La idea de que uno puede ser lo que se proponga si se esfuerza lo suficiente que pregona la meritocracia, deja de lado las diferencias de apoyo social, educación o el contexto socioeconómico, un telón de fondo que a menudo obvia la ficción. Es el caso de ‘Sexo en Nueva York’, la serie de televisión que se emitió entre 1998 y 2004, y que reflejaba la vida de cuatro mujeres de éxito arropadas por la estabilidad glamurosa y económica de la época.
El mérito puede convertirse en un arma de doble filo para el desarrollo profesional si no se tienen en cuenta la educación, las condiciones socioeconómicas y otras diferencias que pueden condicionarlo.
El sesgo de afinidad es una de las primeras trampas de la meritocracia. ¿Qué significa eso? Considerar que las personas que comparten características con nosotros tienen un mayor talento, lo que nos hace elegirlas con mayor frecuencia. Marta García Valenzuela, socia de Talengo, señala que esto deriva en falta de equidad y de igualdad de oportunidades para algunos grupos sociales, lo que explica que muchas veces, las personas que promocionan en una organización sean demasiado similares en términos de diversidad. Lo que sucede es que, sin querer, o a veces con intención, se obvia otro talento, y nos olvidamos de algo evidente. «No todas las personas tenemos las mismas oportunidades para demostrar nuestros méritos debido a factores socioeconómicos, culturales o de género. Por lo tanto, es crucial complementar la meritocracia con políticas de inclusión y diversidad para asegurar una evaluación más justa y equitativa del talento», aclara esta experta en diversidad.
En su discurso de investidura Donald Trump afirmó que «Estados Unidos será un país basado en el mérito, lo que se denomina una meritocracia. Esa será la política oficial de los Estados Unidos de América». Es más que probable que pensara en la meritocracia como la herramienta más útil para identificar talento, sin pensar, o quizá sí, en sus limitaciones. El nuevo presidente continuó su discurso hablando de diversidad: «Desde ahora solamente habrá dos géneros, masculino y femenino, hombres y mujeres. Ya no vamos a encontrar o poder ver hombres participando en competiciones deportivas femeninas. Todo eso se terminará. El sentido común vuelve a los Estados Unidos».
La diferencia
Los expertos coinciden en que es precisamente la diferencia lo que garantiza la salud de la meritocracia. «La meritocracia no puede ir ligada a la no diversidad e inclusión, no sólo referida a orientación sexual, edad, genero, generaciones… sino a la diversidad profunda que necesitan las compañías y la sociedad. Es decir, el aceptar que podemos pensar, sentir y actuar de manera diferente», asegura María García, presidenta de Smart Culture.
Puede parecer que en un escenario de igualdad real, el mérito puede ser la mejor vara de medir para identificar y potenciar el talento. Nada más lejos de la verdad. Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, apunta que «cuando se parte de la desigualdad de algunos colectivos, la fórmula no vale. Es una cuestión de cultura y propósito. Las organizaciones deciden si impulsan el mérito individual versus la ventaja competitiva de favorecer entornos inclusivos y diversos». También Maite Aranzabal, consejera independiente en empresas cotizadas y privadas y fundaciones, tiene claro que talento y diversidad no son incompatibles: «Lo fundamental es potenciar el talento, ya que, si nos limitamos a buscar una representatividad de diversidad sin seleccionar adecuadamente a las personas, proporcionamos argumentos a quienes critican que los seleccionados no son los más adecuados. Creo que un error común es no reconocer el vasto talento que reside en la diversidad, muchas veces oculto porque no se encuentra en los lugares o canales habituales».
Los prejuicios
La meritocracia puede parecer un buen sistema porque da oportunidades en función de los méritos individuales, esfuerzos y logros. Pero no siempre es así. Según Maria Ángels Viladot, doctora en psicología social y autora del libro Género y poder en las organizaciones (Ed. UOC), intervienen otros factores de índole psicosocial: «Por ejemplo, las expectativas y prejuicios que tenemos de las personas debido a su género, estatus, etnia, raza, clase social y edad. Los prejuicios conscientes e inconscientes de los evaluadores y líderes pueden favorecer a ciertos grupos sobre otros, a menudo perpetuando desigualdades«. Por esta razón, Juan Luis Calleja, associate director de Robert Walters, cree que «los líderes deben reconocer que el éxito no sólo es resultado del mérito individual, sino que también influye el contexto personal y profesional. De ahí la importancia de promover la empatía y dejar de lado los sesgos inconscientes a la hora de elegir a una persona u otra para un cargo».
