La contratación y la incorporación de personal son actividades cruciales para las pequeñas empresas. La persona adecuada puede impulsar el éxito, mientras que una mala elección puede tener importantes repercusiones negativas.
Pero es complicado saber si estás tomando las decisiones correctas al contratar, sobre todo si la selección de personal no es tu trabajo a tiempo completo. Hay muchos pasos entre identificar una necesidad de contratación y contratar a un miembro del equipo totalmente productivo, y cada paso es crucial para una contratación exitosa. Para ayudarte, LinkedIn se ha asociado con Gusto para ofrecerte esta guía sobre contratación e incorporación efectivas.
Utiliza esta publicación como guía para ayudarte a realizar tu próxima gran contratación e integrarla eficazmente en tu equipo.
1. Redacta una descripción de puesto clara y convincente.
Las descripciones de puestos de trabajo tienen dos propósitos principales: comunicar los requisitos del puesto y animar a los candidatos más cualificados a presentar su solicitud.
Dedique tiempo a evaluar minuciosamente sus necesidades de contratación, incluso si el puesto ya existe dentro de su organización. Sus necesidades pueden cambiar a medida que su negocio —y las habilidades de sus empleados— crecen.
Comience respondiendo algunas preguntas :
- ¿Qué hará esta persona?
- ¿Qué logros previos deberían tener los candidatos para garantizar su éxito en este puesto?
- ¿Cuáles son los objetivos a tres meses, seis meses y un año para este puesto?
Luego, considera por qué alguien querría trabajar en tu empresa. Según la encuesta Talent Drivers de LinkedIn, las tres prioridades principales para los empleados de pequeñas empresas son una excelente remuneración y beneficios, un equilibrio entre la vida laboral y personal, y horarios de trabajo flexibles. Los datos de LinkedIn también revelan que quienes eligen trabajar en pequeñas empresas tienden a priorizar una cultura empresarial colaborativa y una empresa con valores afines. Destacar lo que tu organización ofrece en estas áreas puede ayudarte a resaltar lo que hace que tu oportunidad sea única.
Consolida toda esta información en una descripción de puesto clara y atractiva que te ayude a atraer y captar a los candidatos idóneos para tu organización. Ten en cuenta que la mayoría de los solicitantes de empleo leen por encima las ofertas de trabajo en lugar de analizarlas en detalle. Puedes ayudar a que tu empresa destaque manteniendo la descripción del puesto breve.
Consejo profesional: LinkedIn Hiring Pro puede ayudarte a redactar descripciones de puestos atractivas, invitar a candidatos pasivos a postularse a las vacantes disponibles y agilizar la evaluación de solicitudes. Las empresas que utilizan IA generativa tienen un 45 % más de probabilidades de informar que pueden cubrir las vacantes que las que no la utilizan; sin embargo, un estudio de LinkedIn revela que solo el 58 % de las pequeñas empresas la utilizan en su proceso de contratación. Usar las herramientas adecuadas puede ahorrarte un tiempo valioso y, al mismo tiempo, garantizar que contrates al mejor candidato para tu equipo.
2. Preseleccionar a los candidatos cualificados
Casi un tercio de las pequeñas empresas estadounidenses que han intentado contratar personal este año no han logrado encontrar empleados idóneos. Las dos razones principales son que los solicitantes no contaban con las habilidades necesarias y que no había suficientes candidatos.
Las plataformas de empleo tradicionales suelen ofrecer currículos estáticos, lo que limita la visión del historial laboral de los candidatos. Esto dificulta evaluar con precisión sus habilidades, su adecuación a la cultura de la empresa y su potencial de crecimiento.
Los perfiles de LinkedIn ofrecen una visión más completa para identificar a los candidatos más cualificados. LinkedIn va más allá del currículum, con perfiles actualizados, recomendaciones, habilidades e interacciones. Esta información detallada sobre los candidatos permite comprender mejor quiénes son, cómo se desenvuelven en un entorno profesional y las habilidades y la experiencia únicas que aportan. Una visión más integral permite comprender el impacto potencial de un candidato en el equipo y la cultura de la empresa.
Es casi seguro que no encontrarás un candidato con el currículum perfecto , pero su potencial de crecimiento puede ser un buen indicador de éxito futuro. Si bien las habilidades y la experiencia son importantes, la capacidad de aprender, adaptarse y evolucionar suele ser más valiosa a largo plazo.
Busque candidatos que demuestren crecimiento profesional , ya sea mediante ascensos, mayores responsabilidades o un historial de asumir nuevos retos. Además, las certificaciones de desarrollo profesional, la participación en congresos relevantes o el compromiso con el aprendizaje continuo pueden indicar una actitud proactiva hacia el crecimiento profesional y el deseo de mantenerse al día en su campo. Estos indicadores sugieren que el candidato busca una oportunidad donde pueda contribuir y crecer de forma constante.
