El departamento de Gestión de Personas ha existido desde principios de 1900 y ha cambiado mucho, desde la gestión de nóminas hasta el cumplimiento de las leyes de igualdad y el moderno socio comercial estratégico que es hoy.
“RRHH” es el primer departamento al que se recurre en una crisis e, injustamente, a menudo es el último al que se le atribuye el éxito de una empresa. Sin embargo, el papel que desempeña está más involucrado en garantizar el éxito de los empleados (y, por lo tanto, el éxito comercial) que cualquier otra área: es el primer punto de contacto de un empleado con una organización y probablemente también el último.
Los empleados a menudo llegan a conocer al personal de RR.HH. incluso antes de que sean realmente empleados a través del proceso de entrevista. HR generalmente está involucrado en el reclutamiento de talentos, la adquisición de talentos, la incorporación y el apoyo a los nuevos empleados durante sus primeros meses en el trabajo.
Gestión de Personas está ahí para todos los altibajos del viaje laboral, desde promociones hasta aumentos salariales, desde disciplina hasta acciones disciplinarias. Y, por supuesto, es probable que RR.HH. esté involucrado al final de la permanencia de un empleado en una organización, ya sea que termine con el despido o la renuncia. En el camino, en muchas organizaciones, es responsable hasta cierto punto de la nómina o las decisiones de nómina, la administración de beneficios, el bienestar de los empleados, eventos de colaboradores y una amplia gama de otras actividades.
Dadas todas las responsabilidades integrales de la función de RR.HH., parece imposible imaginar que hubo un tiempo antes de que RR.HH. existiera para apoyar a las grandes organizaciones. Pero efectivamente lo hubo. La función de gestión de personas es relativamente nueva en el mundo laboral y, dada su duración relativamente breve, ha experimentado cambios notables a lo largo de los años, especialmente durante los últimos 10 a 20 años y, por supuesto, aún más durante los últimos 18 meses o más. Las empresas de todos los tipos y tamaños han lidiado con la pandemia y cómo servir a los empleados, clientes y otras partes interesadas clave de nuevas maneras.
Entonces, ¿cómo nació la idea de un departamento para gestionar “recursos humanos”? ¿Cómo ha cambiado? Y, quizás lo más importante, ¿hacia dónde va? Aquí echamos un vistazo a la dramática historia del área desde su aparición a principios del siglo XX hasta la actualidad y cómo ha evolucionado durante el último siglo.
1° ETAPA: La Revolución Industrial y la cambiante relación empleador-empleado
A finales del siglo XIX y principios del XX se produjeron enormes cambios tecnológicos, económicos y sociales como resultado de la Revolución Industrial. Surgida en Gran Bretaña a fines del siglo XVIII, la Revolución Industrial implicó la mecanización de procesos tradicionalmente manuales, con el apoyo de nuevas tecnologías, como las máquinas de vapor. Industrias como la fabricación de textiles, que se habían llevado a cabo en los hogares a nivel de unidad familiar durante cientos de años, se transformaron en producción en masa mecanizada, que a menudo involucraba a trabajadores que operaban en fábricas a gran escala en lugar de en sus propios hogares.
La Revolución Industrial marcó el comienzo de importantes transformaciones sociales en Gran Bretaña y en USA, donde se había afianzado firmemente a mediados del siglo XIX. Antes de la Revolución Industrial, la mano de obra era abrumadoramente agrícola, y los agricultores trabajaban para ellos mismos, para sus familiares o para un vecino. Las relaciones laborales eran personales y de pequeña escala. Pero, con el crecimiento de las fábricas y la mecanización, se llevó a cabo más trabajo en fábricas que empleaban a un gran número de trabajadores que tal vez nunca conocerían al dueño de la empresa.
La separación social entre el empleador y el empleado significaba que las quejas de los empleados a menudo se ignoraban o no se escuchaban, y el tremendo poder de las nuevas máquinas significaba que las condiciones de trabajo eran a menudo más peligrosas de lo que un agricultor del siglo XIX podría haber experimentado anteriormente.
2° ETAPA: Los orígenes de los RRHH: principios del siglo XX
A fines del siglo XIX y principios del XX, el malestar de los empleados y los conflictos entre empleados y empleadores habían llegado a un punto crítico. Hartos de prácticas laborales injustas y preocupaciones por la seguridad del consumidor, un número creciente de estadounidenses se alinearon con el Movimiento Progresista, que buscaba exponer y abordar el lado oscuro de la industrialización y el capitalismo desenfrenado y buscar el cambio a través de nuevas leyes y enmiendas constitucionales.
Al mismo tiempo, los trabajadores de todo el mundo estaban adoptando un enfoque más directo, y a menudo violento, para buscar el cambio. Este período vio conspiraciones violentas de grupos como Molly Maguires y enfrentamientos violentos y mortales entre trabajadores y empleadores como el caso Haymarket y la masacre de Ludlow.
La solución, dice Jamie Hickey, especialista de 12 años y jefe de su departamento de RR.HH. en Coffee Semantics durante los últimos siete años, “fue una adaptación de la práctica mercantil, volviendo a la formalidad legal a través de organizaciones como The Society for Managing Executives en 1892. que ahora se conoce como XpertHR o la Asociación Internacional de Gestión de Personal en 1907, que ahora se conoce como World at Work.”
