Si está leyendo este blog, es muy probable que trabaje en adquisición de talento o aprendizaje y desarrollo (L&D). Y si aún no es un líder de RR.HH., es casi seguro que se reporta a uno. En cualquier caso, probablemente se haya preguntado qué se necesita para alcanzar estos roles de liderazgo y cómo se compara su propia trayectoria profesional.
Para obtener más información sobre estos líderes y sus viajes, analizamos los perfiles de LinkedIn de aproximadamente 500 000 líderes de Talentos y 100 000 líderes de DO en todo el mundo.
Los hallazgos pueden sorprenderlo: por ejemplo, en ambas disciplinas, las mujeres ocupan una mayoría significativa de los roles de liderazgo.
Esa mayoría se mantiene en prácticamente todas las industrias, aunque en diferentes grados. En salud, las mujeres representan el 74% de los líderes de talento y el 70% de los líderes de DO. En el otro extremo del espectro, en la industria del petróleo, el gas y la minería, aproximadamente el 52 % de los líderes de talento y el 46 % de los líderes de DO son mujeres.
Ya sea que ya esté en una posición de liderazgo, sea un aspirante a líder o recién haya comenzado su carrera en el reclutamiento o el aprendizaje, estas son las ideas más interesantes y útiles para informar su propio viaje de liderazgo.
Para los líderes, las escalas profesionales a menudo se parecen más al gym que la jungla
Aquí hay un dato divertido para su próxima noche de trivia de recursos humanos: si bien Sheryl Sandberg puede haber popularizado esa metáfora del gimnasio en la jungla en su libro Lean In, le da crédito a Pattie Sellers, ex editora general de la revista Fortune, por haberla acuñado. En cualquier caso, ciertamente es un modelo más adecuado para las carreras de la mayoría de las personas, incluidas las de los líderes de talento.
Solo el 44 % de los líderes actuales de talento y el 20 % de los líderes de DO comenzaron sus carreras en la función de RR.HH. donde finalmente aterrizaron. Es decir, el primer rol que aparece en los perfiles de LinkedIn de la mayoría de los líderes cae en una función que no es de recursos humanos; por ejemplo, el 7% de los líderes de talento y el 17% de los líderes de DO comenzaron en un trabajo ligados a educación.
Ahora avancemos un poco y echemos un vistazo más de cerca a la función en la que se encontraban los líderes inmediatamente antes de pasar a su rol de liderazgo actual.
Entre talento y DO, los líderes de reclutamiento tienden a tener un camino más parecido a una escalera a través de la función de RR.HH., con poco más de dos tercios (68%) de los profesionales de talentos sentados en gestión de personas.
Por el contrario, la mayoría de los líderes de aprendizaje no estaban en un trabajo de RR.HH. justo antes de su puesto actual: solo el 38% lo estaba. La educación es el siguiente más común con un 11%, un camino natural dada la similitud entre la educación en un entorno académico y desarrollo en un contexto profesional.
En general, el aprendizaje parece haber adoptado un enfoque de liderazgo más parecido al gimnasio en la jungla: existe una diversidad significativamente mayor entre los antecedentes funcionales de los líderes en aprendizaje en comparación con los de contratación.
Los líderes de aprendizaje a menudo se desarrollan internamente, aunque la mayoría se contrata externamente
La movilidad interna ha sido una tendencia creciente tanto para los profesionales de contratación como formación en los últimos años, ya que muchas empresas que enfrentan escasez de talento han intensificado sus esfuerzos para “crear” talento (desarrollar a los empleados existentes para nuevos roles), en lugar de simplemente “comprar” talento (contratación de nuevos candidatos externos).
Modelando el cambio que desean ver en el mundo, una parte significativa de los líderes de talento se trasladaron a sus propios roles a través de promociones internas: el 36 % de los líderes de reclutamiento y el 41% de los líderes de aprendizaje ya estaban en su empresa inmediatamente antes de comenzar su rol actual.
Apropiadamente, un buen número de líderes de aprendizaje, generalmente encargados de mejorar las habilidades de los empleados y prepararlos para asumir nuevos roles, pueden señalar su propio viaje como un ejemplo del crecimiento de la carrera de uno dentro de la empresa.
Dedicar tiempo: el 80% de los líderes de talento tienen más de una década de experiencia
Si su carrera acaba de comenzar pero ya está contemplando un papel de liderazgo en el reclutamiento o el aprendizaje, anímese. Si bien los datos de LinkedIn sugieren que es una escalada empinada que generalmente requiere al menos una década de experiencia, no es inaudito alcanzar el rango de líder antes.
Alrededor del 20 % de los líderes de talento y DO tienen menos de una década de experiencia, mientras que la mayoría, alrededor del 60%, tienen entre 10 y 25 años, y otro 20% puede presumir de más de un cuarto de siglo de trabajo a sus espaldas.
Independientemente de su experiencia, es alentador ver que el liderazgo no es solo una cuestión de tiempo: los grandes líderes de talento se definen por su visión, orientación y acciones, no solo por un largo historial.
Pensamientos finales
Rastrear los hilos de aproximadamente 600,000 carreras en liderazgo de talentos revela un tapiz rico y variado. No hay un camino único o una línea recta: desde veteranos experimentados hasta recién llegados rudimentarios; desde talento local hasta contrataciones externas; desde aquellos que ascendieron en las filas de RR.HH. hasta aquellos en la función por primera vez.
Ya sea que ya sea un líder de talento o aspire a serlo, estas ideas sirven como testimonio de los innumerables caminos hacia el liderazgo, ofreciendo la seguridad de que no existe un molde único para todos y animándonos a todos a adoptar nuestra carrera que es única.
