Más Allá del Código: Las Habilidades que Desplazan a la Experiencia

El pensamiento analítico desplaza a la alfabetización en IA del primer puesto, y las empresas empiezan a formar internamente lo que antes exigían como requisito de entrada.

Saber hacer bien el trabajo de hoy ya no alcanza para conseguir el trabajo de mañana. La edición de septiembre del Barómetro E&E de las 20 habilidades más demandadas, un ranking semanal del mercado laboral global que publica Expansión, muestra un cambio en la forma de contratar. El candidato que solo demuestra dominar las tareas actuales pierde terreno frente a perfiles con una base sólida, que aprenden rápido y pueden completar dentro de la empresa lo que todavía no dominan.

SAP es un ejemplo: selecciona en Madrid profesionales para su Academy for Customer Success, donde los candidatos entran contratados y luego pasan por diez meses de formación, práctica con clientes y mentoría. Unilever aplica una lógica parecida en Australia, con un programa de dos años que combina rotaciones y trabajo real. Los requisitos no desaparecen (Unilever sigue pidiendo título universitario), pero la formación pasa a ser parte del empleo y no solo de la etapa anterior.

La IA automatiza la cantera formativa

PwC analizó más de mil millones de ofertas de empleo y encontró un problema de fondo. Las tareas rutinarias que antes servían a los perfiles júnior para aprender el oficio están siendo automatizadas. Al mismo tiempo, las empresas piden cada vez antes capacidades propias de perfiles sénior, como juicio, autonomía y liderazgo. La pregunta ya no es solo cómo aprender a usar la IA, sino cómo se gana experiencia cuando desaparece parte del trabajo que la daba.

El ranking: lo humano y transversal, arriba

Los cambios de esta edición responden a un ajuste de criterio. El barómetro ahora da más peso a las habilidades que ya se piden en casi cualquier profesión, y no solo a las que crecen más rápido.

1. Pensamiento analítico, juicio y decisiones con datos (sube del 3 al 1). Cuando la IA genera respuestas en segundos, lo valioso es saber evaluarlas: qué datos son fiables y qué decisión tomar. El WEF la señala como esencial para el 69 % de los empleadores, la cifra más alta de todas.
2. Alfabetización en IA aplicada (baja del 1 al 2). Su demanda no se debilita. Según PwC, las ofertas que piden habilidades de IA crecieron un 69 %, frente al 9 % del mercado, y se asocian a una prima salarial media del 62 %. Cede el primer puesto porque todavía no la necesitan todas las profesiones.
3. Resiliencia, flexibilidad y adaptación (sube del 5 al 3). El 67 % de los empleadores la considera esencial, y es lo que más diferencia a los empleos que crecerán de los que perderán peso.
4. Liderazgo e influencia (sube del 7 al 4). Se entiende como la capacidad de alinear y persuadir, incluso sin un cargo formal. La proporción de empleadores que la considera básica subió 22 puntos frente a 2023.
5. Comunicación y colaboración transversal (sube del 12 al 5). Es el gran salto del año: se valora cada vez más conectar negocio, tecnología, finanzas y clientes en equipos multidisciplinarios.

El futuro no es solo de los perfiles tecnológicos

El barómetro rebate la idea de que el futuro sea solo de programadores e ingenieros de datos. La gestión de proyectos sube del puesto 16 al 11, y PMI proyecta que la demanda de estos profesionales podría crecer hasta un 64 % entre 2025 y 2035. Además, entran por primera vez al ranking:

• Venta consultiva, negociación y desarrollo de negocio (puesto 14).
• Gestión del cambio organizativo y adopción tecnológica (puesto 16).
• Planificación financiera y comprensión del negocio (puesto 18).
• Optimización de procesos, calidad y operaciones (puesto 19).

La conclusión es que una empresa necesita a quien construye la tecnología, pero también a quien calcula si compensa, la vende, la implanta y logra que funcione. En España la presión es mayor: el 78 % de las empresas dice tener dificultades para encontrar talento, frente al 72 % global (ManpowerGroup). Aun así, el barómetro advierte que la escasez no siempre se traduce en mejores salarios.

Qué significa esto para RR. HH.

• Contratar por potencial, formar en habilidades (hire for potential, train for skill). La selección debe priorizar la capacidad de aprender (learning agility), la resolución de problemas y la adaptabilidad, por encima de listas cerradas de herramientas que quedan obsoletas en poco tiempo.
• Formalizar la formación interna (upskilling). Si el mercado no ofrece perfiles completos, las organizaciones necesitan academias de ingreso y planes de rotación que cubran el aprendizaje que antes daban las tareas júnior.
• Reconocer el liderazgo fuera del organigrama. Hay que identificar y premiar la influencia informal y la capacidad de coordinar áreas técnicas y de negocio, más allá de la jerarquía.
• Acompañar el cambio cuidando el bienestar. La resiliencia no puede ser aguantar más carga en silencio. Es una competencia que se sostiene con acompañamiento de los líderes y políticas de bienestar.

En resumen: la ventaja ya no está en lo que el candidato sabe hoy, sino en lo rápido que puede aprender mañana. ¿Tu organización ya está contratando por potencial?

Fuente: Barómetro E&E de las 20 habilidades más demandadas, Expansión (septiembre de 2026). Leer la nota original