Les compartimos un artículo recientemente viralizado en redes, escrito por Madison Vitug, ingeniera de reclutamiento en Linkedin.
Para el año 2030, se espera que la cantidad de empleados de la Generación Z se triplique. Eso significa que las personas nacidas aproximadamente entre 1995 y 2015 pronto constituirán el 30 por ciento de la fuerza laboral mundial y desempeñarán un papel vital en la configuración del lugar de trabajo en las próximas décadas.
Como reclutador en LinkedIn y miembro de la Generación Z, puedo decirles que, en su mayor parte, esta nueva cohorte de trabajadores es creativa, adaptable, impulsada por valores e intencional en sus elecciones de carrera. Y mientras hablo con compañeros que comienzan su carrera sobre sus objetivos, una cosa está clara: no estamos dispuestos a comprometer nuestra visión de carrera para encajar en un modelo de trabajo que no funciona para nosotros.
Incluso veo esto reflejado en mi decisión de unirme a LinkedIn hace poco más de un año. Mientras decidía si aceptar la oferta de trabajo, me pregunté: 1. ¿Este puesto ofrece oportunidades para aprender y crecer, y conocer buenos mentores? 2. ¿Los valores de la empresa reflejan los míos? Esas dos cosas importaban más que cualquier bono por firmar o paquete de compensación.
Algunos podrían decir que la claridad sobre lo que queremos nos inquieta, y tendrían razón. Los datos de la plataforma de LinkedIn muestran que los trabajadores de la Generación Z están cambiando de trabajo casi un 40 por ciento más que el año pasado (más del doble de la tasa de los millennials). El setenta por ciento de los Gen Zers lo atribuyen a un despertar profesional, iniciado por la pandemia. Los síntomas incluyen sentirse aburrido, desear más equilibrio entre el trabajo y la vida y desear alinear nuestro trabajo con nuestras pasiones.
En medio de esta ráfaga, una cosa me parece clara: para atraer a la Generación Z a su empresa, debe considerar lo que realmente les importa. Hoy queremos más de nuestros empleadores: más flexibilidad, más autenticidad, más avance profesional. Aquí hay algunas cosas a tener en cuenta para atraer y retener a esta generación:
1. Eche un segundo vistazo a la experiencia requerida en sus ofertas de trabajo
Es más probable que mi generación busque nuevos trabajos, pero eso no significa que siempre tengamos confianza en el proceso. Según una encuesta de LinkedIn de octubre de 2021, casi un tercio (29 %) de los buscadores de empleo de la Generación Z dicen que lo que los detiene es que no saben por dónde empezar.
¿Uno de los mayores obstáculos? Las empresas no están etiquetando los trabajos correctamente. Para aquellos que comienzan su carrera, un trabajo de nivel de entrada debería ser solo eso: una oportunidad para que aquellos que ingresan a la fuerza laboral encuentren trabajo.
Sin embargo, muchas veces lo que se etiqueta como nivel de entrada requiere más de tres años de experiencia, lo cual no es realista para alguien que recién comienza. LinkedIn analizó datos de casi 4 millones de trabajos publicados entre diciembre de 2017 y agosto de 2021 y descubrió que los empleadores requerían un mínimo de tres años de experiencia laboral relevante en el 35 % de sus publicaciones de nivel inicial.
Esta inflación de la experiencia puede obstruir la cartera de jóvenes talentos de una empresa, evitando que los candidatos calificados pongan un pie en la puerta. Si bien puede sentirse bien pasar por las vallas en cada contratación de nivel de entrada, podría terminar perdiendo a un prospecto superior simplemente porque no marcó todas las casillas.
2. Duplicar la flexibilidad
Si la pandemia nos ha enseñado algo, es que la flexibilidad en el lugar de trabajo ya no es un sueño elevado, es una expectativa. Según una encuesta de LinkedIn de enero de 2022, la Generación Z (72 %) es la generación con más probabilidades de haber dejado un trabajo, o considerarlo, porque su empleador no ofreció una política de trabajo flexible factible (en comparación con el 69 % de los millennials, 53 % de Gen X y 59% de boomers).
La conclusión clara para cualquiera que desee conseguir talento de la Generación Z es crear más puestos híbridos y remotos. Sin embargo, como la generación cuya vida laboral ha sido definida en gran medida por la pandemia, también anhelamos la colaboración en persona con nuestros colegas.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas? Adopte una cultura de flexibilidad en la que los empleados desempeñen un papel activo en la determinación de sus propios horarios dentro y fuera de la oficina. Muchas de las personas que conozco prefieren un modelo remoto porque les permite controlar su equilibrio entre el trabajo y la vida personal, otra gran prioridad para nosotros.