La igualdad
¿Es posible valorar los méritos sin minar los principios básicos de la igualdad? García cree que es incompatible evaluar el desempeño «sin una cultura que garantice la igualdad de oportunidades, la equidad, el respeto al ser humano y la diversidad e inclusión como pilares». Lo mismo sucede en los procesos de selección. García Valenzuela explica que para valorar los méritos sin comprometer la igualdad de oportunidades es esencial implementar procesos de selección y promoción que consideren el contexto de cada aspirante a un puesto: «Reconocer las barreras que algunas personas pueden haber enfrentado y proporcionar oportunidades de desarrollo para nivelar el campo de juego. Es lo que llamamos equidad y es la base de las medidas de acción positiva». Aclara que no se trata de discriminar unos colectivos frente a otros, sino de intentar corregir el desnivel de partida y generar un avance que sea justo. «Estimar los méritos de forma justa implica considerar los logros directos, las adversidades superadas y las capacidades demostradas bajo distintas circunstancias», coincide Aranzabal.
La desigualdad
Llegado este punto, no es de extrañar que sean muchos los que definen la meritocracia como una cortina de humo para la desigualdad. «Utilizar el concepto de meritocracia como elemento aislado de los valores me parece un uso indebido, y claramente una estrategia demagógica y superficial», sentencia García. Por su parte, Rodríguez cree que es una cuestión de prisma, es decir, si se mira al individuo o a la organización en su conjunto: «Las empresas más diversas tienen perspectivas variadas en su gestión, un enfoque innovador que conecta con un abanico mayor de clientes e inversores, lo que se traduce en una mejora de los resultados. Potenciar la meritocracia de una organización inclusiva y diversa es más rentable que alentar el mérito individual». Un mérito que, como recuerda Viladot, está influido por las oportunidades previas que, a su vez, están sujetas a factores socioeconómicos, a sesgos y estereotipos por razón de género, etnia, edad, clase social: «El mérito no debería ser el único criterio: deberían tenerse en cuenta otros factores como la diversidad, la inclusión y la equidad».
Entre esas diferencias, García Valenzuela hace referencia al género: «Es igual de poco meritocrático y diverso un equipo en el que sólo hay mujeres que otro en el que sólo hay hombres. Al final lo que las empresas deberían buscar es un balance de género que no sea inferior a un 30/70, para que ambas miradas del mundo impacten como talento. Ahí estaríamos más cerca de la meritocracia«.
El desempeño
En plantillas normalizadas en empresas que apuestan por la diversidad, el mérito puede ser sinónimo de desempeño, pero requiere cierta gestión. Para Calleja, para que las organizaciones otorguen igualdad real de oportunidades es recomendable implementar programas de formación y de mentoría que ayuden a todo tipo de perfiles, «también a aquellos que suelen destacar menos para desarrollarse y poder adquirir las habilidades necesarias para optar a esos puestos de management». Insiste Rodríguez que el mérito individual no puede ser la única palanca de crecimiento: «Un buen profesional en términos de resultados, que no sea colaborativo con su perímetro de relaciones socio profesionales está abocado al fracaso. El éxito tiene mucho más que ver con la capacidad de adaptación al medio que con otro tipo de competencias o comportamientos». Según Aranzabal, la clave está en que el desarrollo de habilidades sea equitativo, «pero la diversidad de experiencias y perspectivas también debe valorarse para enriquecer el ambiente laboral y mejorar la innovación y la toma de decisiones».
Y en toda esta amalgama que condiciona el mérito, conviene no olvidar otros factores como el apoyo, las redes sociales, las circunstancias personales y las casualidades, porque como dice Rodríguez, «la suerte, en mayor o menor medida también juega su papel».