3. Evaluar a los candidatos
Un proceso de contratación repetible es fundamental para evaluar correctamente a cada candidato y tomar decisiones de contratación informadas. Su proceso puede incluir una combinación de revisión de solicitudes, entrevistas, evaluaciones de habilidades , verificación de referencias y verificación de antecedentes. Asegúrese de que cada etapa tenga un objetivo claro e identifique quién será responsable de realizar la evaluación. Esta claridad le ayudará a establecer un cronograma de contratación eficiente.
Utilice entrevistas estructuradas , en las que se formulan las mismas preguntas a todos los candidatos, para evaluar las habilidades y cualificaciones descritas en la oferta de empleo. Tomar notas durante cada entrevista le ayudará a recordar fácilmente las respuestas de los candidatos al momento de tomar una decisión, lo que se traducirá en mejores resultados de contratación.
Ten en cuenta que los candidatos evalúan tu oportunidad tanto como tú a ellos. Ofrece una experiencia positiva para que se mantengan interesados en el proceso de selección. Por ejemplo, comunícate con claridad, sé transparente sobre el proceso y los plazos, y respeta su tiempo. Identificar al mejor candidato para el puesto solo importa si considera que tu organización es un lugar donde le gustaría trabajar.
4. Elabora una oferta de trabajo atractiva.
La oferta de trabajo es tu última oportunidad para convencer a tu candidato ideal de que tu empresa es el mejor lugar para que continúe su trayectoria profesional. Aprovecha al máximo esta oportunidad ofreciéndole una descripción detallada de lo que recibirá a cambio de su contribución.
Además del salario, incluya en su carta de oferta beneficios para los empleados, como vacaciones pagadas, prestaciones de jubilación y seguro médico. Estos elementos cruciales y atractivos de la oferta no son exclusivos de las grandes empresas. Casi dos tercios de los propietarios de pequeñas empresas ofrecen beneficios a sus empleados.
Tu paquete de compensación total no solo influye en la tasa de aceptación de ofertas, sino que también puede afectar la retención de empleados. Especialistas en recursos humanos como Gusto simplifican la gestión de beneficios para que puedas crear un paquete de compensación atractivo para los miembros de tu equipo.
Llama al candidato para hacerle una oferta verbal y explícale por qué esperas que la acepte. Aprovecha también para hablar sobre tu paquete de compensación, confirmar su fecha de inicio y responder a cualquier pregunta. Después, envíale la carta de oferta por escrito y dale un par de días para responder. Esto demuestra respeto por su proceso de decisión y le permite considerar la oportunidad con detenimiento.
5. Integra a tus nuevos empleados
La incorporación es un periodo de transición crucial para que el candidato se convierta en empleado; sin embargo, a menudo se le resta importancia, limitándose a un correo electrónico de bienvenida y una serie de mensajes puntuales. Antes de comenzar el proceso de contratación, dedique tiempo a elaborar un plan de 30 días que detalle qué aprenderá el nuevo empleado, a quién conocerá y qué significa el éxito en sus primeras etapas.
Por ejemplo:
- Día 1: Completar la documentación de los nuevos empleados, realizar las presentaciones del equipo y revisar los objetivos.
- Semana 1: Conozca la historia, el equipo, la cultura y los productos de la organización.
- Semana 2: Aprender herramientas y procesos específicos para cada rol.
- Semana 3: Iniciar el plan de desarrollo de empleados.
- Semana 4: Realizar una revisión a los 30 días y enviar una encuesta de satisfacción a los nuevos empleados.
Si bien la incorporación de nuevos empleados es un momento crucial para fomentar su compromiso inicial, también es fundamental garantizar el cumplimiento normativo. Muchos propietarios de pequeñas empresas consideran arriesgado cometer errores al inscribir y realizar las deducciones correspondientes a los beneficios obligatorios (67 %) y al asegurar la correcta clasificación de los trabajadores (61 %). Los especialistas en recursos humanos como Gusto integran en su plataforma funciones que garantizan el cumplimiento normativo, para que usted pueda concentrarse en crear vínculos sólidos con los nuevos miembros de su equipo.
Reflexiones finales: Mantén el impulso para retener a los miembros de tu equipo.
La contratación y la incorporación de personal pueden requerir mucho tiempo y esfuerzo, pero vale la pena contar con miembros de equipo capacitados que impulsen el crecimiento de tu negocio. Mantener ese esfuerzo para atraer y retener talento puede garantizar que tu inversión dé frutos.
Sigue apoyando a los miembros de tu equipo mediante retroalimentación periódica, oportunidades de desarrollo profesional y planes de carrera claros. Esta perspectiva a largo plazo sobre el éxito de los empleados puede convertir a tu pequeña empresa en un empleador atractivo.