3. Camine el camino con valores
Mencioné antes cómo la alineación con mis propios valores es lo que me llevó a LinkedIn. No estoy solo. La Generación Z lidera el grupo cuando se trata de buscar una mejor alineación con sus valores (80%). Entonces, lo que su organización representa y en lo que cree (su brújula moral, por así decirlo) es más que un escaparate; es un importante punto de venta para los jóvenes talentos.
Como la generación más multicultural en la historia, esperamos que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) sean el frente y el centro de la misión de una empresa. De hecho, el 78% de los buscadores de empleo en nuestra plataforma sienten lo mismo. Otra cosa: somos buenos detectando la falta de autenticidad.
Además de mostrar los valores de su organización en todas las marcas, desde la página de la empresa hasta las listas de trabajos individuales, los gerentes de contratación deben hablar sobre cómo esos valores se traducen en las funciones diarias del negocio. ¿Qué inversiones se están haciendo? ¿Cómo, exactamente, se están priorizando los valores?
Por ejemplo, una cosa es decir que priorizas el bienestar de los empleados y otra es dar ejemplos durante la entrevista de cómo esto se manifiesta dentro de las paredes de tu empresa. En nuestro último informe de Tendencias globales de talento, notamos que al 66 % de la Generación Z le gustaría ver una mayor inversión en salud mental y bienestar como una forma de mejorar la cultura de la empresa en comparación con el 51 % de la generación del milenio, el 41 % de la Generación X y el 31 % de los baby boomers.
4. A bordo como lo dices en serio
Contratar talento Gen Z es solo el comienzo. Retenerlos: ahí es donde ocurre el verdadero trabajo. Y todo comienza con el proceso de incorporación. Estamos buscando una conexión auténtica con nuestro empleador, por lo que esos primeros días en el trabajo son cruciales para marcar la pauta para su empresa.
Los estudios muestran que la incorporación efectiva puede aumentar la retención de empleados hasta en un 82 % y la productividad en más del 70 %. Sin embargo, Gallup descubrió que solo el 10 % de los empleados sentía que su organización hizo un buen trabajo al incorporarlos.
¿El truco para hacerlo bien? Sudar las cosas pequeñas. Invierta el tiempo, la energía y el pensamiento para hacerlo de manera efectiva. Más allá de una cálida bienvenida y un divertido botín de la empresa, querrá poner la tecnología en manos de un nuevo empleado de inmediato, configurarlo con un compañero de incorporación, sumergirse en la cultura y los valores de la empresa, crear oportunidades para que se reúnan y se conecten con sus compañeros de equipo. , y darles mucho, mucho tiempo con su jefe directo.
Por supuesto, con el trabajo remoto en aumento, nunca ha sido más importante marcar su incorporación virtual. Eso puede significar semanas de comunicación detrás de escena para garantizar que su nuevo empleado tenga acceso a los sistemas y equipos que necesitarán para comenzar a funcionar antes de su primer día. Estos pequeños pero importantes gestos contribuyen en gran medida a que un nuevo empleado se sienta bienvenido y encaminado hacia el éxito.
5. Apóyate en el aprendizaje y el crecimiento
A los trabajadores jóvenes les encanta aprender, especialmente cuando nos ayuda a sobresalir en nuestro trabajo. Más de las tres cuartas partes (76 %) de los empleados de la Generación Z creen que el aprendizaje es la clave para una carrera exitosa. Y ningún grupo tiene más mentalidad profesional que nosotros. Según la última Encuesta de confianza en el lugar de trabajo de LinkedIn, el 40 % de los miembros de la Generación Z están dispuestos a aceptar un recorte salarial de hasta el 5 % de su salario por un puesto que ofrezca un mejor crecimiento profesional, en comparación con el 26 % de los trabajadores en general.
Esos números tienen sentido cuando consideras que todavía estamos desarrollando las habilidades necesarias para ascender en la escalera. La conclusión: asegúrese de que su organización promueva una cultura #SiempreAprendiendo. Esto puede significar crear oportunidades de tutoría, programas de rotación de trabajos u ofrecer un conjunto sólido de cursos en línea: el 86% de nosotros hemos participado en alguna forma de aprendizaje en línea.
Para optimizar el compromiso, las recomendaciones de cursos deben alinearse con nuestros objetivos profesionales. El contenido que más anhelamos se centra en la tecnología y las habilidades técnicas, desde el desarrollo web front-end y los lenguajes de programación hasta el análisis de datos. Y no se sorprenda si nos ve estudiando libros en nuestros días libres: mientras que otras generaciones prefieren aprender entre semana, no nos importa arremangarnos para mejorar nuestras habilidades durante el fin de semana.
