Casi dos tercios (62%) de los trabajadores comienzan el día cansados, según una investigación compartida en exclusiva con la revista HR por representantes de la plataforma de inteligencia sobre resiliencia Beam.
Los investigadores del informe Beam Resilience Report: 2026 también descubrieron que el 61% de los empleados tienen dificultades para desconectar la mayoría de los días, lo que reduce su capacidad de recuperación y aumenta la fatiga .
Tras observar el comportamiento de 3.082 empleados en 115 organizaciones durante dos años, los analistas descubrieron que el 72% de los empleados experimentan microestrés frecuente, mientras que el 67% informan de fatiga digital recurrente.
Muchas organizaciones no reconocen que el estrés actual «rara vez es causado por un evento dramático», dijo la coach de liderazgo y agotamiento Ros Jones, sino por «la acumulación de presión constante sin suficiente recuperación».
En declaraciones a la revista HR , Jones explicó que cuando alguien empieza a trabajar mentalmente agotado, las exigencias normales pueden resultar más pesadas: «La toma de decisiones, la regulación emocional, la paciencia y la creatividad se reducen mucho antes de que alguien llegue a lo que tradicionalmente denominamos ‘ agotamiento ‘».
Uno de los mayores errores que puede cometer una organización es «tratar el bienestar como algo reactivo u ocasional, en lugar de reconocer la recuperación como esencial para un desempeño sostenible», dijo Jones.
Si las empresas quieren que la gente desconecte y se recupere, los líderes deben dar el ejemplo, argumentó Jones, y añadió: «Los empleados se guían mucho más por la cultura que por las políticas. Si los altos directivos envían correos electrónicos hasta altas horas de la noche, están constantemente disponibles, se saltan los descansos y premian el exceso de trabajo, la gente aprende rápidamente que desconectar no es seguro, incluso si existen iniciativas de bienestar sobre el papel».
La recuperación debe protegerse estructuralmente, afirmó Ayesha Dornelly, consultora en comunicación y regulación emocional, quien destacó la importancia de los bloques de trabajo enfocados, los límites claros y el considerar el descanso como una estrategia de rendimiento en lugar de algo secundario.
Las organizaciones deberían adoptar una perspectiva más integral al evaluar el bienestar del personal, declaró Dornelly a la revista HR , aconsejando a los líderes empresariales que utilicen comentarios cualitativos, evaluaciones de riesgos para la salud y que tengan en cuenta la vida de los empleados en su totalidad, incluidas sus situaciones fuera del lugar de trabajo.
“Las personas que realmente prosperan fuera del trabajo demuestran una mayor resiliencia, experimentan menos estrés crónico y mantienen un rendimiento bajo presión mucho más eficaz”, dijo Dornelly.
Según el informe, existe una brecha de visibilidad entre lo que perciben los líderes y lo que experimentan los empleados. Mientras que el 67 % de los empleados reporta fatiga digital , solo el 31 % de los líderes la identifica en una etapa temprana. El patrón es similar para la fatiga emocional: el 62 % de los empleados la experimenta, pero solo el 27 % de los líderes la reconoce antes de que se arraigue.
Según Amanda Caldeira, directora de la consultora especializada en gestión Caldeira, los líderes pasan por alto las primeras señales de tensión porque muchos no las detectan activamente.
Caldeira declaró a la revista HR : “ Los líderes necesitan indicadores claros y adecuados para identificar los primeros signos de tensión, tanto en las personas como en las organizaciones, y luego una evaluación clara de las causas de esa tensión, para que puedan resolverse o reducirse.
“Identificar estos puntos críticos de tensión en el funcionamiento es fundamental para gestionarla.”
El informe se basó en un conjunto de datos longitudinales sobre el comportamiento, recopilados entre 2023 y 2025, que abarcó a 3082 empleados del Reino Unido mayores de 18 años en 115 organizaciones. Todos los participantes eran usuarios activos de la plataforma digital de Beam.