Una mujer que trabajaba con máquinas de escribir alrededor de 1902 en la Caja Registradora Nacional (NCR) en Ohio (más tarde informática) fue fundada en 1884.
Si bien muchos empleadores se resistieron violentamente a los llamados a mejorar las condiciones laborales, estaba claro que el statu quo era inestable y algunas empresas comenzaron a buscar formas de mejorar las relaciones con su fuerza laboral. El primer prototipo de departamento de RR.HH. generalmente se atribuye a la creación de un departamento de administración de personal por parte de National Cash Register a principios del siglo XX. El departamento se creó en respuesta a una serie de huelgas de empleados y se encargó de manejar las quejas, despidos y problemas de seguridad de los trabajadores y de capacitar a los supervisores sobre nuevas leyes, reglamentos y políticas de la empresa.
“Asegurarse de que los empleadores se ocuparan de estos problemas de manera adecuada les permitió concentrarse en su modelo comercial sin reservas sobre la moral de los empleados”, dice Hickey.
Movilización de guerra y un nuevo enfoque en el reclutamiento
La entrada de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial en 1917, seguida de su participación en la Segunda Guerra Mundial a partir de fines de 1941, creó una enorme demanda de personal militar y mano de obra en industrias que apoyaron el esfuerzo bélico. Podría decirse que el éxito de Estados Unidos en ambos conflictos se debió tanto a su capacidad industrial como a su destreza en la lucha. Esa capacidad industrial requería una enorme mano de obra.
Con una demanda tan alta de mano de obra en múltiples industrias y aplicaciones, se puso mayor atención en el proceso de selección de mano de obra. Cada vez más, los empleadores buscaban trabajadores que no fueran simplemente «aptos para el trabajo», sino que también estuvieran preparados para las necesidades específicas del puesto a cubrir.
Finales del siglo XX. Los recursos humanos como ejecutores de las reglas
Parte de la novedad de la popular serie Mad Men es su sorprendente descripción del sexismo, racismo, abuso de sustancias y el acoso en la agencia de publicidad de Madison Avenue de la década de 1960 en la que se desarrolla la serie. Aunque obviamente ficticia, la serie describe una cultura que era demasiado común hasta la segunda mitad del siglo XX.
A medida que una mayor atención nacional se centró en cuestiones de género y discriminación racial, la legislación nacional importante, como la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972, creó nuevas obligaciones significativas para los grandes empleadores, así como severas sanciones por incumplimiento de esas obligaciones. A medida que cambiaron las actitudes hacia la discriminación y el acoso basados en el sexo, la raza, la religión, la discapacidad y, más tarde, la orientación sexual, las consecuencias en las relaciones públicas de tales comportamientos se volvieron significativas y potencialmente dañinas para aquellas empresas que no cumplieron con las reglas y regulaciones, y posteriormente convirtiéndose en el objetivo de posibles sanciones legales y reglamentarias.
Los cambios sociales de las décadas de 1960 y 1970, dice Ruhal Dooley, asesor de la SHRM, «crearon la necesidad de que el ‘personal’ se convirtiera en ‘recursos humanos'». Estas mismas fuerzas, dice, continúan impactando el campo hoy.
“De un trabajo más administrativo y de oficina, en 1980, el personal se había preocupado más por las ramificaciones legales y las consecuencias generales de las funciones anteriormente administrativas del personal y la nómina, incluida la forma en que se pagaba a las personas, el mantenimiento de registros y ayudar a las organizaciones a elaborar estrategias cuando se trataba de el aprovechamiento del capital humano”, dice Dooley. “A medida que la tecnología se volvió más eficiente, de mayor alcance y accesible para más grupos, y a medida que la nación lidió con el cambio social en términos de demandas de desinversión en la década de 1980, las empresas se apoyaron mucho más en la profesión en evolución para ayudar a arreglar sus “problemas de gente”.
Fue en el contexto de la legislación contra la discriminación de finales del siglo XX que se desarrolló gran parte de la imagen estereotipada de Recursos Humanos como una «fuerza policial corporativa que mata la diversión«. Los videos aburridos de malos actores que ilustran lo que constituye y lo que no constituye acoso sexual se convirtieron en material para películas y comedias de situación, y los empleados se preocuparon por volverse demasiado amigos con sus representantes de recursos humanos, para no caer en problemas por una broma subida de tono.
La respuesta corporativa de línea dura a las políticas contra la discriminación durante este período es comprensible. Las sanciones por violar la nueva legislación a menudo son severas, y la novedad de las leyes significaba que las empresas a menudo adoptaban un enfoque de «prevenir que curar» para hacer cumplir las nuevas reglas. Sin embargo, la percepción de que los departamentos de RR. HH. se centran en una sola mentalidad en la aplicación excesivamente entusiasta y draconiana causó un revés importante para las percepciones de los colaboradores sobre la función de RR. HH. que continúa de muchas maneras hasta el día de hoy.
