondremos al día el resto de nosotros?
Por fin podemos automatizar realmente todo hasta la entrevista.
Llevamos mucho tiempo diciendo que gran parte del proceso de contratación se puede automatizar, hasta la entrevista misma. Antes parecía una idea audaz, pero ya no.
Hoy en día, puedes convertir una nota de voz de un responsable de contratación en un anuncio de empleo totalmente funcional. Puedes publicarlo automáticamente, promocionarlo, generar campañas, gestionar la comunicación entrante y saliente, filtrar las respuestas y generar una lista corta.
No se requieren humanos.
¿Es la tecnología perfecta? No. ¿Es mejor que cualquier reclutador? No. Pero ya es mejor que la mitad. No es una crítica. Es solo la curva. Y si estás a cargo de una función de asistente técnico de nivel 1 (baja madurez, alta ineficiencia), es probable que la automatización ya sea una mejora del rendimiento.
Pero si estás en el Nivel 4, ¿donde los reclutadores están profundamente alineados con la empresa, donde tu mensaje y segmentación son precisos, y donde has generado confianza con los gerentes de contratación? Entonces no. La tecnología no ha mejorado. Todavía.
Pero no confundas «no está mejor» con «no está listo». Porque ya es más barato. Y más rápido. Lo que significa que la presión no va a desaparecer.
¿Podrían las entrevistas a través de agentes convertirse en la experiencia preferida?
Ahora bien, aquí es donde las cosas se ponen extrañas…
Últimamente hemos hablado mucho sobre las entrevistas con agentes: entrevistas dirigidas por IA que funcionan como conversaciones asincrónicas con los candidatos. No son solo entrevistas de selección. Son entrevistas reales.
Podrías sentirte tentado a pensar: “Claro, eso sólo funcionará para puestos junior”.
No es así. Glen Cathey , vicepresidente sénior de Randstad Enterprise con amplia experiencia en búsqueda y contratación, me contó hace poco una historia sobre un cirujano con un salario millonario que completó su entrevista en cuatro sesiones asincrónicas con un entrevistador de inteligencia artificial. Empezó, hizo pausas y reanudó la entrevista a su conveniencia. Ningún entrevistador humano se habría comportado de esa manera. El candidato tuvo una experiencia fluida; la empresa recuperó su tiempo.
Eso no es sólo suficientemente bueno. Es mejor.
También hablé con Pavan Kumar , director global de adquisición de talento en Eightfold , antes de un próximo podcast que estamos grabando. Pavan ya ha contratado a decenas de ingenieros en India mediante entrevistas con agentes.
¿Comentario?
Sumamente positivo. La mayoría de los candidatos lo prefirieron y solo uno optó por no participar.
No se trata de eliminar a los humanos. Se trata de eliminar la fricción.
Este es el futuro, ¿verdad?
En última instancia, las entrevistas con agentes dejarán de funcionar y será necesario reemplazarlas.
Las entrevistas con agentes sin duda ofrecen grandes ventajas. Puedes entrevistar a diez veces más candidatos, ampliar el alcance y contratar de forma más inclusiva. Hay muchísimas ventajas. Pero piensa un poco más allá.
Si todas las empresas amplían las entrevistas con agentes, se les pedirá a los candidatos que realicen 10 o 100 veces más entrevistas, a menudo respondiendo exactamente las mismas preguntas. La fricción se traslada de la programación al cansancio.
Los candidatos no seguirán haciéndolo. Se retirarán.
Así que, sí, las entrevistas con agentes se expandirán. Luego dejarán de existir. Y serán reemplazadas. No por humanos, sino por tecnología más moderna que resuelva el siguiente problema.
Las entrevistas de agencia en su estado actual no son la versión final. Son un puente.
Piensa en la primera vez que viste a alguien usar AirPods. Se veían ridículos, ¿verdad? Ahora son la norma. La tecnología no cambió. Nosotros sí. Y eso es lo que veremos en las entrevistas con agentes.
Ahora mismo, en cuanto a la contratación, todavía suena futurista y quizás un poco desalmado. Pero cuando se normalice —cuando los beneficios superen con creces las desventajas—, la actitud cambiará rápidamente.
Así pues, ahora es claramente el momento de elaborar tu hoja de ruta.
Si realmente quieres mantenerte a la vanguardia, necesitas desarrollar dos planes paralelos.
El primero es tu hoja de ruta tecnológica: audita tu proceso de contratación. Identifica los puntos de fricción. Automatiza todo aquello que no requiera juicio humano, empatía o creatividad. (Y sé honesto sobre cuáles son realmente esas cosas).
La segunda es tu hoja de ruta de habilidades: Si tu personal ya no dedica tiempo a tareas administrativas, ¿qué hará? Hará una de estas tres cosas:
- Trabajando con la empresa
- Trabajar con candidatos
- Trabajando con la tecnologíat
Ese es el futuro del reclutamiento: menos tareas, mayor impacto. No se necesita un organigrama nítido para avanzar, solo una idea clara de dónde las personas son más importantes. Empiece por eso. Avance hacia ello. Y confíe en que los equipos que se incorporen a este cambio ahora serán los que se mantengan en pie cuando todo se calme.
Lo sé porque este es el futuro que llevamos años impulsando. Existe un marco que quizá hayas visto, publicado originalmente por LinkedIn hace ocho años . Este esquema analiza las actividades de contratación en dos ejes: su facilidad de automatización y el valor que aportan las personas.
¿Abajo a la izquierda? Ahí está la administración. Programación de entrevistas, actualizaciones de bases de datos, búsqueda básica de candidatos. Automatización sencilla. ¿Arriba a la derecha? Lo más personal: la narración, el cierre, la atención al candidato. Eso es lo que probablemente siempre dominarán los humanos.
Así que esto no es realmente un plan para 2025. Es una diapositiva para 2017. Simplemente lo has estado ignorando.
Reflexiones finales: Ignorar la IA ya no es una opción
Hubo un tiempo en que ignorar la IA en la contratación significaba simplemente quedarse un poco atrás.
Ese tiempo ya pasó.
Si intentas contratar trabajadores por horas hoy sin un proceso automatizado basado en IA, estás perdiendo candidatos. Eres más lento, torpe y menos receptivo, y la gente se da de baja incluso antes de que los veas.
Y en la contratación profesional, los candidatos que buscas pronto esperarán una experiencia más fluida y humana, impulsada por máquinas. Así que, sí, este momento trae incertidumbre. Pero también oportunidades.
Y si estás en la mitad superior de la profesión, si eres bueno, probablemente te irá bien. ¿Y si no? Entonces es hora de decidir si quieres serlo.
