El informe «Liderar y maternar 2025», de CadaUna y Trendsity, analiza cómo la maternidad penaliza la trayectoria profesional de las mujeres en América Latina, cayendo la participación laboral de las madres al 18%.
La investigación de Cada Una y Trendsity, plasmada en el informe “Liderar y maternar 2025”, analiza cómo la maternidad reconfigura la trayectoria laboral y de liderazgo de las mujeres en América Latina
Algunos de los fectores que inciden son, por ejemplo, que la participación laboral de las madres (18%) es significativamente menor que la de las mujeres en general (52%) y los varones de 25-54 años (95%) en la región (ONU Mujeres 2024).
La motherhood penalty (caída en la probabilidad de empleo diez años después del primer hijo) es crítica en países latinoamericanos, como Argentina (42,7%). Por otro lado, solo el 13% de los puestos de alta gerencia en grandes empresas están ocupados por mujeres con hijos menores de diez años (INDEC 2024).
Además, la doble presión de «volver rápido» al trabajo y la expectativa de una «maternidad perfecta» genera tensiones y agotamiento en el primer año.
Asimetría en el cuidado
El desbalance en el tiempo total de trabajo (remunerado más no remunerado) es notorio: en Argentina, las mujeres dedican casi el doble de horas al cuidado no pago que los varones (INDEC).
La normativa legal en países como Argentina, con 90 días de licencia para madres vs. 2 días para padres (sector privado), refuerza la asimetría y el estereotipo de quién cuida.
El maternal wall es el muro de suposiciones sobre menor disponibilidad redirige a las mujeres a asignaciones de baja visibilidad, con efecto directo en menos promociones, un fenómeno que se opone al fatherhood premium que asigna a los padres una reputación ligada a la estabilidad y la responsabilidad.
Dificultades en la reincorporación
El re-entry gap (intervalo entre el regreso formal y la plena recuperación de responsabilidades y proyectos) se alarga debido a la arquitectura organizacional y los sesgos.
El «loop del cuidado» es el círculo vicioso donde el salario neto de la madre apenas cubre el costo de guarderías o cuidadoras, desincentivando la permanencia en el empleo formal.
La tecnología (IA, trabajo híbrido) promete flexibilidad, pero sin políticas claras de desconexión se transforma en una nueva forma de sobrecarga y extensión de la jornada.
Recomendaciones clave para desarticular esta dinámica de exclusión
Las acciones empresariales son cruciales para acortar la brecha de género y bloquear la penalización por maternidad. Por ejemplo:
- Rediseñar las licencias parentales y ofrecer licencias equitativas y transferibles (padres/parejas) para distribuir las tareas de cuidado.
- Implementar planes de retorno personalizado, con fechas, proyectos y reuniones de actualización. En Argentina, algunas compañías de los sectores tecnológico y financiero incluyen un sponsor ejecutivo para las madres en los primeros seis meses de regreso, con resultados positivos en continuidad laboral.
- Evaluar por resultados, no por presencia. Cambiar el foco hacia métricas de impacto (KPI, OKR, entregables) para asegurar condiciones equitativas para quienes tienen responsabilidades de cuidado.
- Formar líderes empáticos y anti-sesgo de género y maternidad.
- Crear espacios de mentoría y visibilidad entre madres líderes. Ofrecer alianzas con servicios de cuidado y subsidios, ya que se ha demostrado que el acompañamiento maternal aumenta la satisfacción laboral y reduce la rotación femenina (Trendsity).
- Fomentar la desconexión real: Establecer límites claros y una cultura de desconexión para contrarrestar la tendencia de la tecnología a invadir el tiempo personal.
El poder de la planificación proactiva
La planificación proactiva antes de la licencia de maternidad se consolida como una estrategia de resistencia y una ventaja clave para las madres profesionales. Estos hábitos no sustituyen la responsabilidad estructural de la empresa, pero sí actúan como microprácticas que permiten a las mujeres seguir ocupando espacios de liderazgo sin sacrificar su bienestar.
Las acciones recomendadas en esta planificación incluyen documentar procesos y responsabilidades, acordar un timeline de comunicación durante la ausencia, y la asignación formal de un sponsor temporal y backups. Un dato clave es que el 74% de las madres que planificaron su salida y regreso tuvieron una experiencia de reingreso más positiva. La planificación inicial y la estructuración de objetivos claros al volver (como los OKR trimestrales) son fundamentales para que el regreso no solo sea formal, sino que sostenga la carrera profesional, acortando el temido re-entry gap.
