Se ha escrito mucho y se han acumulado horas de consultoría hablando de los pormenores de las heurísticas de contratación. ¿Qué rasgos psicológicos, tan complejos, deberíamos buscar? ¿Qué tácticas podemos usar para detectarlos? ¿Cuál es el truco sorprendente que nos ayudará a identificar a los excepcionales entre los promedios?
Según algunos de los ejecutivos más inteligentes, el secreto para identificar a las futuras estrellas reside en las siguientes preguntas de la entrevista :
- “En una escala del uno al diez, ¿qué tan raro eres?” (Tony Hsieh, fundador de Zappos)
- “¿Cuál es tu animal espiritual?” (Ryan Holmes, Hootsuite)
- “¿Qué harías en caso de un apocalipsis zombi?” (Ashley Morris, Capriotti’s)
- “¿Cuál fue el último disfraz que usaste?” (David Gilboa, Warby Parker)
Si bien estas sugerencias pueden dar lugar a conversaciones agradables, ninguna respuesta del candidato indicará su capacidad para desempeñar un puesto en particular. Por no hablar de: ¿cómo se clasifica a los solicitantes que recientemente se vistieron de helado o de crayones?
La verdad es que la mejor manera de contratar no es escandalosa, innovadora ni atractiva. Es increíblemente estructurada y aburrida. Y por eso nadie lo hace.
Demasiadas personas ven la contratación como un arte instintivo, perfeccionado por años de experiencia propia: cuando se les preguntó, tres cuartas partes de las personas involucradas en el proceso de entrevistas en firmas de derecho, banca y consultoría de élite admitieron tomar decisiones de contratación basadas en su instinto.
¿Cómo se clasifica a los postulantes que más recientemente se vistieron como un helado o una caja de crayones?
Pero nuestros instintos rara vez, o nunca, tienen validez científica. Los humanos somos propensos a cometer errores. Nos entusiasman las personas que tienen estrategias impresionantes para afrontar un apocalipsis zombi o que envían notas de agradecimiento , y luego las contratamos en lugar de candidatos que podrían haberse convertido en nuestros empleados con mejor rendimiento.
Para comprobar la utilidad de las entrevistas, el profesor de Yale Jason Dana y sus colegas pidieron a dos grupos de estudiantes que predijeran el promedio de calificaciones (GPA) de sus compañeros . Un grupo solo tuvo acceso a los GPA anteriores y a las listas de cursos actuales, mientras que al otro grupo también se le permitió realizar entrevistas abiertas. Los estudiantes que entrevistaron a sus compañeros tuvieron un rendimiento un 50 % inferior al predecir el GPA futuro.
Para mejorar el proceso de contratación, debemos reemplazar la arrogancia por la heurística. Aquí tienes cinco pasos para identificar a los mejores candidatos. **
**Advertencia: el resto de este artículo puede parecer árido, pero te prometo que mejorará la calidad de tus contrataciones.
#1: Definir los atributos del trabajo
El objetivo de cualquier proceso de entrevista debe ser predecir cómo se desempeñarán los candidatos una vez que
Únete al equipo. Empieza por definir claramente qué habilidades faltan en tu equipo para tener éxito e identifica los temas comunes entre las personas que contrataste y las que no. En Google, encontramos cuatro atributos distintivos que predicen el éxito de alguien en el trabajo: capacidad cognitiva general, liderazgo, «Googleyness» (por ejemplo, una dosis de humildad y comodidad ante la ambigüedad) y conocimiento del puesto. Una vez identificados estos atributos, solicitamos que todos los comentarios de las entrevistas comentaran específicamente sobre cada uno.
#2: Pide una muestra de trabajo
Esto implica proporcionar a los candidatos una muestra de trabajo, idéntica a la que realizarían en el puesto, y evaluar su desempeño. Sin embargo, ni siquiera esto puede predecir el rendimiento con exactitud, ya que el rendimiento real también depende de otras habilidades y, lo que es peor, muchos trabajos no ofrecen trabajos bien diseñados que se puedan entregar al candidato.
La verdad es que la mejor manera de contratar no es escandalosa, innovadora ni atractiva. Es increíblemente estructurada y aburrida. Y por eso nadie lo hace.
#3: Haga preguntas sobre el comportamiento
Lo que nos lleva a las entrevistas. Hacer preguntas de comportamiento (como: «Dame un ejemplo de una ocasión en la que resolviste un problema analíticamente difícil») te proporcionará dos tipos de información: por un lado, podrás ver cómo interactuó el candidato en una situación real, y por otro, la valiosa metainformación que obtendrás sobre el candidato te dará una idea de lo que considera difícil.
Formule a los candidatos un conjunto consistente de preguntas, en el mismo orden, con criterios claros para evaluar la calidad de las respuestas. Esto garantiza que cualquier variación en las respuestas se deba al desempeño del candidato, no a que el entrevistador tenga estándares particularmente altos o bajos, ni a que haya formulado preguntas más difíciles o más fáciles.
#4: Promedia las puntuaciones y toma una decisión
La «sabiduría de las masas» también funciona para las decisiones de contratación. Una puntuación promedio tiene la virtud de eliminar la capacidad de una sola persona de vetar o manipular a un candidato. Considere por igual la calificación de cada entrevistador: la retroalimentación de un subordinado es al menos tan valiosa, si no más, que la de un gerente de contratación. Y finalmente, cuando se siente a comparar candidatos, observe y clasifique todas las puntuaciones del primer atributo o pregunta. Luego, observe y clasifique todas las respuestas del segundo, y así sucesivamente. Esto evita que se centre en un solo candidato durante demasiado tiempo, que es cuando surge el sesgo .
#5: Comprueba constantemente que tu proceso de contratación realmente funciona
La mayoría de las organizaciones nunca revisan un año o dos después de contratar a alguien para comprobar si esa nota de agradecimiento realmente predijo su rendimiento; por eso siguen dejando que las bromas y las notas moldeen a su personal. Continúe identificando temas comunes entre sus empleados de mayor rendimiento y luego incorpore sus hallazgos en el proceso de entrevistas.
Seguir estos cinco pasos puede no resultar emocionante ni entretenido, y de hecho, por eso la mayoría de las empresas no se molestan en hacerlo. A veces, hacer algo bien significa hacerlo de forma seria, mesurada y repetible. Pero al hacerlo, descubrirá que la estructura y la ciencia (no el sentimiento ni las señales sociales) son la clave de un proceso de contratación exitoso e imparcial.
